Tööõigus (0)

5. Tööõigus

• Tööleping on sõlmitud hetkest, mil töötaja ja tööandja lepivad kokku töösuhte olulistes tingimuste. Enne kui tööle asuda , lepi tööandjaga kokku, milline on sinu tööaeg. Kui töö ettevõttes toimub tööajakava alusel, ära unusta täpsustada ja vajadusel kokku leppida tööaja korralduse reeglites. Veendu, et olulised tööaja tingimused on kirjas töölepingus.
  
• 
  

5.1 Mis iseloomustab töölepingut?

• Alljärgnevalt on toodud töölepingule iseloomulikud jooned, mis eistavad seda ülejäänud lepingutest:
  
• Töötaja allub tööd tehes tööandja juhtimisele ja kontrollile , st tööandja möörab töö tegemise koha, aja ja viisi.
  
• Tööandja maksab töötajale töö eest perioodilist tasu
  
• Tööandja ja töötaja seovad end töölepinguga ning tekib ootus töö olemasoluks pikemaks ajaks.
  
• Tööd tehakse üldjuhul isiklikult.
  
• Töö tegemiseks kasutab töötaja tööandja töövahendeid, materjale ja seadmeid.
  
• Töötaja kaasatakse töötandja ettevõttesse (töötamine töönadja ruumised, töökorralduslike reeglite järgimine, ühisürituste kolleegidega).
  
• Vajaduse korral, kas tegemist on töölepinguga või mõne muu lepinguga, eeldatakse, et poolte vahel on sõlmitud tööleping.
  

5.2 Töölepingu sõlmimine

• Tööleping sõlmitakse kirjalikult.
  
• Vorminõuet ei kohaldata, kui töölepingu kestus ei ületa kahte nädalat.
  
• Vorminõude järgimata jätmine ei too kaasa töölepingu tühisust.
  
• Tööleping loetakse sõlmituks ka juhul, kui töötaja asub tegema tööd, mille tegemist võib eeldada üksnes tasu eest.
  
• Töölepingu andmed esitatakse heauskselt, selgelt ja arusaadavalt.
  
• Tööandja võib nõuda töötajalt kinnitust andmete esitamise kohta.
  
• Kui andmeid ei ole töötajale enne tööle asumist esitatud, võib töötaja neid igal ajal nõuda – tööandja peab esitama andmed kahe nädala jooksul, arvates nõude saamisest.
  
• Andmete muudatused esitatakse töötajale kirjlikult ühe kuu jooksul muudatuste tegemisest.
  
• Andmete eistamata jätmise korral maksab tööandja trahvi.
  
• Töölepingu tõlgendamine: sõlmitakse kirjalik tööleping; sõlmitakse tööleping ja teavitatakse andmetest kirjalikult; osa andmeid on kirjalikult töölepingus ja osa kirjalikus teavitamisdokumendis; sõlmitakse suuline tööleping ja teavitatakse andmetest kirjalikult.
  
• Töölepingu andmed: poolte andmed; töölepingu sõlmimise ja töötaja tööleasumise aeg; tööülesannete kirjeldus; ametinimetus , kui sellega kaasnev õiguslik tagajärg; töötasu, selle arvutamise viis ja maksmise kord; palgapäev; maksud ja masked; mud hüved, milles on kokku lepitud.
  
• Tööaeg; töö tegemise koht; puhkuse kestus; töölepingu ülesültemise etteteatamise tähtajad (viitena); tööandja kehtestatud reeglid töökorraldusele; viide kohaldatavale kollektiivlepingule.
  
• Töötaja teavitamise erijuhud: seaduses sätestatud lühema katseaja kestus või katseaega ei kohaldata;
  
• Tõhtajalise töölepingu kestus ja sõlmimise põhjuse;
  
• Kohkurentsipiirang kokkuleppe sisu (tuleb selle eest maksta töötajale);
  
• Saladusena määratud teabe sisu;
  
• Kaugtöö tegemine;
  
• Renditöö tegemine;
  
• NB! Kui tööandja ei ole eelnimetatud andmeid kirjalikult esitanud , eeldatakse, et kokkulepet ei ole sõlmitud või kohustust ei ole määratud.
  
• Summeeritud tööaja puhul tööajakava teatavaks tegemise tingimused
  
• Töötamisel tekkinud kulutuste hüvitamine
  
• Kui töötaja töötab välisriigis kauem kui üks kuu: teises riigis töötamise aeg; töötasu maksmise vääring; saadavad hüved; tagasipöördumise tingimused.
  

