4.5 Koolituskursusel võib osaleda struktuuriüksuse juhi nõusolekul iga töötaja, kui ta on täitnud nõuetekohaselt koolitustaotluse, kui ta kuulub antud koolituskursuse sihtgruppi (koolitus on seotud tema ametikohal töötamiseks vajalike oskuste ja teadmistega) ning koolituskursusel on vabu kohti. 4.6 Väliskoolitusplaan koostatakse 1x aastas, selle eest vastutab personalijuht. Koolitusplaani koostamisel vaadatakse läbi osakondade koolitusvajadused ja väliskoolitajate koolituspakkumised. Koolitusplaani korrigeeritakse pärast koolituse toimumist või tähtaja ületamist. Väliskoolitusel osalenu täidab ,,Koolituse tulemuslikkuse jälgimise tabeli". 4.7 Sisekoolitusplaani koostamisel vaadatakse läbi osakondade koolitusvajadused ja koostatakse koolituse teemad, mille ajakava ja osalejad määratakse kindlaks koolituse planeerimise käigus. Koolitusplaani täitmise eest vastutab personalijuht. 4
ettepanekuid. Töötajatele on loodud kaasaegsed tingimused kutsealaseks arenguks. Töötajad omavad vajalikku ja asjakohast informatsiooni oma töö tegemiseks. Toimub keskkonnasõbralik ja säästev ressursside tarbimine. KOOLITAMINE Koolitusvajaduse välja selgitamiseks tuleb välja selgitada, kuidas on võimalik toetada ettevõtte eesmärkide saavutamist ja välja tuua valdkonnad, milles on vaja areneda. Olemasolevate töötajate koolitusvajadused tulenevad: Ametikohale esitatud nõuetest Uute materjalide ja tehnoloogia kasutuselevõtust Uute materjalide kasutuselevõtust Firmasisesed ümberkorraldused Seadusandlusest tulenevad nõuded Koolitusvajaduse hindamise käigus kogutakse infot, mis peaksid olema koolitustegevuse järgmised etapid ja eesmärgid. Koolitusvajaduse uuringu meetoditeks on vaatlus ja intervjuud.
tegelikult abi ning mida oleks hea ja mugav kasutada. Projekti tasub luua juba ainuüksi sellel põhjusel, et asjad liikuma hakkaksid. Alguseks on vaja ,,vaadata otsa" kogu ettevõtte arengule tervikuna, luua üks sisukas ja eesmärgistatud koolitusprojekt ning järgida seda kõigi arengutegevuste juures. Projekt peab tihedalt seotud ettevõtte ärieesmärkidega. Klienditeenindusest oleneb ka selle ettevõtte kasum. Koolitusprojekti eesmärgiks on kokku viia koolitusvajadused ja organisatsiooni koolitusvõimalused. Koolitusprojekt sisaldab järgmisi andmeid: 1. Koolituse teema. Eesmärk ja vajadused. 2. Osalejad. Koolituse koolitusvorm. 3. Koolituse toimumise aeg, kestvus ja maht. Koolituse toimumise koht. 4. Koolituse maksumus (prognoos). Hinnapakkumised ja eelarve. 5. Koolituse korraldaja ja koolitaja. 6. Koolituse teemad. Iga organisatsioon täidab personali arendamise tegevused just sellele organisatsioonile omase
· Kirjavahetus koolitusküsimustes · Koolitusprogrammid · Koolituslepingud · Koolitusarvete koopiad · Korraldatud kursuste materjalid · Kursustest osavõtjate nimekirjad · Tagasiside ankeedid · Koolitusstatistika 8. Tööanalüüsi läbiviimine Selgub töötajate vajadus, täpsustuvad nõudmised töötajatele, täpsustuvad töötulemuste hindamise alused, selguvad koolitusvajadused, selgub töötingimuste muutmise vajadus, selgub organisatsiooni struktuuri vastavus tema eesmärkidele. Meetodid: vaatlus, intervjuu, küsimustikud ja ankeedid, töötajate tähelepanekud ja üldinfo. 9. Ametijuhendi koostamise skeem Üldosa struktuuriüksuste nimetus, ametikoha nimetus, allub, alluvad, asendab, asendaja. Ametikoha eesmärk. Kohustused. Vastutus (Tulemus). Õigused ja eriõigused. Nõudmised.
