Uus juht Situatsioonülesanne 1. Missugust organisatsioonilise käitumise mudelit kasutas Väli ja missugune organisatsioonikliima oli selle tunnuseks? Väli kasutas autokraatse käitumise mudelit, ta andis igale osakonnale korralduse kärpida eelarvet 5% võrra, suurendada toodangu väljalaset 10% võrra. Nõudis uusi aruandeid ja jälgis tööoperatsioone. Vallandas 3 brigadiri, kes ei tulnud toime oma toodanguplaanide täitmisega. Selle tulemuseks olu märkimisväärsed tulemused. Tõusis tööviljakus 7% võrra ja viie kuuga oli vabrik eelarves. 2. Miks langes tootlikkus Väli lahkumise järel?
Uus juht 1) Tekst viitab autokraatsele mudelile, kuna Toomas Väli oli juht, kelle käes oli kogu firma võim. Ta käsutas, vallandas, otsustas, kontrollis. Selle organisatsioonikliima tulemuseks oligi see, et ta lasi lahti inimesed kes ei suutnud oma töönorme täita ning töölt lahkus ise inimesi, ma usun et lahkumise põhjuseks oli et ei suudetud enam sellist ambitsioonikat inimest taluda. 2) Tootlikus langes arvatavasti seepärast, et kogu töötajaskond oli harjunud karmikäelise juhi all, ning tegema kõike mida juht käskis. Kuid kuna Väli lahkus hingasid kõik kergendatult ning lasid oma tööreziimi alla
Leiutise ära kasutamine ärilisel otstarbel. Uue toote loomine. Innovatsiooni all mõeldakse loova tegevuse käigus tulnud ideede täiustamise ja praktilist rakendamist. Innovatsioon on raske töö. Uuenduslikkus. Loovaid inimesi motiveerib idee, innovaatorid on huvitatud tulemusest ning ideede edukast kasutamisest. 21. Organisatsiooniline loovus ning seda soodustavad tegurid. Protsess, mille käigus inimeste ideed ja ressursid transformeeruvad innovatsiooniks. Organisatsioonikliima "atmosfäär" on osalemist soodustav, loob positiivse meelestatuse, võimaldab vabalt väljenduda. Demokraatlik eestvedamisviis juhtide loovusele avatud hoiak, töötajatele edastatakse sõnum et loov tegutsemine on oodatud ja tunnustatud. Organisatsioonikultuur pole kontrolliv. Uudsed moodused probleemide lahendamiseks Ressursid ja oskused värvatakse ja hoitakse loovaid inimesi Struktuurid ja süsteemid paindlikud, vähe reegleid, kõrge autonoomia
Palk, soodustused, pension Tööleping, lahkumine Koolitus- ja vabaajavõimalused 7 Töökaitse ja tervishoid Toitlustusvõimalused Töölähetused Info liikumine, kommunikatsioonivõimalused · Sisekriisid 11.6 Tööõnnetused, tehnilised kriisid versus org sisesed kriisid Sisekriisi tekkimine 11.6 Organisatsioonikliima olukorrad: Hea töötajad on rahul Kriisileene töötajad nurisevad Väike kriis töötajad aktiveeruvad Suur kriis töötajad korraldavad väljaastumisi Katastroof töökollektiiv laguneb Peamine põhjus kriiside tekkimiseks - infopuudus Soovitused juhile 11.6 · vestelge võimalikult sageli oma töötajatega näost näkku, ka mitteametlikult ja oma kabinetist väljaspool
9. Millistest põhimõtetest lähtub inimesekeskne juhtimine? Inimesekeskne juhtimine on suunatud töötajate käitumise muutmisele ning kujundamisele. Töötaja võtmepositsioon eesmärgi saavutamiseks. Töötaja teadlik kaasamine tegevusse. Töötaja võimete ja eelduste arvestamine. Töötajate vajaduste ühitamine organisatsiooni edu tagamiseks. Selleks et saavutada püstitatud eesmärk kuna võtme positsioonil on inimene 10. Mis on ja millised tegurid mõjutavad organisatsioonikliima kujunemist? 1)Organisatsiooni kultuur, ajalugu, juhtimine, strateegia, struktuur ja valis keskkond. 2)Töökeskkonna juhtimine ja kompetentsi suunamine. 3)Töökeskkonna kliima 4)Töötajate motiveeritus 5)Töösooritus 11. Millised on tulemusjuhtimisega kaasnevad probleemid? Tulemusjuhtimise sisseviimise ajanappus Organisatsioonisiseste pingete suurenemine: pettumus otseses juhis Eesmärgid muutuvad asjadeks, mida soovitakse saavutada iga hinna eest.
