Ametijuhend Ametijuhend on... ...on töökorralduslik dokument, mis reguleerib organisatsioonisisest tööjaotust. Ta on kirjalik dokument, mis on koostatud töö analüüsi tulemusena, ja mis sisaldab antud ametikoha: · kohustusi, · õigusi, · vastutust, · olulisemat panust ja tulemusi, mida antud ametikohalt oodatakse, · nõudeid kvalifikatsioonile, · alluvussuhteid/aruandekohustusi, · ja põhilisi seoseid teiste ametikohtadega. ... Ametijuhendid toovad selgelt välja ja kirjeldavad tööga seotud eriomast vastutust
tegevust, õige tegutsemise korral püüab alluv korrata soodsate tagajärgedega tegevust ja vältida ebasoodsat. Seega võib Jacobi ebakindla käitumise taga olla ka juhi vale käitumine. Juht peaks olema julgustav ja toetav ning pakkuma hea töö korral hüvitisi. Juhi probleem seoses Jacobiga on lahendatav, kuigi ilmselt Jacob ise probleemi ei näe. Et tõsta Jacobi enesekindlust, tuleks eelkõige muuta organisatsioonisisest korraldust. Näiteks pakkuda hästi tehtud töö eest töötajatele hüvitisi, ka lihtsalt sõnaline positiivne vastukaja oleks kindlasti abiks.
enam organisatsiooni juhtimisel ja otsustamisprotsessis. Liikudes tsentraalsetele struktuuridele ja gruppidele lähemale, loob töötaja väärtuslikke sidemeidorganisatsiooni võtmeisikutega. Niisugune liikumine võimaldab töötajal saada kesksemaid, olulisemad, võimukamaid või autoriteetsemaid ülesandeid ning aitab teda vertikaalseks karjääriks paremini ette valmistada. Schein vaatleb organisatsiooni kui koonust, mille kolm põhidimensiooni aitavad formaliseerida töötajate organisatsioonisisest liikumist. Erinevatel organisatsioonidel on nendes dimensioonides erinevad struktuurid ja piirid. Kõrgemaid võimutasandeid ihkavad töötajad peaksid esmalt liikuma horisontaalselt ja radiaalselt, et saavutada vajalikke teadmisi ja oskusi vertikaalseks karjääriks (Türk 1999: 225-228) . 3
kaitsma, vaid võrdõiguslikkus muutuks loomulikuks nähtuseks. Teise väga lihtsa lahendusena näeksin ma tööotsingutel CV-del keelata ära sotsiaalsete indikaatorite nõudmine (nagu seda on sugu, laste arv, perekonna seis jne). Sellisel juhul oleks kõigil töötajatel võrdsed võimalused tööle saamiseks põhinedes üksnes nende tööalastele teadmistele ning sellevõrra me kindlasti suudaksime vähendada organisatsioonisisest soolist ebavõrdsust. Üleüldine sooline neutraalsus aitaks võrdsele kohtlemisele kindlasti kaasa, seda ka näiteks lapsehoolduspuhkuste osas seadus on ette näinud, et seda võib kasutada nii lapse ema kui isa, seega on see vaid meie ühiskonna enda samm, et seda seadust ja õigust ka kasutada ning liikuda rohkem võrdsema ühiskonna poole. Positiivne diskrimineerimine on jällegi üks selline nähtus, mida igaüks meist näeb väga subjektiivselt
............7 Kokkuvõte.........................................................................................................................8 Viidatud allikad..................................................................................................................9 2 SISSEJUHATUS Terviklik kvaliteedijuhtimine on avar kultuuri muutmise vahend, mis hõlmab nii käitumis- ja teenindamisküsimusi kui ka organisatsioonisisest ja välist protsessijuhtimist ning kvaliteeditagamist. Kvaliteedi saavutamiseks on koostatud hulganisti erinevaid tööriistu ning kvaliteeti hinnatakse erinevate meetoditega. Ettevõtetele, kes paistavad silma ning on eeskujuks teistele oma organisatsiooni parendamise ja innovaatilisuse poolest antakse erinevaid auhindu. Antud töö eesmärgiks on tutvustada ühte kõige kuulsamatest auhindadest Malcolm Baldrige’i Riikliku Kvaliteediauhinda (Malcolm Baldrige National Quality Award),
