LÄÄNE-VIRU RAKENDUSKÕRGKOOL Ettevõtluse ja majandusarvestuse õppetool Ä10 KÕ Maarja Malva JUHTIMISPRAKTIKA AS ARU GRUPIS Praktikaaruanne Juhendaja: Virve Transtok Mõdriku 2012 SISUKORD SISSEJUHATUS Aru Grupp AS on alates 1993 aastast tegutsev 100% Eesti kapitalil põhinev puidutöötlemisettevõte. Omanikeks on Juhan Viise ja Andres Lindam. Ettevõte paikneb Lääne-Virumaal, Kadrina vallas, Hulja külas.
kord aastas. 3.5 Töötasusüsteem Firma töötasupoliitika põhimõtted on: · tööturu keskmine töötasu (lähtutakse nii teenindussektori kui riigi keskmise töötasu statistilistest andmetest) tagamine; · sisemine võrdsuse printsiip erinevate ametikohtade vahel, sarnane palk sarnase raskusastmega töö eest; · lisatasu heade töötulemuste ja individuaalse panuse eest; · täiendav tasu, milline on seotud ettevõtte majandustulemustega. Õiglane töötasusüsteem koos hea juhtimispraktika ning rikka organisatsioonikultuuriga aitab oma eesmärke saavutada ja tagada meeskonnaliikmete kõrge rahulolu. Töötasupoliitika põhimõtete kirjeldamise lähtealusteks on tasustamise sõltuvus ametikoha iseloomust ja nõuetest, töötaja panusest eesmärkide saavutamisse ja ettevõtte väärtuseid järgivast käitumisest. Soodustuste võimaldamisel lähtutaks põhimõttest toetada töötaja tervise ja töövõime säilitamist ning isikliku elu olulisi sündmusi. KOKKUVÕTTE
44. Mida nimetatakse personali valikuks? Protsess, kus valitakse vakantsele positsioonile välja sobivaim kandidaat ehk ,,õige inimene õigele kohale". 45. Millised on personali valiku meetodid? Elulookirjeldus (cv; ankeet) Kaaskirjad (sooviavaldus, kaaskiri, motivatsioonikiri) Intervjuu Koostöö ülesanded, grupitööd Individuaalsed tööd Testid Käitumisülesanded Tasutauuring 46. Selgitage kaasava juhtimise põhimõtet. Juhtimispraktika, mis on oluline meie meeskondades, organistasioonides kui ka perekonnas. See lähtub eeldusest, et lahenduste leidmiseks on oluline inimesed kokku tuua kui inimeste vahel tekib dialoog, võtavad nad vastutuse ning viivad soovitud ideed ellu. 47. Selgitage muudatuste läbiviimise protsessi peamisi etappe. 1) Organistasiooni ,,ülessulatamine": paigaloleku tasakaalu rikkumine. Selle saavutamise võimalused: mõjujõu suurendamine, muutmaks inimeste käitumist;
44. Mida nimetatakse personali valikuks? Protsess, kus valitakse vakantsele positsioonile välja sobivaim kandidaat ehk ,,õige inimene õigele kohale". 45. Millised on personali valiku meetodid? Elulookirjeldus (cv; ankeet) Kaaskirjad (sooviavaldus, kaaskiri, motivatsioonikiri) Intervjuu Koostöö ülesanded, grupitööd Individuaalsed tööd Testid Käitumisülesanded Tasutauuring 46. Selgitage kaasava juhtimise põhimõtet. Juhtimispraktika, mis on oluline meie meeskondades, organistasioonides kui ka perekonnas. See lähtub eeldusest, et lahenduste leidmiseks on oluline inimesed kokku tuua kui inimeste vahel tekib dialoog, võtavad nad vastutuse ning viivad soovitud ideed ellu. 47. Selgitage muudatuste läbiviimise protsessi peamisi etappe. 1) Organistasiooni ,,ülessulatamine": paigaloleku tasakaalu rikkumine. Selle saavutamise võimalused: mõjujõu suurendamine, muutmaks inimeste käitumist;