5.3 Millest peab tööandja töötajat enne tööle asumist teavitama

• Tööandja nimi, registrikoos ja asukoht
  
• Töölepoingu sõlmimise ja töötaja tööle asumise aeg
  
• Tööülesannete kirjeldus
  
• Töötasu
  
• Palgapäev
  
• Tööaeg
  
• Töötegemise koht
  
• Puhkuse kestus
  
• Töölepingu lõppemisest ettetatamise tähtajad
  
• Töökorralduse reeglid
  
• Kehtivad kollektiivleping
  
• Tööandja peab töötajat töölepingu anndmetest teavitama heas usus, selgelt ja arusaadavalt. Näiteks ei tohi tekst olla loetamatu või liiga väikeses kirjas.
  
• Kui teavitatud töölepingu andmed jäävad arusaamatuks, tuleb tööandjalt küsida täiendavalt selgitus.
  
• Muud kokkulepped: lisaks seaduses sätestatule võivad töötaja ja tööandja kokku leppida mistahes muudes tingimustes
  
• Lepingupoolte õiguste ja kohustuste ning vastutuse kohta TLS-is või VÕS-is sätestatust töötaja kahjuks kõrvalekalduv kokkulepe on tühine, v.a kui TLS-is on sellises kokkuleppes võimalus ette nähtud.
  
• Töölepingu eristamine muudest lepingutest: töölepingu kohta sätestatud ei kohaldata lepingule, mille kohaselt töö tegemiseks kohustatud isik töö tegemise viisi, ajha ja koha valikul olulisel määral iseseisev.
  
• Oluline on hinnata töötegija alluvuse määra andvast isikust.
  

5.4 Mida peab teadma katseajas?

• Ugas töösuhtes rakendub 4-kuuline katseaeg .
  
• Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida 4-kuulise katseaja lühendamises või ärajätmises. Kokkulepe tuleb sõlmida kirjalikult. Selle puudumisel rakendub 4-kuuline katseaeg.
  
• Kuni 8 kuuk sõlmitud tähtajalise töölepingu korrale ei või katseaeg olla pikem kui pool lepingu kestuses. Näiteks 6-kuulise töölepingu korral ei või katseaeg olla üle 4 kuu.
  
• Katseaja jooksul tööandja hindab, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused sobivad kokkulepitud töötegemiseks. Töölepingu võib katseajal üles öelda 16-kalendripäeva etteteatamistähtajaga. Tööandja peab ülesütlemist põhjendama.
  

5.5 Töötaja vastutus

• Kahju hüvitamine: kahju hüvitamise eesmärk on kahjustatud isiku asendamine olukorras, mis on võimalikult lähedane olukorrale, milles ta oleks olnud, kui kahju hvütiamises kohustuse aluseks olevat asjaolu ei oleks esinenud.
  
• Töötaja vastutus on piiratud – VÕS kohaldub TLS-is sätestud eisustega.
  
• Kahju hüvitamise eeldused: töötaja rikub töölepingust tulenevat kohustust.
  
• Töötaja ei vastuta kohustuse rikkumise vabandatavuse korral ehk kui ta rikkus kohustust vääramatu jõu tõttu
  
• Hüvitamisele kuulub nii: otsene kahju – kaotsiläinud või hävinud vara väärtus või vara väärtuse vähenemine, samuti kahju tekitamisega seotud kulud
  
• Saamata jäänud tulu – kasu, mida isik oleks tõenäoliselt saanud.
  
• Töötaja süü vorm on tema vastutuse ulatuse määramise üks peamisi kriteeriume.
  
• Töötaja peab täitma töökohustusi lojaalselt, oma teadmiste ja oskuste kohaselt tööandja kasu silmas pidades ning töö iseloomust tuleneva vajaliku hoolsusega.
  
• Varalise vastutse kokkulepe: varalise vastutuse kokkuleppega võtab töötaja sõltumata süüst vastutuse temale tööülesannete täimiseks antud vara säilimise eest.
  
• Varalise vastuse nõue kehtib kui: on kirjaliselt sõlmitud;
  
• see on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletult
  
• töötajale usaldatud varale on ligipääs ainult töötajal või kindlaksmääratud töötajate tingil.
  
• On kokku lepitud vastutuse rahalises ülempiiris.
  
• Tööandja maksab töötajale vastutuse ülempiiri arvestades mõistlikku hüvitist.
  
• Tööandja kahju hüvitamise nõue töötaja vastu aegub 12 kuu jooksul arvates ajast, millal tööandja sai teada või pidi teada saama kahju tekkimisest ja selle hüvitamiseks kohustatud isikust, mid mitte hiljem kui kolm aastat pärast kahju tekkimist.
  
• Tööandja saab oma kahjuhüvitise nõude töötaja töötasunõudega tasaarvestada, kui töötaja on andnud selleks nõusoleku kirjalikku taasesitamisest võimaldavas vormis.
  
