Delegeerimine on juhi tööülesannete osaline või täielik siirdamine alluvale täitmiseks. Delegeerimine arendab alluvaid, tõstab vastutust ja tõhustab juhipoolset kontrolli alluvate kui ka enda üle. Delegeerimine on ka vahel tunnustuseks, et alluva enda töö on hästi tehtud. Samuti delegeerimine tõstab staatust kolleegide suhtes. Delegeerimist kasutatakse ka töö motivatsiooni tõstmiseks. Delegeeritav töö pakub vaheldust ja rahulolu. Juhi osa delegeerimisel: 1. Selgitada arusaadavalt 2. Täpsustada võimupiire 3. Tuleb veenduda alluva kaasahaaratuses 4. Tuleb kirjeldada oodatavat tulemust 5. Tuleb näidata üles usaldust 6. Ei tohi häbistada iseenda eneseusku 7. Toetada 8. Tuleb olla stabiilne 9. Tunnetada oma alluvaid 10. Arendada oma alluvaid Alluva osa delegeerimisel: 1. Võtta initsiatiiv ja olla aktiivne 2. Kuulata juhti 3. Esitada täpsustavaid küsimusi 4
e. taotletav konkurentsieelis Küsimus 3 Juhtidel soovitatakse delegeerida alluvatele a. konfidentsiaalseid ülesandeid b. eesmärke c. ülesandeid, funktsioone d. süsteemide loomist Küsimus 4 Organisatsiooni struktuur a. ei ole mõjutatud ettevõtte sise- ja välistingimustest b. on juhtimises eesmärk omaette c. on äri organiseerimise viis, mis kõige paremini soodustab edu saavutamist ettevõtte tegevuses d. on kauakestev ja püsiv Küsimus 5 Küsimuse tekst Delegeerimisel peab juht kehtestama piirid: a. raha kasutamiseks b. inimeste kaasamiseks c. planeerimiseks d. aja kasutamiseks e. materjalide kasutamiseks f. ruumide kasutamiseks Küsimus 6 Võimu avaldumisvormid on: a. karismaatiline võim b. kollegiaalne võim c. seaduspärane võim d. aineline võim e. kaudne ehk sümboolne võim f. kehaline võim Küsimus 7 Delegeerimise põhireegel ütleb, et a
Organisatsioon võttis vastu Inimõiguste ülddeklaratsiooni ja sõnastas seal kõigi inimeste põhiõigused. Pärast seda hoogustusid rassismivastased liikumised, naisliikumised, geiõiguste ning puuetega inimeste õiguste eest võitlejad jne. Organisatsioonides muutus töötajate jõustamine aktuaalseks 1980-ndate lõpuaastail, kui Byham ja Cox tõid fantaasiarikkalt oma raamatus ,,Zapp! The Lightning of Empowerment" välja juhtide erinevused delegeerimisel ja jõustamisel. Jõustamine, erinevalt pelgalt delegeerimisest, kätkeb endas (Townsend 1990): · Töötajate enesehinnangu tõstmine ja säilitamine; · Empaatiline kuulamine ja vastamine; · Abi küsimine probleemide lahendamisel; · Abi pakkumine vastutust võtmata; · Juhendamine ja toetamine; · Pidev koolitamine ja arendamine; · Selgete eesmärkide ja mõõdikutega tegevusjuhiste väljatöötamine;
Sellega seoses jättis Saksamaa põhiseaduslikkohus endale pädevuse kontrollida, kas EL institutsioonide õigusaktid vastavad subidiaarsuse põhimõttele ja jäävad EL piiride pädevuse raamidesse. Tallinna Majanduskool / õppeaasta 2015/2016 Iseseisev töö õppeaines Euroopa Liidu õiguse alused Prantsusmaa konstitutsiooninõukogu leidis, et EL põhiõiguste harta on kooskõlas Prantsuse konstitutsiooniga ning peatus pikemalt uute pädevuste delegeerimisel EL-le. Prantsuse parlamendi rolli tugevnemisega seose peeti vajalikuks konstitutsioonimuudatust, selleks, et parlamendi õigused põhiseaduses fikseerida. 14. Mida kinnitab Tšehhi konstitutsioonikohtu arvates Lissaboni lepinguga kehtestatud liikmesriigi õigus astuda liidust välja? Et liikmesriigid on endiselt Euroopa Liidu aluslepingute peremehed ja jätkuvalt suveräänsed, see on varem kokkulepitud ning on võimalik üle kontrollida,