aluseks on küsimustik, millele töötaja vastused annab.) 13. Töökoha hindamine. Meetodid. Töökoha hindamine on protsess, mis võimaldab kindlaks määrata ametikoha väärtuse ja põhipalga. Töökoha hindamisel arvestatakse selle keerukust, spetsiifikat ja olulisust organisatsioonile, mis võimaldab määrata töökohale palgagrupi, palgaastme ja optimaalse põhipalga. 14. Ametijuhendid. Ametijuhend on töökorralduslik dokument, mis reguleerib organisatsioonisisest tööjaotust. Ta on kirjalik dokument, mis on koostatud töö analüüsi tulemusena. Ametijuhend jaguneb kaheks: -Töökirjelduseks(esitatakse töötaja tööülesannete, õiguste ja vastutuse nõuded, nõuete profiilis aga nõuded töötajate kvalifikatsioonile) -Nõuete profiiliks(sisaldab nõudmisi töötajatele edukaks töötamiseks konkreetsel ametikohal) 15. Sisekorraeeskirjad Sisekorraeeskiri määrab töötajate käitumisreeglid töösuhetes, tööruumides ja territooriumil 16
nende võimaluste kapitaliseerimine, millest saavad tulu nii tarbijad, aktsionärid, töötajad, juhtkond kui ka terve ühiskond. Ulatuslikud muutused toimuvad kindlasti ka edaspidi ja tulevikus võib nende kiirus veelgi suureneda puudutades kõiki teenindusäri aspekte. Ettevõtte üheks konkurentsieeliseks võib olla hea klienditeenindus, mille tulemuseks on vankumatu kliendi lojaalsus. Kuid kuidas seda saavutada? Siinkohal võib kvaliteetse teeninduse eelduseks pidada organisatsioonisisest turundust mille väljundiks on organisatsiooniväline edu turunduses. Ettevõttesisest turundust võib defineerida kui ettevõtte, tema toodete või tootegruppide põhjalikku tutvustamist oma töötajatele. Et seda saavutada peab edu tagamiseks tippjuhtkond täielikult sellist strateegiat toetama, kuna sisemise turunduse idee teostus peab algama juhtimishierarhia ülemistelt astmetelt ja liikuma alla kuni ettevõtte madalaimate osadeni. Sisemine
asutuse inimeste ümberpaigutamise ja nende kompetentsi tõstmise kaudu (Pedras etc 2007: 104). Organisatsioonisisese värbamise võimalused on järgmised (Alas 2001: 63): · edutamine: · üleviimine; · rotatsioon; · töötajate tagasikutsumine. Edutamine on töötaja viimine kõrgemale ametikohale, millega kaasnevad ka suuremad kohustused ja võimalused ning parem töötasu. Üleviimine tähendab tavaliselt organisatsioonisisest liikumist, kus töötaja viiakse üle ühelt ametikohalt teisele. Üleviimisega ei kaasne tavaliselt mingeid erilisi muudatusi töötaja vastutuses, õigustes ja palgas. Rotatsioon on ajutine lahendus. Rotatsiooni käigus viiakse inimene ühelt ametikohalt teisele, sarnaselt üleviimisega, kuid rotatsiooni kasutatakse enamasti juhtide Personali värbamine ja valik 9 treenimiseks
teooriaid töö kaudu õppimise võimaldamiseks ja soodustamiseks. On veel üks süsteem, mis toimib kahes plaanis organisatsiooni õppimise ja koolituse toetajana. See on õpipoisikoolituse süsteem, mille üks eesmärk on aidata koolitada välja ettevõttele uusi töötajaid ja teine eesmärk on arendada pidevalt kogu organisatsiooni sisekoolitust. Õpipoisikoolitus on hea võimalus ettevõttele koolitada välja omale uusi töötajaid, korraldada organisatsioonisisest täienduskoolitust, juhendada töötajaid, kui neil puudub vajalik pädevus, arendada töötajate professionaalsust ja oskusi. Et aga õpetus ja koolitus organisatsioonis saaksid toimuda ja töötajad õpiksid efektiivselt, siis peab olema keegi, kes neid õpetab. See inimene organisatsioonis on töökohakoolitaja, kes tahes ta oma ametilt ka poleks, kas personalijuht, personalitöötaja, koolitusjuht vm.