on rahulolematus kõrgem kui nende seas, kes ei ole vargustega vahele jäänud. Korelatsiooni puudutav hüpotees: 1. Tööga rahulolematus on seotud vargustega. Näiteks: Rahulolematus (10 p) Vahelejäämiste arv aastas 10 5 8 3 5 2 1 1 2. Organisatsioonikliima on seotud vargustega. Kuidas mõõta organisatsioonikliimat? Koostada valents, skaala 1-10 vms Põhjuslikkust puudutav hüpotees: Tööga rahulolematus põhjustab vargusi. Rahulolematuse määr 8 10 2 Varguste arv 4tk/kuus 8 tk/kuus 0tk/kuus Teine võimalus on võrrelda varguste arvu organisatsioonikliimaga. Uurimistöö meetodid- konspekt Ülesanne 2 Käesolevas töös uuriti.
keskkondades. Tegelik loovus väheneb kui keskkond ja suhted piiravad inimese võimalusi väljendada ja rakendada oma loovust. ● Keskkonna printsiip – keskkonna tingimused ja omadused mõjutavad loovuse arengut ja väljendumist. Loovust soodustavad: osalemine otsustusprotsessides, “omanikutunne” (organisatsiooni identiteet ja heaolu suurendamine enese aktualiseerimise kaudu. 4. Millised on loovuse kujundamise võimalused organisatsioonis? ● Organisatsioonikliima: osalemist soodustav, võimalus ennast vabalt väljendada, positiivne meelestatus, tulemuslikkuse standardid ● Eestvedamisstiil: demokraatlik ja osalev, avatud hoiak loovusele. ● Organisatsioonikultuur: usaldus, omaalgatus, riskialdis, vaba kommunikatsioon. ● Ressursid ja oskused: loovate inimeste värbamine ja hoidmine, väljakutseid pakkuv töö. ● Struktuur ja süsteemid: paindlik, vähesed reeglid, õiglane ja toetav töötajate hindamine 5
enamasti töö- ja eluvõimet halvavat negatiivset seisundit. 1.2. Tööstressi põhjused Stressi ei tekita olukord, vaid inimese hinnang olukorrale. Inimeste stressitaluvus on erinev. Tööstressi põhjustavad organisatsioonilised stressorid: · ülekoormus ehk ajapuudus; · vähene asjatundlikus; · autonoomia puudumine; · töövahendite puudus; · halvasti organiseeritud töökoht; · juhtkond ja juhtimisstiil; · suhted kolleegidega, organisatsioonikliima; · ületunnid; · ebaselged tööülesanded (Nurmoja 2003: 14). Ajapuudus on üks põhiline organisatsiooniline stressor. Autor aga arvab, et tegelik tööstressor on hoopis inimese oskamatus aega planeerida. Mare Teichmann oma artiklis ,,Tööstress kiviaja reaktsioonid kaasaegses organisatsioonis" (2002: 6) toob välja veel olulisi stressoreid, mille põhjuseks on töökeskkond: · liiga palju või liiga vähe tööd; · tunnustuse ja tagasiside vähesus või puudumine;
10. 3 põhivõimalust ärivõimaluse leidmiseks. (Jälgi trende, ....). Jälgi trende (poliitilisi, majanduslikke, sotsiaalseid, tehnoloogilisi. Leia ja lahenda probleem. Täida lünk turul. 11. Loovus ja innovatsioon. Loovust toetavad ja takistavad tegurid organisatsioonis. LOOVUS – sisemine, intellektuaalne ideede loomise protsess. Loovus on ideede loomise kulg. Loovust organisatsioonis soodustavad: 1. Organisatsioonikliima: “atmosfäär” on osalemist soodustav, loob positiivse meelestatuse, võimaldab vabalt väljenduda, nõuab tulemuslikkuse standarditesaavutamist. 2. Demokraatlik eestvedamisstiil: juhtide loovusele avatud hoiak, töötajatele edastatakse sõnum, et loov tegutsemine on oodatud ja tunnustatud.. 3. Organisatsioonikultuur, mis ergutab probleemide lahendamiseks uudseid mooduseid leidma. Välditakse “kontrolliva” ja “direktiivse” kultuuri kujunemist. 4
Loovus on ideede loomise kulg, innovatsioon nende sõelumise, täiustamise ja rakendamise kulg. Loova tegevuse käigus toimub uute ideede sünd, innovatsiooni all mõeldakse nende ideede täiustamist ja praktilist lahendamist. 21. Organisatsiooniline loovus ning seda soodustavad tegurid. Organisatsiooniline loovus on protsess, mille käigus inimeste ideed ja ressursid transformeeruvad innovatsiooniks. Seda soodustavad tegurid: Organisatsioonikliima: atmosfäär on osalemist soodustav, loob positiivse meelestatuse, võimaldab vabalt väljenduda, nõuab tulemuslikkuse standardite saavutamist Demokraatlik eestvedamisstiil: juhtide loovusele avatud hoiak; töötajatele edastatakse sõnum, et loov tegutsemine on oodatud ja tunnustatud Organisatsioonikultuur: see ergutab probleemide lahendamiseks uudseid mooduseid leidma. Välditakse kontrolliva ja direktiivse kultuuri kujunemist