mille jaoks. Olen ise taoliste inimestega kokkupuutunud ja oskan öelda, et tore kui inimene tahab teha, aga kui ta teeb asju millel pole mõtet ja need niikuinii kuhugi edasi ei vii, miks nende peale üldse energiat kulutada? Taolise ülema alluvuses mina töötada küll ei tahaks. Taoline olek tekitab rahulolematust. Eriti raske on see siis kui töötatakse suuremas kollektiivis, kus siis üks inimestest on kogu asjakorralduse enda kanda või juhatada saanud. Loomulikult juhtimise delegeerimisel teisele inimesele tema motivatsioon tõuseb, sest temale ju on usaldatud mingi tähtis töö, ning kui kõik hästi välja kukub, kaasneb ka tunnustus tehtud töö eest. Sageli ei mõtle sel puhul inimene kollektiivile vaid mõtleb rohkem endale. Ja siit tulebki see, et temal on motivatsioon laes, ning teised lihtsalt peavad teda taluma ja tegema täpselt nii nagu tema ütleb ja tahab. Tema käitumine hakkab tuginema saavutus-, jõu ja võimuvajadusele(David McClelland, konspekt)
Juhul, kui viimane näeb delegeerimises vaid lisakohustust või juhi püüdu vastutus oma kaelast ära lükata, võib delegeerimisest kasu asemel hoopis kahju sündida. Et seda vältida, tuleb enne delegeerimist välja uurida töötaja hoiak delegeeritava töö suhtes. Delegeerimine on tulemuslikum, kui see on töötajale tunnustus; tõstab töötaja staatust kolleegide silmis; pakub õppimisvõimalust; pakub vaheldust igapäevatöö rutiinist ja annab töötajale meeldiva tunde. Tööde delegeerimisel võib juht arvestada ka seda, et näiteks need tööd, mis juhile tunduvad rutiinsetena, võivad sekretärile just sobida ja tunduda uute ning huvitavatena. Kuidas juht võiks ülesandeid delegeerida? Esimese sammuna peaks juht selgeks tegema need ülesanded, mida saab sekretärile lisaks tavatööülesannetele anda ja mida mitte. Kui ollakse aga jõudnud nii kaugele, et on selgunud, milline töö sekretärile delegeerida, peaks juht kaaluma, kuidas seda tööd üle anda. See ei
detsentraliseerimine; teenuse osutamise korraladaja on teenuse saajale lähemal; kolmas sektor toob oma tegevusega kohaliku elu korraldamisse rahalist lisandväärtust; Kohaliku ressursi parem kasutamine (inimesed, infrastruktuur); Ettevalmistused avaliku halduse ümberkorraldamiseks (kodanikeühenduste valmisoleku suurendamine avalike teenuste osutamiseks). 3.Mis erinevus on erastamisel ja lepingulisel delegeerimisel? *Lepingulisel delegeerimisel annab riik või omavalitsus avaliku teenuse täideviimise üle erafirmale, kodanikuühendusele või teisele avalikule organisatsioonile, kuid säilitab kontrolli ja vastutuse teenuse pakkumise üle. Teenuse finantseerimise kohustus jaguneb reeglina riigi/omavalitsuse ja teenuse lõpptarbija vahel. **Erastamine - ehk privatiseerimine on omandiõiguse muutmise protsess, mille käigus ettevõtte, agentuuri, avaliku teenistuse
Juhul kui ÕISi pole lisatud eksamipäevi või need on valed, on loenguteks raske valmistuda ning valmis olla. 1.3.3.2. Võimalik lahendus Hea oleks õppejõududega rohkem suhelda. Vajadusel loengus olles paluda õppejõul nendele asjadele tähelepanu pöörata. 1.3.4. Õpin nii töö- kui ka koolielus kohustusi rohkem ja paremini delegeerima Oskuslik delegeerimine aitab oma aega efektiivsemalt kasutada. Lisaks on oskuslikul delegeerimisel veel mitmeid häid külgi nagu (Antson A., Mastery.ee, 2005): 1. Pakub mõlemale osapoolele õppimisvõimalust 2. Tõstab delegeeritava staatust (kolleegide/koolikaaslaste) silmis 3. Pakub vaheldust igapäeva rutiinist 4. Annab delegeeritavale isikliku rahulolu tunde ja eduelamuse 7