sisust, vaid sellest, et neid funktsioone tuleb sageli täita õigustmõistva võimu juures. Selline tegutsemine mitte asutuse juhi, vaid organisatsiooni nimel ei vähenda aga eksekutiivvõimule vajaliku demokraatliku legitimatsiooni ulatust ja ka sellisel juhul säilivad äratuntavalt halduse vastutus ja kontroll vastuvõetud otsuste eest, sest prokuratuuri ühtsus ja jagamatus kehtib vaid ametkonna väljapoole esindamise kohta ja ei lõhu organisatsioonisisest hierarhilist struktuuri. Justiitsminister kui kõrgeimalseisev prokurör? Kuna justiitsminister viib valitsuse liikmena ellu riiklikku kriminaalpoliitikat ja võib oma korraldustega prokuratuuri tegevust mõjutada, tekib sageli küsimus, et kas ei oleks mõttekas deklareerida justiitsminister ise kõige kõrgemaks prokuröriks, s.t anda talle menetlusosalise staatus. Põhiseaduse § 12 (kõik on seaduse ees võrdsed) ja ka enamus ülejäänud põhiõigusi- ja vabadusi ning
Tunnus: ei väida, et ainult tema teab tõde. Denominatsioonid tunnustavad üksteist. Ei nõua liikmeilt nii palju kui sektid. Sekt hääbub, kui ei suuda oma asutaja surma üle elada (ei kesta üle ühe inimpõlve). Karisma rutiniseerumine karisma, mis oli seotud ühe isikuga, hakkab seostuma traditsiooni, ideoloogia, organisatsiooniga. Kui esimese liidri asemele astub järgmine, pole tal enam nii palju võimu. Juba esimese liidri eluajal võidakse hakata rajama organisatsioonisisest struktuuri. Osa liidri võimust läheb väiksematele ,,juhtidele", võib tekkida tugev bürokraatia. Sekti hääbumise või muutumiseni võivad viia: · Segunenud motiivide probleem järgijad on valmis suuri ohvreid tooma; aja jooksul saavad mõned paremale positsioonile. Algne idee võib kaduma minna. · Sümbolite tähenduse muutumise probleem (kõik, millel on tähendus, on sümbol) nt keeltes rääkimine.
Sotsioloogia uurib grupikäitumist tööjaotust, konflikte ja organisatsioonikultuuri. Sotsiaalpsüholoogiaga uuritakse näiteks kommunikatsiooni, grupiprotsesse ja otsustamist. Juhtimisteadusteks, mis grupi tasandiga tegelevad on samuti organisatsioonikäitumine ja personali juhtimine. Organisatsioon seda uurivad baasteadusteks on politoloogia ja antropoloogia. Organisatsiooni tasandil uurib politoloogia kontrolli, organisatsioonisisest poliitikat ja võimu. Antropoloogia aga organisatsioonikultuuri ja keskkonda. Juhtimisteadusteks, mis organisatsiooni tasandiga tegelevad on organisatsiooniteooria ja personali juhtimine. 2. Defineeri organisatsioon. Organisatsiooni sise- ja väliskeskkond ja nendevahelised seosed. Tänapäevases käsitluses on organisatsioon inimühendus, kes tegutseb koos ühiste eesmärkide saavutamiseks ja keda on iseloomustatud kindla eesmärgi, strateegia, struktuuri ja tehnoloogiaga. Sisekeskkond:
vahendid ei taga töökeskkonna ohutust 334. Mida tähendab kaasamine ning informeerimise ja konsulteerimise kohustus töösuhetes? Tööandjal on kohustus informeerida ja konsulteerida töötajaga töölepingute kollektiivsel ülesütlemisel ning ettevõtte üleminekul. Selle tegemata jätmisel karistatakse teda rahatrahviga. 335. Kes teostab riiklikku järelevalvet tööseaduste täitmise üle? Tööseaduste täitmise üle toimub organisatsioonisisene ja riiklik järelvalve. Organisatsioonisisest järelvalvet teostavad: 1. Tööandja ja töötaja enesekontrolli kaudu tulenevalt poolte vastastikustest kohustustest; 2. Tööandja tööseaduste täitmist kontrollivad töötajate usaldusisikud, keskkonnavolinikud ja töökeskkonnanõukogu; 3. Tööandja teostab organisatsioonilist järelvalvet teenistusliku järelvalve korras. Riiklikku järelvalvet tööseaduste täitmise üle teostab Tööinspektsioon, kelle üheks põhiülesandeks