• Arengu printsiip – potentsiaalne loovus muutub aktuaalseks sobilikes arengu tingimustes ja keskkondades. Tegelik loovus väheneb, kui keskkond ja suhted piiravad inimese võimalusi väljendada ja rakendada oma loovust. • Keskkonna printsiip – keskkonna tingimused ja omadused mõjutavad loovuse arengut ja väljendumist. Loovust soodustavad: osalemine otsustusprotsessides, “omanikutunne”. 4. Millised on loovuse kujundamise võimalused organisatsioonis? • Organisatsioonikliima: osalemist soodustav, võimalus ennast vabalt väljendada, positiivne meelestatus, tulemuslikkuse standardid. • Eestvedamisstiil: demokraatlik ja osalev, avatud hoiak loovusele. • Organisatsioonikultuur: usaldus, omaalgatus, riskialdis, vaba kommunikatsioon. • Ressursid ja oskused: loovate inimeste värbamine ja hoidmine, väljakutseid pakkuv töö. • Struktuur ja süsteemid: paindlik, vähesed reeglid, õiglane ja toetav töötajate hindamine. 5
Autonoomia – üksikisikud saavad ise otsustada, kuida ülesandeid täita, eksperimenteerida Teisitimõtlemine – kultuur lubab/eeldab, et töötaja käitub individualistlikult, ebastandartselt ja isegi veidralt Väljakujunematu – loov tööprotsess, mis sõltub autonoomsete töötajate koostöös, määrab ära juhtimisprotsessi ja mitte vastupidi. Tippjuhtkonnal toetav ja hõlbustav roll. Soodustavad tegurid Organisatsioonikliima – „atmosfäär“ on olemist soodustav, loob positiivse meelestatuse, võimaldab vabalt väljenduda, nõuab tulemuslikkuse standardite saavutamist Demokraatlik eestvedamisstiil – juhtide loovusele avatud hoiak, töötajatele edastatakse sõnum, et loov tegutsemine on oodatud ja tunnustatud Organisatsioonikultuur – mis ergutab probleemide lahendamiseks uudseid mooduseid leidma
Protsess, mille käigus inimeste ideed ja ressursid transformeeruvad innovatsiooniks. 1) autonoomia üksikisikud saavad ise otsustada, kuidas ülesandeid täita 2) teisitimõtlemine kultuur lubab/eeldab, et töötaja käitub individualistlikult, ebastandardselt ja veidralt 3) väljakujunematus loov tööprotsess, mis sõltub autonoomsele töötajate koostööst, määrab ära juhtimisprotsessi ja mitte vastupidi. Soodustab: organisatsioonikliima, demokraatlik eestvedamine, organisatsiooni kultuur, ressursid ja oskused, struktuurid ja süsteemid 18. Loovuse avaldumise tingimused (3 põhitingimust, 2. loeng) 1) asjatundlikkus valdkonna teadmised ja oskused 2) loovmõtlemisoskus loovuse põhiste protsesside valdamine 3) motivatsioon ülesandele suunatud motivatsioon 19. Divergentne ning konvergentne mõtlemine. Divergentne ehk nn ``lahknev mõtlemine'' soodustab
Olulised on: Autonoomia – üksikisikud saavad ise otsustada, kuidas ülesandeid täita, eksperimenteerida. Teisitimõtlemine – kultuur lubab/eeldab, et töötaja käitub individualistlikult, ebastandardselt ja isegi veidralt. Väljakujunematus – loov tööprotsess, mis sõltub autonoomsete töötajate koostööst, määrab ära juhtimisprotsessi ja mitte vastupidi. Tippjuhtkonnal toetav ja hõlbustav roll. Organisatsioonilist loovust soodustavad: Organisatsioonikliima: “atmosfäär” on osalemist soodustav, loob positiivse meelestatuse, võimaldab vabalt väljenduda, nõuab tulemuslikkuse standardite saavutamist. Demokraatlik eestvedamisstiil: juhtide loovusele avatud hoiak, töötajatele edastatakse sõnum, et loov tegutsemine on oodatud ja tunnustatud Organisatsioonikultuur, mis ergutab probleemide lahendamiseks uudseid mooduseid leidma. Välditakse “kontrolliva” ja “direktiivse” kultuuri kujunemist.
