1. majanduslik 2. sotsiaalne 3. psühholoogiline. 4. Töö-analüüsi meetoditeks on: (2 punkti) 1. Vaatlus 2. intervjuu 3. Küsimustikud 4. Töötajate raportid 5. Mittetavapäraseks töökorralduseks loetakse: (2 punkti) a) Osaajaga töötamist b) Kaugtööd c) Lühendatud tööaega d) Kõike ülalöeldut. II PALGASÜSTEEM (motivatsioonisüsteem) 6. Nii rahalike kui ka mitterahaline motivatsioonisüsteem peab vastama mitmele kriteeriumile. Millistele? (3 punkti) 1. seaduslik 2. adekvaatne 3. motiveeriv 4. võrdne kõigile 5. turvaline 6. efektiivne 7. Hüvituse liigid on: ( 2 punkti) a) Palk b) Lisatasu c) Soodustused d) Kõik ülaltoodu. III TLS ja TÖÖTASU 8
mittemateriaalsed (on tajutavad psühholoogilise kasuna nagu tunnustus, isiklik areng, võimete arendamine) ja materiaalsed motivaatorid (on tajutavad füüsilise kasuna (palk, preemiad, töökeskkond ja –tingimused jne). Motivatsioonisüsteemi komponendid: 1.) materiaalsed: palk, lisatasud, soodustused jne 2.) mittemateriaalsed: töökorraldus ja töö sisu, tunnustus, töötingimused ja –keskkond jne Traditsiooniline motivatsioonisüsteem on toiminud piitsa-prääniku meetodil, seega motivatsioon võib ka olla negatiivsete materiaalsete (rahalised karistused, trahvid, vallandamine) või mittematerialsete komponentidega (noomitused, negatiivne tagasiside). Üksnes piitsa-prääniku meetod pole töötajate motiveerimise seisukohalt jätkusuutlik. Näited töötajate materiaalse motiveerimise komponentidest: 1.) Palk, boonussüsteem 2.) Muud soodustused ja hüved:
Majanduskoostöö ja Arengu Organisatsioon poolt korraldatud uuringud näitavad, et värbamisel on pakutaval palgal suur mõju nii kandidaatide arvule kui ka kvaliteedile. Seetõttu on palgapoliitika organisatsiooni juhtidele oluliseks instrumendiks inimressursi haldamisel ja suunamisel ning seda valides tuleb lähtuda organisatsiooni eesmärkidest ja inimressursi strateegiast laiemalt. Palgasüsteemi luues tuleb arvestada, kuidas on üles ehitatud organisatsioonisisene motivatsioonisüsteem. Motivatsioonisüsteem haridus- ja tervishoiuvaldkondades pole just kõige paremini üles ehitatud? Märtsi alguses toimunud üleriigilisel õpetajate streigil osales 16 000 koolmeistrit, kes korraldasid pikette ja miitinguid. Haridustöötajate liidu nõue oli, et õpetajate töötasu atesteerimisel omistatud ametijärkude kaupa tõstetaks palka üleriigiliselt 20 protsenti ja noorempedagoogi palga miinimummäär ulatuks 729,82, pedagoogil 772,85, vanempedagoogil
- Rahulolematus tööga · Väljakutse tekitab emotsiooni 2. Inimene vajab ,,verstaposte": · Tagasiside · Tulemuste ja saavutuste (ka väikeste) tunnustamine · Karistus - kuid ainult asja eest, on norme loova tähtsusega · Motivatsiooni toetav töötasustamise süsteem - Head ja halba tööd /töötajat diferentseeriv - Seesmiselt tasakaalustatud palgad 19. Motivatsioonisüsteemi olemus ja selle elemendid Organisatsiooni motivatsioonisüsteem toetab organisatsiooni personalipoliitikat eesmärgiga kindlustada organisatsiooni strateegiline areng. Motivatsioonisüsteemi eesmärgiks on ligi tõmmata, säilitada ja motiveerida organisatsioonile vajalikke töötajaid, suurendades nende organisatsioonikindlust. Motivatsioonisüsteem on/võib olla organisatsiooni strateegia elluviija. Motivatsioonisüsteem on motivatsiooni mõjutavate tegurite kogum, milleks on tasustamissüsteem,