Meeskonnas ei vastuta töötaja ainult oma peamise töökohustuse täitmise eest, vaid kogu meeskonna tulemuste eest. Seda nim. lõpptulemusele orienteerituseks. 50.Selgitage mõistet konformism. Sõnastage näide. Konformism (mugandumine) on sotsiaalse kontrolli toimimise seesmine mehhanism. Konformism on allumine grupi survele. Selle tulemusena võivad grupi liikmed minetada vastutuse otsuse tagajärgede eest. 51.Selgitage kaasava juhtimise olemust. Sõnastage näide Kaasav juhtimine on juhtimispraktika, mis on oluline meie meeskondades, organisatsioonides kui ka perekonnas. See lähtub eeldusest, et lahenduste leidmiseks on oluline tuua inimesed kokku: kui inimeste vahel sünnib dialoog, võtavad inimesed vastutuse ning viivad soovitud ideed ellu. 52.Selgitage muudatuste läbiviimise protsessi peamisi etappe. 53.Milliseid inimesi on vaja muudatuste läbiviimiseks? Muudatuste juhtimiseks on vaja uuendusliku hingega inimest, kelleks võib olla: • Juht ise, kes võtab vastutuse endale;
Millised on personali valiku meetodid? Personali valik- on protsess, kus valitakse vakantsele positsioonile välja sobivaim kandidaat ehk „õige inimene õigele kohale“. PERSONALIVALIKU MEETODID 1. Elulookirjeldus; 2. Kaaskirjad; 3. Intervjuu; 4. Koostöö ülesanded, grupitööd; 5. Individuaalsed tööd; 6. Testid; 7. Käitumisülesanded; 8. Taustauuring. 37. Selgitage kaasava juhtimise põhimõtet. Kaasav juhtimine- on juhtimispraktika, mis on oluline meie meeskondades, organisatsioonides kui ka perekonnas. See lähtub eeldusest, et lahenduste leidmiseks on oluline tuua inimesed kokku: kui inimeste vahel sünnib dialoog, võtavad inimesed vastutuse ning viivad soovitud ideed ellu. 38. Selgitage muudatuste läbiviimise protsessi peamisi etappe. 1. Suurenda edujanu. 2. Loo juhtiv koalitsioon. 3. Sõnastage koos selle koalitsiooniga visioon 4
Töötulemused: töö efektiivsus (kvaliteet, kvantiteet), töötulemused Vaimsed omadused: intelligentsus (vaimsed võimed), tunnetusvõimed (loogiline mõtlemine, mälu, kontsentreerumine) Füüsilised omadused: füüsiline võimekus, psühhomotoorsus (liigutuste täpsus, kiirus) Taust ja kogemused: elulugu, perekond, haridus, töökogemus: praegune staatus ja elustiil: töökoht, kindlustatus, elustiil 46. Selgitage kaasava juhtimise põhimõtet. Kaasav juhtimine on juhtimispraktika, mis on oluline meie meeskondades, organisatsioonides kui ka perekonnas. See lähtub eeldusest, et lahenduste leidmiseks on oluline tuua inimesed kokku: kui inimeste vahel sünnib dialoog, võtavad inimesed vastutuse ning viivad soovitud ideed ellu. Kaasamine muutub üha enam oluliseks siis, kui: • inimesi soovitakse ühise eesmärgi nimel tegutsemas näha; • olemasolevale probleemile puuduvad ühesed lahendused; • otsused puudutavad paljusid inimesi; • on kriis, tüli või segadus;
· Alluv kardab, et lisavastutust ei kompenseerita piisavalt. 46. Mida nimetatakse koordineerimiseks? Koordineerimine on organisatsiooni allüksuste tegevuste ühendamine organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks. Osakonnad ja töögrupid on üksteisest sõltuvad, kuna nad vajavad tegevuseks infot ja ressursse. Mida suurem on sõltuvus, seda rohkem on vaja koordineerida. 47. Selgitage kaasava juhtimise põhimõtet. Sõnastage eluline/praktiline näide. Juhtimispraktika, mis lähtub eeldusest, et LAHENDUSTE LEIDMISEKS on oluline tuua inimesed kokku. Kui inimeste vahel tekib dialoog, võtavad inimesed vastutuse ning viivad soovitud ideed ellu. 48. Selgitage muudatuste läbiviimise protsessi peamisi etappe. 1. Organisatsioon ülessulatamine - paigaloleku lõpetamine 2. Muutumine, et saavutada uut seisundit 3. Taaskülmutamine, et ei taastuks endine olukord ja uus kinnistuks 49. Milliseid inimesi on vaja muudatuste läbiviimiseks? 1. Väljamõtleja 2