transformeeruvad innovatsiooniks. Olulised on: · Autonoomia üksikisikud saavad ise otsustada, kuidas ülesandeid täita, eksperimenteerida. · Teisitimõtlemine kultuur lubab/eeldab, et töötaja käitub individualistlikult, ebastandardselt ja isegi veidralt. · Väljakujunematus loov tööprotsess, mis sõltub autonoomsete töötajate koostööst, määrab ära juhtimisprotsessi ja mitte vastupidi. Tippjuhtkonnal toetav ja hõlbustav roll. · Organisatsioonikliima: "atmosfäär" on osalemist soodustav, loob positiivse meelestatuse, võimaldab vabalt väljenduda, nõuab tulemuslikkuse standardite saavutamist. · Demokraatlik eestvedamisstiil: juhtide loovusele avatud hoiak, töötajatele edastatakse sõnum, et loov tegutsemine on oodatud ja tunnustatud · Organisatsioonikultuur, mis ergutab probleemide lahendamiseks uudseid mooduseid leidma. Välditakse "kontrolliva" ja "direktiivse" kultuuri kujunemist.
innovatsiooniks. Olulised on: · Autonoomia üksikisikud saavad ise otsustada, kuidas ülesandeid täita, eksperimenteerida. · Teisitimõtlemine kultuur lubab/eeldab, et töötaja käitub individualistlikult, ebastandardselt ja isegi veidralt. · Väljakujunematus loov tööprotsess, mis sõltub autonoomsete töötajate koostööst, määrab ära juhtimisprotsessi ja mitte vastupidi. Tippjuhtkonnal toetav ja hõlbustav roll. · Organisatsioonikliima: "atmosfäär" on osalemist soodustav, loob positiivse meelestatuse, võimaldab vabalt väljenduda, nõuab tulemuslikkuse standardite saavutamist. · Demokraatlik eestvedamisstiil: juhtide loovusele avatud hoiak, töötajatele edastatakse sõnum, et loov tegutsemine on oodatud ja tunnustatud · Organisatsioonikultuur, mis ergutab probleemide lahendamiseks uudseid mooduseid leidma. Välditakse "kontrolliva" ja "direktiivse" kultuuri kujunemist.
Autonoomia – üksikisikud saavad ise otsustada, kuidas ülesandeid täita, eksperimenteerida. Teisitimõtlemine – kultuur lubab/eeldab, et töötaja käitub individualistlikult, ebastandardselt ja isegi veidralt. Väljakujunematus – loov tööprotsess, mis sõltub autonoomsete töötajate koostööst, määrab ära juhtimisprotsessi ja mitte vastupidi. Tippjuhtkonnal toetav ja hõlbustav roll. Organisatsioonikliima: “atmosfäär” on osalemist soodustav, loob positiivse meelestatuse, võimaldab vabalt väljenduda, nõuab tulemuslikkuse standardite saavutamist. Demokraatlik eestvedamisstiil: juhtide loovusele avatud hoiak, töötajatele edastatakse sõnum, et loov tegutsemine on oodatud ja tunnustatud Organisatsioonikultuur, mis ergutab probleemide lahendamiseks uudseid mooduseid leidma. Välditakse “kontrolliva” ja “direktiivse” kultuuri kujunemist.