• Kahju hüvitamine toimub VÕS-is sätestatud korras, sh võib töövaidlusorgan kahjuhüvitist vähendada.
  

5.6 Töölepingu lõppemine

• Tööleping lõppeb: poolte kokkuleppe; lepingu tähtaja möödumisel; töötajapoolse ülesütlemisega; tööandjapoolse ülesütlemisega
  
• Töölepingu lõppemisega muutuvad kõik töösuhtest tulenevad nõuded sissenõutavaks.
  
• Töötaja nõuded võivad olla: saamata töötasu; puhkusekompensatsioon; ülesütlemishüvitis.
  
• Ülesütlemishüvitiseks võib olla: hüvitis töölepingu ülesütlemisest vähem ette teatatud aja eest.
  
• Koondamishüvitis
  
• Hüvitis tähtajalise töölepingu tööandjapoolsel ülesütlemisel majanduslikel põhjustel enne tähtaja saabumist
  
• Hüvitis töölepingu töötajapoolsel ülesütlemisel tääandja lepingurikkumise tõttu.
  
• Kui tööandja ei maksa töötajale sissenüõutavaks muutunud summasid töölepingu lõppemise päeval, on töötajal õigus nõuda viivist VÕS-is ettenähtud korras.
  
• Töötajale tuleb töölepingu lõppemisel tagastada tööraamat, kui see on tööandja käes.
  
• Kui töötaja töötraamatut ei saa, võib ta nõuda kohju hüvitamist VÕS-is ettenähtud korras.
  
• Töötasunõude aegumistähtaeg on 3 aastat, muude nõuete puhul 4 kuud.
  
• Tööandja etteteatamistähtajad:
  
• Alla 1 aasta – vähemalt 15 kalendripäeva.
  
• 1-5 aastat – vähemalt 30 kalendripäeva
  
• 5-10 aastat – vähemalt 60 kalendripäeva
  
• Enam kui 10 aastat – vähemalt 90 kalendripäeva
  
• Tööandja ei pea etteteatamistähtaegu järgima, kui töötaja rikub oluliselt töökohustusi, mille tagajörjel ei saa tööandjalt nõuda lepingu täitmist.
  
• Töövaidlusi lahendavad töövaidluskomisjon ja kohust.
  
• Pöördumine töövaidluskomisjoni on tasuta.
  
• Vaidlusi rahaliste nõuete üle lahendab töövaidluskomisjon summas kuno 10000€. Kui rahaline nõue on suurem kui 10 000€ tuleb pöörduda kohtusse.
  
• Nõuete esitamise tähtaeg:
  
• Töösuhtest tuleneva nõude võib kohtusse esitada töövaidluskomisjoni või kohtusse esitada 4 kuu jooksul arvates ajast, mil töötaja sai või pidi teada saama oma õiguse rikkumisest .
  
• Töölepingu ülesütlemise vaidlusamiseks nõude esitamise tähtaeg on 40 kalendripäeva ülesültemisavaldus saamisest.
  
• Töötasu nõude esitamise tähtaeg on 3 aastat arvatest ajast, mil töötaja sai või pidi teada saama oma õiguse rikkumisest.
  
• Täistööaeg on 40 tundi nädalas ehk 8h päevas.
  
• Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida osalises tööajas ehk ülhemas tööajas kui täistööaeg. Näiteks töötab töötaja 20 tundi nädalas.
  
• Töötaja peab puhkama vähemalt 11 tundi järjest 24 tunii kohta. Töövahetuse pikkus koos ületunnitööga ei tohi seega ületada 13 tundi. Erandites võib kokku leppida.
  
• Igapäevase puhkeaja piirangut ei kohaldata tervishoiu- ja hoolekandetöötajatele.
  
• Töötaja peab nädalas puhkama vähemalt 48 tundi järjest.
  
• Summeeritud tööaja arvestuse korral peab töötaja nädalas saama puhata vähemalt 36 tundi järjest.
  
• Töötaja peab tööpäeva sees saama puhkepause. Pärast 6- tunnist töötamist on töötajal õigus puhata vähemalt 30 minutit.
  
• Ületunnitööd ei saa nõuda rasedalt ja inimeselt, kellel on õigus saada sünnituspuhkust.
  
• Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida täiendavad ületunnitöö tegemises. Täiendav ületunnitöö on töötamine keskmiselt üle 48 tunni ndalas.
  
• Täiendav ületunnitöö ei tohi olla kahjulik töötaja tervisele.
  
• Töötaja võib kokkuleppe igal ajal põhjust omamata üles öelda, teatades tööandjale selleks 2 nädalat ette.
  