kahepoollne protsess: tööandja püüab leida endale kõige sobivamat töötajat, inimene omakorda ametikohta, mis võimaldaks tal oma oskusi rakendada parimal moel. 45. Millised on personali valiku meetodid? 1. Elulookirjeldus (CV, ankeet); 2. Kaaskirjad (sooviavaldus, kaaskiri, motivatsioonikiri) 3. Intervjuu; 4. Koostöö ülesanded, grupitööd 5. Individuaalsed tööd; 6. Testid; 7. Käitumisülesanded; 8. Taustauuring. 46. Selgitage kaasava juhtimise põhimõtet. Kaasav juhtimine on juhtimispraktika, mis on oluline meie meeskondades, organisatsioonides kui ka perekonnas. See lähtub eeldusest, et lahenduste leidmiseks on oluline tuua inimesed kokku: kui inimeste vahel sünnib dialoog, võtavad inimesed vastutuse ning viivad soovitud ideed ellu. Kaasamine muutub üha enam oluliseks siis, kui: • inimesi soovitakse ühise eesmärgi nimel tegutsemas näha; • olemasolevale probleemile puuduvad ühesed lahendused; • otsused puudutavad paljusid inimesi; • on kriis, tüli või segadus;
Personali valik on protsess, kus valitakse vakantsele positsioonile välja sobivaim kandidaat ehk ,,õige inimene õigele kohale". 45. Millised on personali valiku meetodid? 1. Elulookirjeldus (CV, ankeet); 2. Kaaskirjad (sooviavaldus, kaaskiri, motivatsioonikiri) 3. Intervjuu; 4. Koostöö ülesanded, grupitööd 5. Individuaalsed tööd; 6. Testid; 7. Käitumisülesanded; 8. Taustauuring. 46. Selgitage kaasava juhtimise põhimõtet. Kaasav juhtimine on juhtimispraktika, mis on oluline meie meeskondades, organisatsioonides kui ka perekonnas. See lähtub eeldusest, et lahenduste leidmiseks on oluline tuua inimesed kokku: kui inimeste vahel sünnib dialoog, võtavad inimesed vastutuse ning viivad soovitud ideed ellu. Kaasamine muutub üha enam oluliseks siis, kui: · inimesi soovitakse ühise eesmärgi nimel tegutsemas näha;
); segased rolliootused - töötajale pole selge, mida talt oodatakse ja nõutakse; suur vastutus. 49.Selgitage mõistet läbipõlemine. Läbipõlemine (burnout) on psühhofüüsiline väsimusseisund, mille ilminguteks on pidev väsimustunne, ükskõiksus, masendus ning nendega kaasnev tegutsemisvõime vähenemine. 50.Selgitage kaasava juhtimise olemust. Sõnastage eluline/praktiline näide. Kaasav juhtimine on juhtimispraktika, mis on oluline meie meeskondades, organisatsioonides kui ka perekonnas. See lähtub eeldusest, et lahenduste leidmiseks on oluline tuua inimesed kokku: kui inimeste vahel sünnib dialoog, võtavad inimesed vastutuse ning viivad soovitud ideed ellu. Kaasamine muutub üha enam oluliseks siis, kui: o inimesi soovitakse ühise eesmärgi nimel tegutsemas näha; o olemasolevale probleemile puuduvad ühesed lahendused;