Loovus on eelduseks innovatsioonile. Loovus on kaasaegsetele organisatsioonidele eluliselt vajalik, sest see võimaldab leiutada uudseid alternatiive olukordades, kus standardsed lahendused enam ei tööta. Loovmõtlemist takistavad: · negatiivne mõtlemine; eelarvamus, et ei olda loovad · hirm ebaõnnestumise ees · liigsed ja väga jäigad reeglid organisatsioonis · stress, pinged grupis. Loovuse kujundamine organisatsioonis: · Organisatsioonikliima: osalemist soodustav, võimalust ennast vabalt väljendada, positiivne meelestatus, tulemuslikkuse standardid. · Eestvedamisstiil: demokraatlik ja osalev, avatud hoiak loovusele. · Organisatsioonikultuur: usaldus, omaalgatus, riskialtisus, vaba kommunikatsioon. · Ressursid ja oskused: loovate inimeste värbamine ja hoidmine, väljakutseid pakkuv töö. · Struktuur ja süsteemid: paindlik, vähesed reeglid, õiglane ja toetav töötajate hindamine.
Olulised on: Autonoomia – üksikisikud saavad ise otsustada, kuidas ülesandeid täita, eksperimenteerida. Teisitimõtlemine – kultuur lubab/eeldab, et töötaja käitub individualistlikult, ebastandardselt ja isegi veidralt. Väljakujunematus – loov tööprotsess, mis sõltub autonoomsete töötajate koostööst, määrab ära juhtimisprotsessi ja mitte vastupidi. Tippjuhtkonnal toetav ja hõlbustav roll. Organisatsioonikliima: “atmosfäär” on osalemist soodustav, loob positiivse meelestatuse, võimaldab vabalt väljenduda, nõuab tulemuslikkuse standardite saavutamist. Demokraatlik eestvedamisstiil: juhtide loovusele avatud hoiak, töötajatele edastatakse sõnum, et loov tegutsemine on oodatud ja tunnustatud Organisatsioonikultuur, mis ergutab probleemide lahendamiseks uudseid mooduseid leidma. Välditakse “kontrolliva” ja “direktiivse” kultuuri kujunemist.
- Innovaatorid on huvitatud tulemusest, neid huvitab ideede edukas kasutamine. Loovad nimesed seda ei vaja – neid motiveerib idee. - Innovatsiooni korral on olulise tähtsusega ajastamine, et oleks võmalik edu turul. 21.Organisatsiooniline loovus ning seda soodustavad tegurid. Organisatsiooniline loovus – protsess, mille käigus inimeste ideed ja ressurside transformeeruvad innovatsioonid. Olulised on: autonoomia, teisitimõtlemini, väljakujunematus. Soodustavad tegurid: -Organisatsioonikliima – „atmosfäär“ on osalemist soodustav, loob positiivse meelestatuse, võimaldab vabalt väljendada, nõuab tulemuslikkuse standardite saavutamist -Demokraatlik eesvedamisstiil – juhtidel loovusele avatud hoiak; töötajateledastatakse sõnum,et loov tegutsemine on oodatud ja tunnustatud -Organisatsioonikultuur – ergutab probleemide lahendamiseks uudseid meetodeid leidma. Välditakse „kontrolliva“ ja „direktiivse“ kultuuri kujunemist.