informatsiooni. (Phillips 2005). 3.3. OTSUSTAMISEGA SEOSTUVAD ROLLID Ametlik staatus ja eriline informatsioon on vahenditeks, mille abil juht võtab vastu olulisi otsuseid edaspidiste tegevusplaanide koostamiseks. Uuendaja rollis teeb juht vajalikke otsuseid, et algatada ja kujundada muutusi organisatsiooni arendamiseks. Juht võtab initsiatiivi ja algatab uusi projekte paremaks tegutsemiseks. Osa vastutust võib juht alluvatele delegeerida. Delegeerimisel otsustab, millise osa vastutusest võtab enda kanda ja kui palju annab töötajatele. Juhtimisalane haridus võimaldab juhina efektiivsem olla, sealhulgas teha sõltumatult juhtimisotsuseid. Organisatsioonis tuleb ette mitmesuguseid takistusi. Segadused ja häired töös võivad tuleneda ettearvamatutest asjaoludest. Vahel võib põhjuseks olla liiga julge innovatsioon, mis toob kaasa pingeid.Kiirete muutuste ajajärgus on vajalik, et oleks olemas keegi, kes
kaasa tooma (õigesti rakendades) positiivseid ilminguid ettevõtte siseselt. Praktikaettevõttes toimus ülesannete delegeerimine jooksvalt ja möödaminnes, üldiselt delegeerib juht enda ülesandeid alluvatele siis kui on midagi ootamatut ilmnenud ja probleem tahab kiiret tähelepanu, kuid ei suudaks ainuisikuliselt ajaliselt toime tulla. Olin tunnistajaks müügidirektorile tegevjuhi poolt ülesande delegeerimisel. Müügidirektor viidi kiirkorras vajalike teemadega kurssi ja viis järgmisel päeval läbi vastavasisulise koosoleku nõukoguga, kuna tegevjuht kes seda tavaliselt teeb oli sunnitud koosoleku toimumiseks määratud kuupäeval ootamatult puuduma. Tähtsate üleasannete delegeerimine näitab kokkuvõtlikult juhi usaldust enda alluvate ja nende kompetentsuse vastu. 3.3 Juhi ajaplaneerimise põhimõtted Ajaplaneerimine toimub tegevuste prioritiseerimise alusel
ära jaotatud (eristatakse laia ja kitsat spetsialiseeritust). Töö laiendamine on ühe ametipositsiooni raames tööülesannete lisamine eesmärgiga muuta töö vaheldusrikkamaks. Töö rotatsiooni raames liigub töötaja samal tasandil ühelt ametipositsioonilt teisele. Töö rikastamine on see kui lisatakse tööülesandeid ja vastutust ühe ametipositsiooni raames. 13. Mis on delegeerimine, millest see koosneb ning mida tuleb delegeerimisel silmas pidada? Delegeerimine on võimu, kohustuste, õiguste ja vastutuse allapoole jagamine. Delegeerimine koosneb Kohustuste kindlaksmääramisest (mida alluv peab tegema), õiguste ja võimu andmine tegutsemiseks (kas siis suuliselt või kirjalikult), vastutuse nõudmine (alluva aruandluskohustus). Delegeerimise lõplik vastutus lasub delegeerijal, kes peab teadma oma alluvate oskusi, võimeid ja iseloomu ning tundma
12 Era- ja avaliku sektori vahel on puhvertsoon, kus need kaks sektorit teatud viisil segunevad. o Avaliku võimu delegeerimine mitteriiklikele toimijatele- ühiskonna integreerumine o Õhuke riik- rolli teisenemine, mitte marginaliseerumine o Interaktiivne valitsemine jne 3.Mis erinevus on erastamisel ja lepingulisel delegeerimisel? Erastamine- avaliku organisatsiooni/teenuse üleandmine teistele sektoritele kestvalt o Privatiseerimine o Aktsiate müük o Riiklik aktsiaselts- aktsionäride poolt kokku pandud äriühing o Kliendi määratlemine iga kliendi teenuse tarbimise hinna määratlemine Ohustatud on kõigi võrdne ligipääs Lepinguline delegeerimine- avaliku teenuse väljakontraktimine teistele sektoritele lepingu alusel