inimene on motiveeritud, siis täidab ta lisaülesandeid rõõmuga ja entusiastlikult lihtsalt sellepärast, et talle meeldivad väljakutsed ning vaheldus. Peamised demotivaatorid on töötingimused, mis ei võimalda mõistlikult töötada, töötasu, mis ei ole õiglane ja ei vasta tehtud tööle, või tööohutus, mis seab inimesed pidevasse ohtu. Halvasti mõjuvad töösuhted ja õhkkond, mis tekitab inimestevahelisi pingeid, juhtimispraktika ja -stiil, mis ei arvesta inimestega, tööst välja kasvamine, kus inimene ei näe enam arenguvõimalusi, ebareaalsed eesmärgid ja usu puudumine edusse. Ka juhi liiga vähene suhtlemine, liiga emotsionaalsed otsused ja juhtimine või igasuguse emotsiooni puudumine, tühja töö nõudmine ning tunnustuse ja tagasiside puudumine mõjub töötajale demotiveerivalt. Kui põhilised demotivaatorid on likvideeritud, saab juht hakata tegelema alluvate
Tulemusel tehakse olulised ressursipaigutused, et teha muutuseid ettevõtte toodetes, turgudes ja oskuste profiilis Tagasipööramine on keeruline Tunnuseks on pikajaline seotus Strateegiline juhtimine on kontseptsioon, mis integreerib ettevõttevälise strateegilise planeerimise ja ettevõttesisese organisatsiooni kujundamise kui võrdsed valdkonnad. (Strateegiline) juhtimin on alati sammu võrra praktikast maast () Teooria on eduka juhtimispraktika kontsentratsioon Operatiivne ja strateegiline juhtimine Operatiivne juhtimine tagab, et asju tehaks õigesti: Rutiinsus Konkreetsed operatsioonid Väikesemastaabiline muutus Ressurssidest ajendatud () Strateegiline juhtimine tagab, et tehtaks õigeid asju: Määramatus, keerukus Mitterutiinsus Terve organisatsioon Suuremastaabiline muutus, raske tagasi pöörata
Valik on kahepoolne protsess: tööandja püüab leida endale kõige sobivamat töötajat, inimene omakorda ametikohta, mis võimaldaks tal oma oskusi rakendada parimal moel. · Meetodid: 1. Elulookirjeldus (CV, ankeet); 2. Kaaskirjad (sooviavaldus, kaaskiri, motivatsioonikiri) 3. Intervjuu; 4. Koostöö ülesanded, grupitööd 5. Individuaalsed tööd; 6. Testid; 7. Käitumisülesanded; 8. Taustauuring. 59. Selgitage kaasava juhtimise põhimõtet. Kaasav juhtimine on juhtimispraktika, mis on oluline meie meeskondades, organisatsioonides kui ka perekonnas. See lähtub eeldusest, et lahenduste leidmiseks on oluline tuua inimesed kokku: kui inimeste vahel sünnib dialoog, võtavad inimesed vastutuse ning viivad soovitud ideed ellu. Kaasamine muutub üha enam oluliseks siis, kui: · inimesi soovitakse ühise eesmärgi nimel tegutsemas näha; · olemasolevale probleemile puuduvad ühesed lahendused; · otsused puudutavad paljusid inimesi; · on kriis, tüli või segadus;
Vältimiseks: 1. Õppida märkama stressi tunnuseid. 2. Analüüsida, millised ülesanded põhjustavad stressi. 3. Kindlaks teha situatsioonid ja oma roll nendes situatsioonides, mis põhjustavad stressi. 4. Töö ja vaba aeg tuleb teineteisest lahus hoida. 5. Oma töö tuleb kujundada meelepäraseks 6. Tööalaseid probleeme arutada kindla inimesega. 50. Selgitage kaasava juhtimise olemust. Sõnastage eluline/praktiline näide. Kaasav juhtimine on juhtimispraktika, mis on oluline meie meeskondades, organisatsioonides kui ka perekonnas. See lähtub eeldusest, et lahenduste leidmiseks on oluline tuua inimesed kokku: kui inimeste vahel sünnib dialoog, võtavad inimesed vastutuse ning viivad soovitud ideed ellu. Kaasamine muutub üha enam oluliseks siis, kui: • inimesi soovitakse ühise eesmärgi nimel tegutsemas näha; • olemasolevale probleemile puuduvad ühesed lahendused; • otsused puudutavad paljusid inimesi; • on kriis, tüli või segadus;