Soodne asukoht Rahapuudus valitseb infrastruktuuride Kaasaegne tehnoloogia väljaarenemise osas. Tegutsemiskogemus Madala kvalifikatsiooniga tööjõud Olemas on koolitatud vallavanem Puudulik kvaliteedijuhtimine Loodud on motivatsioonisüsteem Koostöö töötajate ja vallavanemai vahel Haridusasutused (kool, lasteaed) on nõrk; vähene infovahetus, töötajatelt Olemas teenuse võrk: toidukaubandus, ei oodata algatusvõimet ja initsiatiivi postside, perearst, juuksur, hambaarst, Hoolimatus, alkoholism massaaž, avatud interneti punktid, (invaliidistumine), sotsiaalne
Strateegia elluviimine · Õiged otsused tuleb ka realiseerida · Mistahes strateegia läbilöögivõime oleneb selle rakendamise kvaliteedist · Strateegia väljatöötamine ja elluviimine on omavahel seotud etapid Strateegia elluviimine Tuleb langetada otsused : - taotletava konkurentsieelise kohta -geograafilise tegevusulatuse kohta · Seejärel: -ümber kujundada organisatsioon -värvata vajalikke spetsialiste -koolitada personali -luua motivatsioonisüsteem -koostada eelarved -teha vajalikud investeeringud Strateegia puhul veel oluline Strateegia peab: -vastama ettevõttele tugevatele külgedele -olema orienteeritud tasuvusele -strateegia alusel peab olema väljatöötatud tasakaalustatud meetmed arenguks Edutoovad strateegiad on alati arusaadavad ja lihtsad. Arusaadav ja lihtne strateegia: -tõstab firma mainet -näitab juhtimise ühtsust -näitab eesmärkide selgust
töötajate tegevusi nii, et nad saavutaksid ettevõtte eesmärgid. Kui aga küsida inimesi kuivõrd nad oma ülemusega rahul on ei pruugi enamus positiivselt vastata. Minu eesmärgiks on , et töötajad annaks minu tegevustele ja töökorraldustele positiivset tagasisidet. Selleks, et heaks juhiks saada, peab pöörama tähelepanu väga paljudele nüansidele. Väga olululiseks, kui mitte kõige tähtsamaks pean juhi oskuse oma töötajaid motiveerida ja innustada. Motivatsioonisüsteem võib koosneda nii positiivsetest, kui ka negatiivsetest komponentidest. Ei tohi unustada sellest, et inimeste motiivid võivad pidevalt muutuda, kuna need sõltuvad sellistest teguritest nagu vanus, haridus jne Mis ühele pakub rõõmu võib teisele osutuda pettumuseks. Iga juht valib ise kuidas oma töötajaid motiveerida. Mina valin positiivseid komponente, nii materiaalseid, milleks on palk, preemia, soodustused kui ka
teenindamiseks ja klientide rahuloluks. 2. Mida tähendab mõiste „motiveeritud töötaja“? Motiveeritud töötaja tunneb ära tavaliselt selle järgi, et ta teeb sageli veidi enam kui temalt on oodatud, pingutab töötades ja naudib nii tööprotsessi, isiklikke pingutusi kui ka lõpptulemust. Motiveeritus algab eelkõige mõtlemisest ja soovist teha igapäevatööd paremini ja enam, kui temalt ametijuhendi järgi oodatakse. 3. Mida tähendab ettevõtte motivatsioonisüsteem ja kes peaks tegelema selle „üleval hoidmise“ ja arendamisega? Motivatsioonisüsteem on süsteem, mis suudab ettevõttes käivitada isiku tahte ja pühendumise. Motivatsioonisüsteemi loomisel tuleks arvestada ettevõtte strateegia, tegevusala, töö iseloomu, tööturul toimuva, organisatsioonikultuuri, palgasüsteemi, ettevõtte finantsolukorra, majandusliku edukuse, töötajate haridustaseme ja töötajaid esindava organisatsiooni (ametiühingu) olemasolu või selle puudumisega