· Vastutuspõhise arvestussüsteemi testitud mudelisilumine ja kinnitamine · Tehniline juurutamine: kontoplaani seadistamine, aruannete konstrueerimine, programmeerimine · Abimaterjalide koostamine. Süsteemi kasutajate väljaõpe ja juhendamine · Süsteemi täiendamine Eelised: · Peamise eelisena rõhutatakse kirjanduses, et vastutuspõhine arvestus muudab arvestuse süsteemseks ja juhtidele arusaadavaks. · Vastutuse delegeerimisel vabaneb tippjuht igapäevaste jooksvate küsimustega tegelemisest, mis lubab tl rohkem tegeleda strateegiliste küsimustega. · Erinevate vastutuskeskuste juhid suudavad kiiremini määrata ja lahendada kõrvalekaldeid planeeritust ja selgitada nende põhjusi. Puudused: · Allüksuse juht ignoreerib oma tegevuse ühildamist ettevõtte teiste allüksuste tegevustega
3. Vähemoluliste tööde kõrvaldamine. Edukas delegeerimine võimaldab töötada tulemuste nimel. Miks välditakse delegeerimist? -Sündroom "Ma teen selle ise ära, keegi ei oska seda paremini teha" -Kalduvus võrdsustada delegeerimine oma kohustustest loobumisega -Suhtlemisraskused -Juhi autoriteedi puudumine, mille tõttu delegeeritud ülesanded jäetakse täitmata -Oskamatus alluvaid motiveerida Suutmatus oma tegevust planeerida Sagedasemad vead delegeerimisel -Ebaselgus info edastamisel -Sekkumine pisiasjadesse, ülejuhendamine -Ettevalmistus delegeerimiseks pole piisav -Delegeerimine ilma kontrolli kehtestamiseta -Tööga ülekoormamine -Igavate, tüütute, ebaoluliste ülesannete andmine ilma lisahüvituseta -Delegeerimine valele isikule, n.ö. "valel aadressil" Juhi eksimused delegeerimisel (Nigel Rees'i järgi) -ootavad oma personalilt liiga palju -töötavad kauem kui tarvis, nõudes personalilt sama
Osalemine- Jagatud võim - juht otsustab koos alluvatega. Delegeerimine- võimu jaotumine- otsustamise õigus on töötajal 16. Delegeerimine. Delegeerimine on oma kohustuste suunamine alluvatele, oma võimu usaldamine teiste kätte. Antakse töötajale õigus leida lahendused. Töötajal on juurdepääs vajalikule informatsioonile. Kontrolli delegeerimisega kontrolli hulk suureneb, muutub paindlikumaks ja kiiremaks. Delegeerimisel vajab töötaja kindlust, et tuleb tööga toime ja juht kindlust, et töö saab tehtud. Vastutab ikkagi juht. Kui valesti, siis et see saaks parandatud. Peab delegeerima, et arendada töötajaskonda. Ei saa määrata mida ülesandest antakse, millistel tingimustel ja kuidas toimida. Et kontrollida tuleb määratleda aruandluse vorm ja sagedus. Delegeerida ei tohi- motiveerimist, arendamist, koolitamist, meeskonna loomist,
pigem teenuse sisulisest arendamisest kui kasumi maksimeerimisest ◦ Lisaks eelistatakse kodanikeühendusi juhul, kui on oluline paindlikkus erivajadustega arvestamisel, osalusdemokraatia arendamine või kodanikkonna ja riigi sidemete tugevdamine ◦ Näiteks: kultuuri valdkonnas; spordi valdkonnas; sotsiaalteenused; transporditeenused; haridusteenused; vaba aja teenused 3. Mis erinevus on erastamisel ja lepingulisel delegeerimisel? • Avaliku teenuse delegeerimine on olukord, kus avalik võim annab avaliku teenuse osutamise üle eraõiguslikule juriidilisele isikule (nt eraettevõttele, vabaühendusele või teisele avaliku sektori organisatsioonile), kuid säilitab kontrolli ja vastutuse teenuse pakkumise üle. • Teenuse üleandja määratleb teenuse iseloomu, ulatuse ja/või muud olulised tingimused,