Olulised on: 1. Autonoomia üksikisikud saavad ise otsustada, kuidas ülesandeid täita, eksperimenteerida. 2. Teisitimõtlemine kultuur lubab/eeldab, et töötaja käitub individualistlikult, ebastandardselt ja isegi veidralt. 3. Väljakujunematus loov tööprotsess, mis sõltub autonoomsete töötajate koostööst, määrab ära juhtimisprotsessi ja mitte vastupidi. Tippjuhtkonnal toetav ja hõlbustav roll. Soodustavad tegurid 1. Organisatsioonikliima: "atmosfäär" on osalemist soodustav, loob positiivse meelestatuse, võimaldab vabalt väljenduda, nõuab tulemuslikkuse standardite saavutamist. 2. Demokraatlik eestvedamisstiil: juhtide loovusele avatud hoiak, töötajatele edastatakse sõnum, et loov tegutsemine on oodatud ja tunnustatud. Loovus peab olema kooskõlas organisatsiooni eesmärkidega ka vabadusel peab olema suund! 3
innovatsiooniks. Olulised on: *Autonoomia – üksikisikud saavad ise otsustada, kuidas ülesandeid täita, eksperimenteerida. * Teisitimõtlemine – kultuur lubab/eeldab, et töötaja käitub individualistlikult, ebastandardselt ja isegi veidralt. * Väljakujunematus – loov tööprotsess, mis sõltub autonoomsete töötajate koostööst, määrab ära juhtimisprotsessi ja mitte vastupidi. Tippjuhtkonnal toetav ja hõlbustav roll. LOOVUST SOODUSTAVAD: Organisatsioonikliima: “atmosfäär” on osalemist soodustav, loob positiivse meelestatuse, võimaldab vabalt väljenduda, nõuab tulemuslikkuse standardite saavutamist. Demokraatlik eestvedamisstiil: juhtide loovusele avatud hoiak, töötajatele edastatakse sõnum, et loov tegutsemine on oodatud ja tunnustatud. Organisatsioonikultuur, mis ergutab probleemide lahendamiseks uudseid mooduseid leidma. Välditakse “kontrolliva” ja “direktiivse” kultuuri kujunemist
Olulised on: 1. Autonoomia üksikisikud saavad ise otsustada, kuidas ülesandeid täita, eksperimenteerida. 2. Teisitimõtlemine kultuur lubab/eeldab, et töötaja käitub individualistlikult, ebastandardselt ja isegi veidralt. 3. Väljakujunematus loov tööprotsess, mis sõltub autonoomsete töötajate koostööst, määrab ära juhtimisprotsessi ja mitte vastupidi. Tippjuhtkonnal toetav ja hõlbustav roll. Soodustavad tegurid: 1. Organisatsioonikliima: "atmosfäär" on osalemist soodustav, loob positiivse meelestatuse, võimaldab vabalt väljenduda, nõuab tulemuslikkuse standardite saavutamist. 2. Demokraatlik eestvedamisstiil: juhtide loovusele avatud hoiak, töötajatele edastatakse sõnum, et loov tegutsemine on oodatud ja tunnustatud. Loovus peab olema kooskõlas organisatsiooni eesmärkidega ka vabadusel peab olema suund! 3
ressursid transformeeruvad innovatsiooniks. Olulised on: - Autonoomia – üksikisikud saavad ise otsustada, kuidas ülesandeid täita, eksperimenteerida - Teisitimõtlemine – kultuur lubab/eeldab, et töötaja käitub individualistlikult, ebastandartselt, veidralt - Väljakujunematus – loov tööprotsess, mis sõltub autonoomsete töötajate koostööst, määrab ära juhtimisprotsessi ja mitte vastupidi. Loovust organisatsioonis soodustavad tegurid: Organisatsioonikliima : atmosfäär on osalemist soodustav, loob positiivse meelestatuse, võimaldab vabalt väljenduda, nõuab tulemuslikkuse standardite saavutamist Demokraatlik eestvedamisstiil : juhtide loovusele avatud hoiak, töötajatele edastatakse sõnum, et loov tegutsemine on oodatud ja tunnustatud. Organisatsioonikultuur, mis ergutab probleemide lahendamiseks uudseid mooduseid leidma, välditakse kontrolliva ja direktiivse kultuuri kujunemist.
innovatsiooniks. Olulised on: 1) Autonoomia – üksikisikud saavad ise otsustada, kuidas ülesandeid täita, eksperimenteerida. 2) Teisitimõtlemine – kultuur lubab/eeldab, et töötaja käitub individualistlikult, ebastandartselt ja isegi veidralt. 3) Väljakujunematus – loov tööprotsess, mis sõltub autonoomsete töötajate koostööst, määrab ära juhtimisprotsessi ja mitte vastupidi. Tippjuhtkonnal toetav ja hõlbustav roll. Loovust organisatsioonis soodustavad: 1) Organisatsioonikliima: „atmosfäär“ on osalemist soodustav, loob positiivse meelestatuse, võimaldab vabalt väljenduda, nõuab tulemuslikkuse standardite saavutamist. 2) Demokraatlik eestvedamisstiil: juhtide loovusele avatud hoiak, töötajatele edastatakse sõnum, et loov tegutsemine on oodatud ja tunnustatud. 3) Organisatsioonikultuur, mis ergutab probleemide lahendamiseks uudseid mooduseid leidma. Välditakse „kontrolliva“ ja „direktiivse“ kultuuri kujunemist.