tö ö pole piisavalt iseseisev, liiga palju on kontrolli ja liiga vähe iseotsustamise õ igust; kelleltki pole loodetud toetust ja abi oodata; ebaterveõ hkkond(üksteisteiusaldata, punutakse intriige, valitseb kalk konkurents jne.); segased rolliootused - tö ötajale pole selge, mida talt oodatakse ja nõ utakse; suur vastutus. 88. Kaasava juhtimise sisu Kaasav juhtimine on juhtimispraktika, mis on oluline meie meeskondades, organisatsioonides kui ka perekonnas. See lähtub eeldusest, et lahenduste leidmiseks on oluline tuua inimesed kokku: kui inimeste vahel sünnib dialoog, võ tavad inimesed vastutuse ning viivad soovitud ideed ellu. Kaasamine muutub üha enam oluliseks siis, kui: • inimesi soovitakse ü hise eesmärgi nimel tegutsemas näha; • olemasolevale probleemile puuduvad ühesed lahendused; • otsused puudutavad paljusid inimesi;
..............................................................................................22 KASUTATUD ALLIKAD....................................................................................22 1 SISSEJUHATUS Praktikant valis Eesti Hotelli- ja Turismikõrgkooli praktika läbiviimise kohaks, kuna kokkuleppeliselt võimaldati seal läbi viia kaks praktikat järjest – esmalt juhtimispraktika ning seejärel erialane lõpupraktika, ehk turunduspraktika. Lisaks pakub praktikandile huvi haridusvaldkond just suhtekorralduslikul ja turunduslikul tasandil. Ka on praktikandil eelnev töökogemus hariduse infokorralduse alal. Enne praktikale asumist ei teadnud praktikant EHTE-st peaaegu mitte midagi. Tänu sellele sai praktikant keskkonda siseneda „valge lehena” ning kujundada arvamused ja hinnangud ise, ilma eelarvamuste ja eelkujundatud hinnanguteta.
Organisatsioon on teadmiste, oskuste, varade ja vahendite kogum. · teadmised ja oskused - kvalitatiivsed näitajad · varad ja vahendid kvantitatiivsed näitajad. 116. L.Greiner´i organisatsiooni kasvufaaside mudel Greineri arvates esinevad organisatsiooni kasvu juures · rahulikud nn evolutsioonilised arenguperioodid ja · keerulisi ning järske muudatusi nõudvad kriisid ehk revolutsioonilised perioodid. 117. Kaasava juhtimise sisu Kaasav juhtimine on juhtimispraktika, mis on oluline meie meeskondades, organisatsioonides kui ka perekonnas. See lähtub eeldusest, et lahenduste leidmiseks on oluline tuua inimesed kokku: kui inimeste vahel sünnib dialoog, võtavad inimesed vastutuse ning viivad soovitud ideed ellu. 118. Muudatuste juhtimise sisu Muutus on planeeritud (org. strateegia, struktuur jne) või planeerimatu (tööjõu koosseis, riiklik reguleerimine) vastus mingile survele. Org. arenedes muutuvad