IX Org. ja personali arendamine, koolituse vormid ja meetodid Personali arendamine: *Isiksuse arengut soodustavate töösuhete, - struktuuride ja protsesside kujundamine; *Organisatsiooni kultuuri kujundamine; *Personali karjääri planeerimine. Personali arendamise skeem: 1)vajaduste ekspertiis ja hinnang; 2)eesmärkide seadmine; 3)koolitusprogrammi koostamine; 4)õppeprintsiibid Personali arendamise eesmärgid: 1) teadmiste, oskuste arendamine; 2)töörahulolu 3)motivatsioonisüsteem 4)töö tõhusus 5)konkurent-sivõime; 6) kohanemine; 7) karjäär. Personali arendamise meetodid:1) Dzunglimeetod * personali ei arendata *värvatakse juhuslikke inimesi *paigutatakse suvaliselt ümber asutuse töötajaid; 2) Ostumeetod *personali ei arendata *vajalik töötaja "ostetakse", mitte sobivuse korral asendatakse uuega; 3) Kohanemismeetod *personali arendamine on valikuline *astus värbab tööle sarnase elukutsega
oleks just see ainus, toimiv ja õige. Autori arvates võib öelda, et teooriad mis tunduvad meile isiklikult kõige meeldivamad ja rakendatavad päris elus, sõltuvad eelkõige meie enda psühholoogiast. Iga inimene on ainulaadne ja talle on omased mingid väärtushinnangud. Kui inimese sügaval sees olevad väärtused kattuvad ettevõtte väärtustega, siis on väga tõenäoline, et inimene suudab end motiveerida. Motiveerituna tunnetab inimene, et ettevõtte motivatsioonisüsteem on loodud just tema jaoks ning ta suudab samastuda väga kergelt ettevõttega. Selline sisemiselt rahulolev ja õnnelik töötaja on ettevõttele väga lojaalne ja hea töötaja. Kokkuvõtteks võib öelda, et teooriate paljusus selles valdkonnas viitab eelkõige motivatsiooni ja rahulolu olulisusele nii juhtkonna poolt vaadatuna kui töötajatele. Nagu on raske leida kaht täpselt ühesuguse välimuse või iseloomuga inimest, tuleb kasutada ka motiveerimisel
kirjalik tunnustus tehtud töö eest, meeldivad kolleegid, sobilikud töötingimused jne. Lisaks võib motivaatoreid veel jagada näiteks kollektiivseteks, mille puhul motivaator peaks ühtmoodi mõjusalt toimima tervele kollektiivile ja individuaalseteks, mis põhineb inimese individuaalsetele vajadustele lähenedes. Kõik motivaatorid moodustavad kokku terviku, mida kutsutakse motivatsioonisüsteemiks. Ühegi ettevõtte motivatsioonisüsteem ei saa kunagi lõplikult valmis, sest tegemist on dünaamilise nähtusega, mis on pidevas muutumises tänu sellele, et inimeste motiivid aja jooksul muutuvad mitmesuguste tegurite, nagu vanus, haridus jms. toimel. Kõige üldisemalt võib motivatsioonisüsteemina vaadelda keskkonda, milles töötamiseks vajalikud tingimused on täidetud ning seeläbi ka töötajate vajadused rahuldatud. (Abubakar, T. Ja Abubakar, A. N. 2013) 8 KOKKUVÕTE
lapse vahelist sidet. Mõlema hormooni hulk on ülisuur ka seksuaalvahekorra ajal. Need niinimetatud kaisuhormoonid suurendavad ühtesulandumise tunnet ja lähedust. Kiindumusel ja armumisel on kummalised suhted: kaisuhormoonid võivad kirehormoone stimuleerida, kuid ka lämmatada. Kas armastus on tung ja sõltuvus, mitte tunne? Kahtlemata heidab teadmine ajukeemia muutumisest teistmoodi valgust kirele ja armastusele. Ehk ei olegi romantiline armastus emotsioon, vaid hoopis motivatsioonisüsteem, tänu millele saame luua ja säilitada intiimse suhte eelistatud paaritumiskaaslasega? Fisher võtab selle kokku nii, et romantiline armastus pole muud kui inimese baasiline tung paarituda soovitud kaaslasega. Mis on tung? See on neutraalne seisund, mis annab energiat ja juhib käitumist. Meil on näiteks tung kustutada janu ja saada sooja neid tunge ei saa summutada enne, kui need on rahuldatud. (Sugutungi, nälga ja emainstinkti saab ümber suunata või isegi maha suruda.)