innovatsioonile. Loovus on kaasaegsetele organisatsioonidele eluliselt vajalik, sest see võimaldab leiutada uudseid alternatiive olukordades, kus standardsed lahendused enam ei tööta. Loovmõtlemist takistavad: · negatiivne mõtlemine; eelarvamus, et ei olda loovad 20 · hirm ebaõnnestumise ees · liigsed ja väga jäigad reeglid organisatsioonis · stress, pinged grupis. Loovuse kujundamine organisatsioonis: · Organisatsioonikliima: osalemist soodustav, võimalust ennast vabalt väljendada, positiivne meelestatus, tulemuslikkuse standardid. · Eestvedamisstiil: demokraatlik ja osalev, avatud hoiak loovusele. · Organisatsioonikultuur: usaldus, omaalgatus, riskialtisus, vaba kommunikatsioon. · Ressursid ja oskused: loovate inimeste värbamine ja hoidmine, väljakutseid pakkuv töö. · Struktuur ja süsteemid: paindlik, vähesed reeglid, õiglane ja toetav töötajate hindamine. 6
mida Schumpeter nimetas „loovaks hävituseks”. • Heaolu luuakse läbi keerukamate tehnoloogiate kasutuselevõtu ja kõrgema tootlikkuse saavutamise. • “Vana” tuleb hävitada, enne kui “uus” saab koha sisse võtta. • Protsessi käigus on paljud võidavad, kuid vähemalt lühiajaliselt on ka palju kaotajaid. • Arvutid ja masinakirjutajad. • Isesõitvad autod ja autojuhid. Loovust organisatsioonis soodustavad 1. Organisatsioonikliima: “atmosfäär” on osalemist soodustav, loob positiivse meelestatuse, võimaldab vabalt väljenduda, nõuab tulemuslikkuse standardite saavutamist. 2. Demokraatlik eestvedamisstiil: juhtide loovusele avatud hoiak, töötajatele edastatakse sõnum, et loov tegutsemine on oodatud ja tunnustatud. Loovus peab olema kooskõlas organisatsiooni eesmärkidega – ka vabadusel peab olema suund! Loovust organisatsioonis soodustavad: 3
Olulised on: 1. Autonoomia üksikisikud saavad ise otsustada, kuidas ülesandeid täita, eksperimenteerida. 2. Teisitimõtlemine kultuur lubab/eeldab, et töötaja käitub individualistlikult, ebastandardselt ja isegi veidralt. 3. Väljakujunematus loov tööprotsess, mis sõltub autonoomsete töötajate koostööst, määrab ära juhtimisprotsessi ja mitte vastupidi. Tippjuhtkonnal toetav ja hõlbustav roll. Soodustavad tegurid 1. Organisatsioonikliima: "atmosfäär" on osalemist soodustav, loob positiivse meelestatuse, võimaldab vabalt väljenduda, nõuab tulemuslikkuse standardite saavutamist. 2. Demokraatlik eestvedamisstiil: juhtide loovusele avatud hoiak, töötajatele edastatakse sõnum, et loov tegutsemine on oodatud ja tunnustatud. Loovus peab olema kooskõlas organisatsiooni eesmärkidega ka vabadusel peab olema suund! 3
Tegelik loovus väheneb kui keskkond ja suhted piiravad inimese võimalusi väljendada ja rakendada oma loovust. 122. · Keskkonna printsiip keskkonna tingimused ja omadused mõjutavad loovuse arengut ja väljendumist. Loovust soodustavad: osalemine otsustusprotsessides, "omanikutunne" (organisatsiooni identiteet ja heaolu suurendamine enese aktualiseerimise kaudu. 123. 1. Kirjeldage loovuse kujundamise võimalusi organisatsioonis. 124. ·Organisatsioonikliima: osalemist soodustav, võimalus ennast vabalt väljendada, positiivne meelestatus, tulemuslikkuse standardid 125. ·Eestvedamisstiil:demokraatlik ja osalev, avatud hoiak loovusele. 126. ·Organisatsioonikultuur: usaldus, omaalgatus, riskialdis, vaba kommunikatsioon. 127. ·Ressursid ja oskused: loovate inimeste värbamine ja hoidmine, väljakutseid pakkuv töö. 128. ·Struktuur ja süsteemid: paindlik, vähesed reeglid, õiglane ja toetav töötajate hindamine 129
annaabi.ee 