Ülekoormatus – liiga palju teha liiga lühikese ajaga või väheste ressursside tingimustes Töö ei vasta õpitud oskustele ja võimetele Ametialaseks arenguks ja karjääri tegemiseks puuduvad võimalused Töö käigus ei jagata soovitud määral tähelepanu ja tunnustust Töö pole piisavalt iseseisev, liiga palju on kontrolli ja liiga vähe iseotsustamist 168. Kaasava juhtimise sisu 17) Juhtimispraktika, mis on oluline meeskondades, org-s kui ka perekonnas. Lähtub eeldusest, et lahenduste leidmiseks on oluline tuua inimesed kokku: kui inimeste vahel sünnib dialoog, võtavad inimesed vastutuse ning viivad soovitud ideed ellu. 169. Muudatuste juhtimise sisu 18) Muudatuste juhtimisel võib olukorda käsitleda kahel äärmuslikul viisil: „vaikne vesi“ – org on nagu suur laev, mille kapten ja meeskonda teavad täpselt
576. ·Kasv loovusega -> eestvedamise kriis 577. ·Kasv juhtimisega -> autonoomia kriis 578. ·Kasv delegeerimisega -> kontrolli kriis 579. ·Kasv koordinatsiooniga -> punase lindi ehk koostöö kriis 580. ·Kasv koostööga -> selle koha pealt jäi mudel poolikuks 581. ·Kasv organisatsioonidevahelise koostööga Greiner lisas selle hiljem 582. 583. 117. Kaasava juhtimine - juhtimispraktika, mis on oluline meie meeskondades, organisatsioonides kui ka 584. perekonnas. See lähtub eeldusest, et lahenduste leidmiseks on oluline tuua inimesed kokku: kui inimeste vahel sünnib dialoog, võtavad inimesed vastutuse ning viivad soovitud ideed ellu. 585. Kaasamine muutub üha enam oluliseks siis, kui: 586. · inimesi soovitakse ühise eesmärgi nimel tegutsemas näha; 587. · olemasolevale probleemile puuduvad ühesed lahendused; 588
eelmise kriisi lahenduses. Kasvumudel koosneb viiest kasvufaasist, mis lõppevad erinevate põhjustega kriisidega: • Kasv loovusega -> eestvedamise kriis • Kasv juhtimisega -> autonoomia kriis • Kasv delegeerimisega -> kontrolli kriis • Kasv koordinatsiooniga -> punase lindi ehk koostöö kriis • Kasv koostööga -> selle koha pealt jäi mudel poolikuks • Kasv organisatsioonidevahelise koostööga – Greiner lisas selle hiljem 117. Kaasava juhtimise sisu Kaasav juhtimine on juhtimispraktika, mis on oluline meie meeskondades, organisatsioonides kui ka perekonnas. See lähtub eeldusest, et lahenduste leidmiseks on oluline tuua inimesed kokku: kui inimeste vahel sünnib dialoog, võtavad inimesed vastutuse ning viivad soovitud ideed ellu. Kaasamine muutub üha enam oluliseks siis, kui: • inimesi soovitakse ühise eesmärgi nimel tegutsemas näha; • olemasolevale probleemile puuduvad ühesed lahendused; • otsused puudutavad paljusid inimesi; • on kriis, tüli või segadus;
selles mitmeid küsitavusi). See mõõde sisaldab31: 1) Juhtimisstiile (näiteks autoritaarne- või ,,las-minna" juhtimisstiil); 2) Juhtimiskontseptsioone (näit. ühe- või mitmemõõtmelised juhtimiskontseptsioonid); 3) Juhtimismudeleid (näiteks situatsioonile või mänedzmendile orienteeritud juhtimismudelid); 4) Juhtimispraktikat (näiteks konkreetne juhtimissündmus ettevõttes). Küsitavusteks on siin nii mõõtme nimetus kui ka juhtimisõpetuse mõiste kasutamine juhtimispraktika ,,vastandina" (juhtimisõpetuse asemel võiks kasutada paremini juhtimisteadus), samuti on vaieldav juhtimisõpetuse (või juhtimisteaduse) sisuselgitus. Kolm nimetatut (juhtimisstiili, -kontseptsioonid ja mudelid) kuuluvad kahtlemata juhtimisteadusse, kuid viimaseuurimisobjekt on tunduvalt laiem ja sügavam. Kolmas juhtimismõõde ulatus avab kõige enam kasutatavad juhtimise liigid, kusjuures liigitamise loogika peaks seisnema liikumises kitsamalt laiemale või osalt tervikule
annaabi.ee 