Ette peaks oskama ka näha turu trende ja kiiresti reageerima muutustele. Oleme planeerinud turul ja konkurentsis püsimiseks järgmised tegevused: Hinnaüllatused madalatel müügiperioodidel Suunatud reklaam potentsiaalsetele klientidele Pikaajaline koostöö teiste ettevõtetega Oma kodulehe avamine internetis Reklaam ajakirjanduses, raadios ja flaieritel Personali planeeritud koolitus ja motivatsioonisüsteem Teeninduskvaliteedi kõrgel tasemel hoidmine Koostöö partneritega, et korraldada ühiskampaaniaid. Firma mainekujunduse võtmesõnadeks on: Identiteet – millised on meie ettevõtte ja meie poolt pakutavate teenuste eelised? Ja puudused? Profiil – Mis arvamust ja seisukohta tahaksime kuulda tagasisidena enda kohta? Imago – Mida potentsiaalsed teenuse tarbijad meie teenuse ja ettevõtte kohta ütlevad? 4.2. SWOT-analüüs
ideoloogilised sotsiaalsed nii õigusinstitutsioonid ja levitavatest institutsioonides protsessid. süsteem (otsene sotsiaalne on olulised turg, raha, kontroll), eraomand ja meedia. Ühiskonnasüsteemi alasüsteemid on majandus, poliitika, kultuuriline ja motivatsioonisüsteem ning integratsioon. Merton (1949) võttis kokku ühiskonna iseloomu puudutavad funktsionalismi postulaadid: 1. Ühiskonda saab käsitleda kui omavahel suhestatud osade süsteemi, see on omavahel seotud, korduvate ja mallilike tegevuste korrastus. 2. Selline ühiskond kaldub loomulikus olekus dünaamilise tasakaalu poole, ebakõlade puhul üritavad esile kerkinud jõud stabiilsust taastada. 3. Kõik ühiskonnas korduvad tegevused panustavad tasakaalu saavutamisse, kõik
D.Golemann eristas emotsionaalses andekuses 5 osa: enesetadlikkus, eneseregulatsioon,motivatsioon, sotsiaalne kompetentsus ja sotsiaalsed oskused.Neist esimesed 3 on seotud iseenda juhtimisega ja ja ülejäänud 2 suhete juhtimiseks. 8.Mõisted: eesmärk-juhtimine, tulemusjuhtimine, kvaliteedijuhtimine.Juhtimissüsteemid: töö- ja infokorralduse (kommunikatsiooni) süsteem, mõõtmis-hindamissüsteem ja motivatsioonisüsteem. Näited, analüüs, mõtteid loetud kirjanduse kohta(nimeta allikad ja tooge välja olulisem loetust).eesmärk juhtimine-eesmärk on selge ja saavutatav.Efektiivne eesmärk on organisatsioonile spetsiifiline.Kriteeriumi indikaatorid on kõige olulisemad eesmärkide seadmisel.Tulemusjuhtimine- ei eksisteeri ilma tasustamata.Tulemusjuhtimine=tulemus. Kvaliteedijuhtimine- lubaduste andmise ja nende lubaduste täitmise protsess
Peamisteks võimalikeks koostöövaldkondadeks on infovahetus (infokirjad, koolituspäevad, messikommunikatsioon, erinevatel üritustel osalemine), koostöö partneritega (hotellid, restoranid, valdkonna assotsiatsioonid ja ühingud). EL sisene tööjõu vaba liikumine annab hariduse omandanuile laiemad võimalused töökohtade leidmiseks. Samas EHTE-s kvaliteetse tööjõu säilitamiseks peavad kohalikud töötingimused, palga- ja motivatsioonisüsteem olema konkurentsivõimelised, vastasel juhul on ohus ka kvaliteetse personali jätkamine EHTE-s. Personali liikuvus võib omakorda kaasa tuua majanduslikke probleeme. EHTE ülesandeks on personalile kaasaegsete töötingimuste tagamine, palga- ja motivatsioonisüsteemi pidev arendamine. 5
Strateegia elluviimine ·Õiged otsused tuleb ka realiseerida ·Mistahes strateegia läbilöögivõime oleneb selle rakendamise kvaliteedist ·Strateegia väljatöötamine ja elluviimine on omavahel seotud etapid Tuleb langetada otsused: -taotletava konkurentsieelise kohta -geograafilise tegevusulatuse kohta Seejärel: -ümber kujundada organisatsioon -värvata vajalikke spetsialiste -koolitada personali -luua motivatsioonisüsteem -koostada eelarved -teha vajalikud investeeringud Strateegia peab: -vastama ettevõttele tugevatele külgedele -olema orienteeritud tasuvusele -strateegia alusel peab olema väljatöötatud tasakaalustatud meetmed arenguks -Edutoovad strateegiad on alati arusaadavad ja lihtsad. Arusaadav ja lihtne strateegia: -tõstab firma mainet -näitab juhtimise ühtsust -näitab eesmärkide selgust TEEMA 7: Otsustamine