koolitustegevuse juriidiline teenindamine oma pädevuse piires. Juriidiline teenistus tagab koolituslepingute ja teiste personali arendamise ja koolituse alaste dokumentide vastavuse kehtivale seadusandlusele. Iga struktuuriüksus vastutab oma erialaste teadmiste levimise eest kogu organisatsioonis vastavalt teiste alüksuste ja nende töötajate vajadustele. Iga struktuuriüksus 1 Korraldab vajadusel oma erialal organisatsioonisisest täiendõpet või aitavab korraldada vajalikku erialast koolitust organisatsioonist väljaspool. 2. Nõustavad oma erialal teisi organisatsiooni töötajal´id ning ja soovitab materjale iseseisvaks õppimiseks. 3. Juhtkonna või personalitöötaja ülesandel hindab teiste allüksuste töötajate pädevust oma erialal. 2.4 Võimalikud vead ning nende vältimine Poliitikate, kontseptsioonide, reeglite, normide ja protseduuride koostamisel, nagu igas muus
8 aastat tagasi, 1994.a. lõpus tuli esimeste seas turule Hill & Knowlton. Praegu arvestatavaid firmasid alla 10. Tinglikult võib tegevusvaldkonnad jagada järgmiselt: 1. KORPORATIIVNE KOMMUNIKATSIOON 1.1. ORGANISATSIOONI SISEKOMMUNIKATSIOON 1.2. FINANTSKOMMUNIKATSIOON 1.3. SITUATSIOONIJUHTIMINE (ISSUES MANAGEMENT) 1.4. KRIISIKOMMUNIKATSIOON 2. TURUNDUSKOMMUNIKATSIOON 3. MEEDIASUHTED 4. ÜHISKONDLIK-POLIITILINE SUHTEKORRALDUS (Public Affairs) Võib eristada organisatsioonisisest ja -välist suhtekorraldust. Sisemist suhtekorraldust kasutatakse efektiivsuse parandamiseks organisatsiooni sees. Eesmärgiks edastada personalile juhtkonna mõtteviis ja töötajatele suunatud ootused. Firmasisese suhtekorralduse tulemusel peaks tekkima olukord, kus iga firma töötaja esindab igal ajahetkel firmat. Firmasisene suhtekorraldus sisaldab: · Info levikut, teabekorraldust · Suhtlemist oma töötajatega · Firmasisest turundust Sisemise suhtekorralduse vahendid:
8 aastat tagasi, 1994.a. lõpus tuli esimeste seas turule Hill & Knowlton. Praegu arvestatavaid firmasid alla 10. Tinglikult võib tegevusvaldkonnad jagada järgmiselt:1. KORPORATIIVNE KOMMUNIKATSIOON 1.1. ORGANISATSIOONI SISEKOMMUNIKATSIOON1.2. FINANTSKOMMUNIKATSIOON 1.3. SITUATSIOONIJUHTIMINE (ISSUES MANAGEMENT)1.4. KRIISIKOMMUNIKATSIOON 2. TURUNDUSKOMMUNIKATSIOON 3. MEEDIASUHTED 4. ÜHISKONDLIK-POLIITILINE SUHTEKORRALDUS (Public Affairs) Võib eristada organisatsioonisisest ja -välist suhtekorraldust. Sisemist suhtekorraldust kasutatakse efektiivsuse parandamiseks organisatsiooni sees. Eesmärgiks edastada personalile juhtkonna mõtteviis ja töötajatele suunatud ootused. Firmasisese suhtekorralduse tulemusel peaks tekkima olukord, kus iga firma töötaja esindab igal ajahetkel firmat. Firmasisene suhtekorraldus sisaldab: Info levikut, teabekorraldust Suhtlemist oma töötajatega Sisemise suhtekorralduse vahendid:
(kerged, rasked, surmaga lõppevad) 62 Kutsehaigus on haigus, mille on põhjustanud kutsehaiguste loetelus nimetatud töökeskkonna ohu või töö laad. Tööga seotud haigus on kutsehaigus või tööst põhjustatud haigus. Tööst põhjustatud haigus on töökeskkonna teguri poolt põhjustatud haigus, mida ei loeta kutsehaiguseks. Järelevalve tööseaduste täitmise üle Organisatsioonisisest järelevalvet teostavad: 1) tööandja ja töötaja enesekontrolli kaudu tulenevalt poolte vastastikustest kohustustest 2) tööandja tööseaduse täitmist kontrollivad töötajate usaldusisikud, töökeskkonnavolinikud ja töökeskkonnanõukogu 3) tööandja teostab organisatsioonilist järelevalvet teenistusliku järelevalve korras riikliku järelevalvet tööseaduste täitmise üle teostab Tööinspektsioon. Individuaalsed töövaidlused ja nende lahendamine
info sisu vms) võiks audit näidata, kuidas hinnatakse sisekliimat, juhtimist ja töökorraldust ning milline on töötajate motivatsioon ja identiteet. Vahel arvatakse, et laiema eesmärgi seadmisega trügitakse personaliuuringute mängumaale. Kuid sisekommunikatsioon ongi lahutamatult seotud organisatsioonikultuuri ja töötajate motivatsiooniga. Praktika näitab, et kui inimesed pole töökeskkonnaga rahul, hakatakse negatiivset suhtumist üle kandma ka sisesuhtlusele. Kui uurida ainult organisatsioonisisest info liikumist, võivad negatiivsed uuringutulemused viia valejälgedele. Selle asemel et tegeleda probleemide algpõhjuse ehk töötajate väikese motivatsiooniga, hakatakse kiiresti võitlema tagajärgedega ja parandama ainult info liikumist. Neid küsimusi koos uurides on kergem probleemi tegelikele põhjustele jälile saada. Töötajaid ei tasu koormata iga kuu mahukate küsitluste ja uuringutega. Mõistlik on ühendada sisekommunikatsiooni audit ning töötajate rahulolu-uuring
Eestis enamasti täisteenust pakkuvad firmad. Eestis loodi esimesed suhtekorraldusfirmad 1990-ndate alguses. Tinglikult võib tegevusvaldkonnad jagada järgmiselt: 1. KORPORATIIVNE KOMMUNIKATSIOON, 1.1. ORGANISATSIOONI SISEKOMMUNIKATSIOON, 1.2. FINANTSKOMMUNIKATSIOON, 1.3. SITUATSIOONIJUHTIMINE (Issues Management), 1.4. KRIISIKOMMUNIKATSIOON, 2. TURUNDUSKOMMUNIKATSIOON, 3. MEEDIASUHTED, 4. ÜHISKONDLIK-POLIITILINE SUHTEKORRALDUS (Public Affairs). Võib eristada organisatsioonisisest ja -välist suhtekorraldust. Sisemist suhtekorraldust kasutatakse efektiivsuse parandamiseks organisatsiooni sees. Eesmärgiks edastada personalile juhtkonna mõtteviis ja töötajatele suunatud ootused. Firmasisese 68 suhtekorralduse tulemusel peaks tekkima olukord, kus iga firma töötaja esindab igal ajahetkel firmat. Firmasisene suhtekorraldus sisaldab: · Info levikut, teabekorraldust; · Suhtlemist oma töötajatega; · Firmasisest turundust
kes töötavad koos ühise eesmärgi saavutamise nimel, siis teooria on väide või väidete kogum, mis püüab midagi seletada või prognoosida.98 Näiteks püüab ta seletada, kuidas grupid ja indiviidid erinevates organisatsioonilistes olukordades käituvad. Organisatsiooniteooria ei ole eraldiseisev teooria, enamik sotsiaalteadustest on organisatsiooniteooriatega seotud. Psühholoogia on andnud oma panuse käitumise uurimisega, sotsioloogid on palju uurinud organisatsiooni struktuuri ja organisatsioonisisest koordineerimist, majanduslik analüüs on seotud mitmete otsustamisteooriatega. Erinevad teooriad uurivad organisatsioonide ja keskkonna vahelisi suhteid, mis aitab kaasa nii teooriate paljususele ja komplekssusele kui ka kontseptuaalse ühtsuse puudumisele selle fundamentaalsetes alustes. Organisatsiooniteooria paremaks mõistmiseks jagavad juhtimisteadlased selle kolmeks osaks: teooriad oma · suunitluselt, · seletusvormilt ehk tüübilt ja · otstarbelt.99 97Valk, A
annaabi.ee 