Juhiste tutvustamine ja arutelu toimus 6.12.2011.aastal toimunud seminaril „Sotsiaaluuringute tutvustus ja sotsiaalteenuste juhiste avalik arutelu“. Kaasatud olid nii kohalike omavalitsuste, teenuseosutajate kui ka kliendiorganisatsioonide esindajad. Juhiste vorm on välja töötatud Siseministeeriumi poolt eesmärgiga koostada edaspidi ühtsel vormil juhendavaid abimaterjale, millest kohalikud omavalitsused saavad lähtuda teenuse osutamisel või teenuse delegeerimisel era või kolmandale sektorile. Samal ajal on juhised vajalikud ka teenuse tarbijatele või nende lähedastele, et mõista teenuse sisu, kujundada ja hinnata ootuseid teenusele ja teada oma õigustest ja võimalustest teenuse kasutamisel. Teenuste juhised on kättesaadavad http://www.sm.ee/tegevus/sotsiaalhoolekanne/kohalike- omavalitsuste-sotsiaalteenuste-soovituslikud-juhised.html. d) Teenuse osutaja analüüs
Avalike teenuste väljakontraktimine, kui seda tehakse läbimõeldult, edendab sektoritevahelist koostööd ning võimaldab "parimate kogemuste" vahetamist, sh erasektoris kasutatavate juhtimisstiilide ning efektiivsemate haldamise vormide rakendamist avalikus sektoris. Näiteks on väljakontraktimine enamasti õigustatud kommunaalteenuste osutamise puhul, postiteenuste ostutamise puhul ning teatud piirini ka turvateenuste osutamise puhul. 3. Mis erinevus on erastamisel ja lepingulisel delegeerimisel? Erastamine on avaliku organisatsiooni või teenuse üle andmine teistele sektoritele alaliselt (privatiseerimine, enamus –või vähemusaktsiate müük, riiklik aktsiaselts). Kliendi määratlemine ja iga kliendi teenuse tarbimise hinna määratlemine (ohustatud on kõigi võrnde ligipääs). Lepinguline delegeerimine ehk väljaontraktimine era-ja kolmandale sektorile on protsess, mille käigus kogu teenust või osa teenusest, mida kohalik omavalitsus
2) on avalikustatud seaduses sätestatud korras, ei ole tunnistatud kehtivust kaotanuks seaduses sätestatud korras või ei kaota kehtivust sätestatud korras. Promulgeerimine Tähtsaim promulgeerimine kooskõlas seda sätestava kehtiva õigusega +avalikustamine. Jõusatmine Õigusnorm kehtestatakse kas nn üldkorras või seadusaktis endas. Jõusatmise ajamääratlus: 1) kuupäevaliselt; 2) mingi tingimuse täitmisel või sündmuse saabudes; 3) otsustamise delegeerimisel vastavale riigiorganile; 4) vastuvõtmise päevast; 5) allakirjutamise päevast; 6) avaldamise päevast; 7) väljakuulutamise päevast. Jõustamine Tähendab, et juriidilised ja füüsilised isikud on kohustatud seda täitma asuma. NB! Hilisem õigusakt ei tohi tagasiulatuvalt piirata subjekti õigusi, küll võib neid laiendada. Rahvusvaheliselt tunnustatakse põhimõtet, et on taunitav kehtestada kohustusi tagasiulatuva jõuga. Jõusolek ning õigusjõud Jõus on iga jõustunud akt,
Öeldakse, et juhid, kes ei teadvusta endale delegeerimise tähtsust või ei oska seda teha, põlevad läbi. Delegeerimine ei tähenda tüütute kohustuste andmist alluvale, delegeerimine on teadlik valik. Delegeerimine annab võimaluse saavutada tulemusi teiste inimeste abiga ja seista seeläbi kõrgemal aja ja muude vajalike vahendite puudumisest. Seetõttu on oluline teada, mida delegeerida, kellele delegeerida, kuidas delegeerida ja millised on raskused/probleemid delegeerimisel ja teistpidi, mida positiivset toob organisatsioonile ja selle inimestele efektiivne delegeerimine. Delegeerimine laiemas tähenduses on juhtimisprotsessi osa ehk töö vertikaalse jaotamise protsess. Delegeerimise aluseks on tööjaotus. Seega volituste delegeerimine on ka juhtimise detsentraliseerimisprotsessi põhikomponent. Juhi seisukohalt vaadates tähendab delegeerimine, et usaldate oma volitused või