• Tööinspektsioonil on õigus täiendava ületunnitöö tegemist keelata või seda piirata.
  
• Töötaja ei tohi töötada nädalas keskmiselt rohkem kui 48 tundi arvestusperioodiga kuni: 4 kuud või 12 kuud kollektiivlepinguga tervishoiu-, hoolekande-, põllumajandus- ja turismitöötajatel.
  
• Tööaja arvestust peab tööandja.
  
• Tööandja saab tööaega summerida, st töötunnid võivad mingis ajaühikus, nt kuus, jaotuda erinevalt. Summeeritud tööaja arvestust kasutatakse eelkõige töötamisel tööajakava ehk graafiku alusel, mille puhul töötaja tööaja jaotus arvestusperioodi ei ole ühtlane ehk töötaja võib töötajada ühes nädalas rohkem tuned ja/või päevi kui teises. Arvestatakse tööaega arvestusperioodi lõpus.
  
• Summeeritud tööajas kokkuleppimisel peab tööandja andma töötajale teada tööajakava teatavaks tegemise tingimused. Näiteks peab töötaja teadma, millal ta järgmise kuu tööajakava teada saab ja kui pikka on tööaja arvestusperiood .
  
• Esimesel tööaastal tekib töötajal õigus saada puhkust, kui ta on tööandja juures töötanud vähemalt kuus kuud. Sel juhul antakse puhkust võrdeliselt töötatud ajaga .
  
• Töötajal on õigus saada puhkust 28 kalendripäeva.
  
• Puhkust on õigus nõuda puhkust neile sobival ajal: naisel vahetult enne ja pärast rasedus - ja sunnituspuhkust või vahetult pärast lapsehooldupuhkust: mehel vahetult pärast lapsehooldupuhkust või naise raseus.- ja sünnitupuhkuse ajal; vanemal kes kasvatab kuni 7-aastast last.; vanemale, kes kasvatab 7-10-aastast last, - lapse koolivaheajal; koolikohustuslikul alaealisel – koolivaheajal.
  
• Puhkuse ajakavasse kirja pandud puhkusi saab muuta poolte kokkuleppel.
  
• ajakavasse märkimata puhkust võib töötaja kasutada, kui ta teatab sellest tööandjale ette 14 kalendipäeva.
  
• Tööandjal on õigus puhkus katkestada.
  
• Tööandjal on õigus puhkus katkestada või edasi lõkata üksnes töökorralduse ettenägematu ja olulise hädabajaduse tõttu. Puhkuse võib katkestada eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks.
  
• Tööandja hüvitab töötajale puhkuse katkestamisest või edasilükkamisest tekkinud kulud.
  
• Töötajal on õigus puhkus katkestada või edasi lükata olulistel isiklikel põhjustel, eelõige haiguse ning rasedus- ja sünnituspuhkuse tõttu.
  
• Töötajale tuleb maksta puhkusetasu täies ulatuses hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust.
  
• Poole võivad kokku leppida teistsuguses puhkusetasu maksmise ajas, mis ei tohi olla hilisem kui esimene palgapäev pärast puhkuse lõppemist.
  
• Põhipuhkus aegub ühe aasta jooksul puhkuseaasta lõppemisest.
  
• Töötajal on koolitusel osalemiseks õigus saada õppepuhkust kuni 30 kalendripäeva kalendriaasta jooksul (vt seadusest)
  
• Rasedatel, äsjasünnitanud ja rinnaga toitvatele naistele peab tööandja looma sobiva töö- ja olmetingimused.
  
• Terviseseisundile vastavat tööd tuleb tööandjalt nõuda, kui töötaja tervis ei võimalda tööülesandeid täita (nt rasedad )
  
• Kui tööandjal ei ole võimalik töötajale sobivat tööd anda, siis maksab Haigekassa hüvitist.
  
• Tööandja on kohustatud andma rasedale vaba aega sünnituseelseks läbivaatuseks.
  
• Vaba aeg sünnituseelseks läbivaatuseks arvatakse tööaja sisse ja see peab olema tasustatud .
  
• Lähetusse võib saata üksnes töötaja nõusolekusl ( rase , töötaja kes kasvatab alla 3-aastast last)
  
• Tööandja ei või töölepingut üles öelda, kui põhjuseks on, et töötaja on rase või nõuab rasedus- ja sünnituspuhkust. Või täidab olulisi perekondlikke kohustusi.
  
• Koondamisel jääb eelisjärjekorras tootle töötaja, kes kasvatab 3-aastast last. Samuti töötajat, kes on rase, kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele, kes on lapsehoolduspuhkusel või lapsendaja puhkusel, ei saa koondada.
  
• 
  

5.7