Organisatsioonile on aga see kahjulik. Seepärast tuleks objektiivsete tulemushindamiste ja tasustamise süsteemid välja töötada ja rakendada. Tavapärased motivatsioonisüsteemid toetuvad reeglina vajadustele kui motivaatoreile. Sellised motivatsioonisüsteemid on organisatsioonile üsna kulukad. Kui töötaja leiab rahulduse konkreetsele vajadusele, teadvustub selle asemele kohe uus. Nii ei ole töötaja rahul ka siis, kui saab motivaatori osaliseks. Parem on ehitada motivatsioonisüsteem üles töötajate isiklikele eesmärkidele (Alviste 2002). Inimpotentsiaali tuleb rakendada nii, et inimesed areneksid ja maksimeeriksid oma tööpanust. Igale töötajale tuleb leida sobiv töö, mis vastaks tema võimetele ja potentsiaalile. Liidri ülesandeks on leida inimeses peituv potentsiaal ja võimekused. 26 Ta peab looma tingimused, milles töötajad suudavad töötada edukalt ning julgustama
Hoolimata õppekava ja –aine pakkumise üldisest ja ühisest mõttest kõigile üliõpilastele püstitavad erinevad tudengid erineva eesmärgi ja võtavad vastu erineva otsuse. Vastuvõetud otsus nõuab otsustajalt endalt sihipärast järjekindlat tegevust. Täitevtegevus kujuneb viljakaks üldjuhul siis, kui vastuvõetud otsust toetab mõjus motivatsioonisüsteem. Eksami läbimise järel saab eksamitulemuse eneseanalüüsi abil välja selgitada tegeliku tulemuse oodatavast erinevuse põhjused, et edaspidi oma otsuseid ja tegevusi paremini kujundada. 14. Selgitage sisemisi (juhtimissüsteemist tulenevaid) põhjuseid, miks üksikisikul võib ebaõnnestuda oma tegevuse kavandamisel vastuvõetud otsuse täitmine.
5,5%). klienditagasiside kogumise süsteem on täielikult Müügikate u 30% käibest. rakendunud, kliendibaas on laienenud nii Tegutsetakse lähtuvalt kinnitatud eelarvest. edasimüüjate kui lõppklientide segmendis. Töökorralduse/protsesside eesmärgid Sisemise arengu eesmärgid Loodud ja rakendatud on uus struktuur, Kasutusele on võetud uus motivatsioonisüsteem, tagatud on kvaliteetne teenindusprotsess (kliendi välja on töötatud uus koolitussüsteem ja uued soovide ja vajaduste rahuldamine rätsepatööna töökorralduslikud regulatsioonid, toodete pakkumise kaudu), Lääne-Euroopa projektijuhi värbamine, tootearendus on süstemaatiline (uus tootearenduse läbirääkimised Leedus kohaliku esindaja korraldus on juurutatud), värbamiseks,
tegevuste järjekorrast projetkimeeskonna töö juhhtimisel ja korraldamisel: 1) eesmärkide 54 sõnastamine ja selgitamine, 2) ideede kogumine, 3) eesmärkide ja ülesannete sõnastamine, 4) tulemuste ja nende saavutamise mõõdikute sõnastamine, 5) lõpptulemuse visiooni selgitamine, 6) testi eesmärkide reaalsust ja aktsepteeritavust, 7) vali meeskonnaliikmed, 8) loo motivatsioonisüsteem, 9) kasuta efektiivseid töömeetodeid, 10) eesmärgi täitmise jälgimine. Praktikas tavaliselt ei alusta projektijuht tööd üksi (töötades läbi eelneva loetelu punktid üks kuni kuus iseseisvalt), vaid pigem toimub see protsess paralleelselt meeskonna komplekteerimisega, kellega siis koos neid punkte arutatakse ja sõnastatakse või alustatakse eesmärkide sõnastamisega siis kui meeskonnas on peaaegu kõik tuumikliikmed olemas. 55 3
Küsimused 1. Miks on teenindava personali roll klientide teenindamisel oluline? 2. Mida tähendab mõiste „motiveeritud töötaja“? 3. Mida tähendab ettevõtte motivatsioonisüsteem ja kes peaks tegelema selle „üleval hoidmise“ ja arendamisega? 4. Mille poolest erinevad välised ja sisemised motivatsioonitegurid? 5. Kes on ettevõtte sisekliendid? 6. Miks on siseklientide tasemel teenindamine oluline?
annaabi.ee 