..) Hulk juurdepääsu omada võivaid subjekte (inimesed, protsessid, ...) Erinevatel kasutajatel on objektidele erinevad õigused Autentimise abil saime teada, kes on kes · => Vaja õigusi autenditud kasutajatele volitada Juurdepääsu kontroll Diskretsionaarsed pääsupoliitikad · Lühend DAC (Discretionary Access Control) - igal objektil on oma omanik, kes haldab teiste õiguseid · Põhineb informatsiooni omamisel ja õiguste delegeerimisel · Levinuim laiatarbesüsteemides (peaaegu ainuvaldav) · Kinnine DAC-poliitika: vaikimisi keelatud, pääsuluba antakse subjekt-objekt paaride määratlemisega - loetleme üles, missugused objektid missugustele ressurssidele ligi pääsevad · Lahtine DAC-poliitika: vaikimisi lubatud, paaridega määratakse keelatud tegevused - kasutusel harvem, kuna oht vaikimisi saada liiga suured ligipääsuõigused · Igal objektil on omanik (mingi subjekt) - identifitseeritav nt isikukoodi põhjal vms
kitsendused (ei või pidada teisi palgalisi ameteid ega olla muul palgalisel tööl, v.a. pedagoogiline ja teadustöö, ei või tegelda maaklerlusega jne.), ei ole notar riigiametnik, vaid eraõiguslik isik. Avalikuks teenistuseks saab lugeda avalike ülesannete täitmist riigi-, omavalitsuse või muu avalik-õigusliku juriidilise isiku teenistuses. Teenistussuhted on tunduvalt laiem mõiste, kui õigused ja kohustused, mis tekivad avalik-õiguslike ülesannete seaduslikul delegeerimisel. Siia kuuluvad palk, sotsiaalsed tagatised jne. See kõik notarile ei laiene. Peale nimetatu sätestab seaduse § 3 lg. 4 selgesõnaliselt, et notar on oma büroo töötajate tööandja. Ta ei esinda riiki kui tööandjat, vaid kui eraõiguslik isik on ise tööandja. Vastavalt sellele, kas riik täidab teatud haldusülesandeid ise või delegeerib need iseseisvatele õigussubjektidele, saab rääkida kas vahetust või kaudsest riigihaldusest.
kitsendused (ei või pidada teisi palgalisi ameteid ega olla muul palgalisel tööl, v.a. pedagoogiline ja teadustöö, ei või tegelda maaklerlusega jne.), ei ole notar riigiametnik, vaid eraõiguslik isik. Avalikuks teenistuseks saab lugeda avalike ülesannete täitmist riigi-, omavalitsuse või muu avalik-õigusliku juriidilise isiku teenistuses. Teenistussuhted on tunduvalt laiem mõiste, kui õigused ja kohustused, mis tekivad avalik-õiguslike ülesannete seaduslikul delegeerimisel. Siia kuuluvad palk, sotsiaalsed tagatised jne. See kõik notarile ei laiene. Peale nimetatu sätestab seaduse § 3 lg. 4 selgesõnaliselt, et notar on oma büroo töötajate tööandja. Ta ei esinda riiki kui tööandjat, vaid kui eraõiguslik isik on ise tööandja. Vastavalt sellele, kas riik täidab teatud haldusülesandeid ise või delegeerib need iseseisvatele õigussubjektidele, saab rääkida kas vahetust või kaudsest riigihaldusest.
- mõnes valdkonnas võib alluv olla juhist pädevam; - osalemine otsustusprotsessis ja probleemide lahendamises arendab alluvaid ning võimaldab neil parandada juhtimisoskust. Delegeerida ei saa juhtudel, kui: - juht ei suuda oma tegevust planeerida; - juht kardab, et alluvad teevad midagi temast paremini; - juht ei ole kindel alluvate kvaliteetses töös; - alluv kardab vastutust ja läbikukkumist; - alluv leiab, et lisavastutust ei kompenseerita piisavalt. Delegeerimisel peab alluv aru saama, mille eest ta vastutab ja peab aru andma. Juht peab õigesti mõistma delegeerimise tulemusi. Alluvaid tuleb arendada organisatsioonile soodsaid otsuseid vastu võtma. Juht peab suutma näha oma alluva heades töötulemustes enamat kui karjääritegemist - see on nende ühise töö tulemus, kus alluva enda pingutustele on lisandunud juhipoolne treenimi-ne ning vastastikune usaldus. Vastutus lõpptulemuse eest lasub juhil. Delegeerimisega kaasnev kasu ja risk
annaabi.ee 