tunnustada edu korral. Eksimuste puhul ei tohi karistada, vaid tuleb töötajaid julgustada, et nad õpiksid uusi protsesse tundma. Muudatuse juhtimisel on väga oluline ausus. Töötajatel on õigus teada, mis neid ootab. Muudatuste juhtimisel tuleb üle vaadata kõik varasemad funktsioonid, ülesanded, vastutusalad, töökirjeldused. Vastavalt sellele, mis jääb ja mis muutub, tuleb kindlaks määrata kõik võimalused ja koolitusvajadused ning toetus igale töötajale eraldi. Nii et igaüks teaks, mida temalt tegelikult oodatakse. Usaldus ja mõistmine peavad olema täielikud. Viited 1. Helen Pastarus, 2008. Mis on edukate muudatuste võti?.[Online] http://www.juhtimine.ee/mis-on-edukate-muudatuste-voti [28.11.2010] 2. eBusiness Community Model, 2005. Muudatuste juhtimine, töötajate motivatsioon, inimressurside juhtimine. [Online] http://www.juhtimine.ee/mis-on-edukate- muudatuste-voti [25.11
käigus projekti sisendid ehk inimressursid muutuvad väljunditeks ehk tulemusteks; • Tegevused sõltuvad olemasolevatest ressurssidest; • Tegevused peavad tagama väljundite saavutamise määratud kvantiteedi ja kvaliteediga. 8 Marju Medar Projekti Projektimeeskond kavandamine Väljund ja eesmärk VÄLJUND • 10 KOOLITATUD MEHAANIKUT TEGEVUSED • MÄÄRAKE KINDLAKS KOOLITUSVAJADUSED • KOOSTAGE PROGRAMM • VIIGE KURSUS LÄBI 9 Marju Medar Projekti Projektimeeskond kavandamine Sisendid • Sisendid on tegevuste sooritamiseks vajalikud füüsilised, inim- ja finantsressursid; • Sisendite detailid esitatakse projekti eelarves; • Sisendite maksumus moodustab projekti üldeelarve. 10 Marju Medar Projekti Projektimeeskond kavandamine
koolituse abil. Koolitusvajaduse hindamise eesmärgiks on välja selgitada, millises osas tegelik olukord soovitust erineb, kas ja mil määral see on kõrvaldatav koolituste abil. See on aluseks kogu koolitustegevusele ja selle tõepärasusest sõltub otseselt koolituse tulemuslikkus. (Mõttus 2004, 43) Koolitusvajaduse hindamise alused vastavad arenguvajadustele, millele koolitus antud ajaperioodil keskendub. Tavaliselt jaotatakse koolitusvajadused kahte gruppi: 1. erialaste teadmiste ja oskuste arendamisega seotud koolitusvajadused, kus koolitus on suunatud töötaja otseste kohustuste efektiivsemale täitmisele; 2. motivatsiooni ja meeskonnatööks vajalike hoiakute arendamisega seotud koolitusvajadused. Koolitusvajadused tulenevad otseselt organisatsiooni vajadustest arendada personali vastavalt muutustele organisatsiooni sise- ja väliskeskkonnas. (Simson jt 2002, 86-87)
Ausus on tähtis. Töötajatel on õigus teada, mis neid ootab. Kõik funktsioonid, ülesanded, vastutusalad ja töökirjeldused tuleb väga hoolikalt läbi käia ja tutvustada. Tuleb üle vaadata, mis jääb ja mis muutub, mida on täiendavalt vaja ja mis tuleb välja vahetada. Samal ajal tuleb kindlaks määrata kõik võimalused, oskusteave, talendid, huvid, füüsilised ja ajalised ressursid ja koolitusvajadused ning anda toetus igale töötajale eraldi. Seda tuleb teha väga hoolikalt ja samal ajal väga ausalt, nii et igaüks teaks, mida temalt tegelikult oodatakse. Kohtle inimesi kui täiskasvanuid, aususe, terviklikkuse ja järjekindlusega. (EUCIP, 2011) Muudatus võib tähendada millegi uue algust, midagi positiivset või vana lõppu, mis on midagi negatiivset. Seega muudatuste elluviimine ei saa olla juhtidele kerge. Õnnestumiseks on vaja muudatusi juhtida ja vastuseis ületada.
· määratakse kindlaks ametikoha vastutus; · määratakse kindlaks ametikohtadele ja seal töötavatele isikutele esitatavad nõuded; · kirjeldatakse töö tegemiseks vajalikke tingimusi ja vahendeid; · kirjeldatakse antud töö seotust teiste töödega (kelle tööle on minu töö väljund sisendiks?); · töötatakse välja ametikohtade ja töötajate hindamisnäitajad, mis on aluseks töötasustamissüsteemide rajamiseks; · selguvad töötajate koolitusvajadused; · töö- ja tervisekaitse saab ohutute tööprotseduuride kirjeldused. Töö analüüs viiakse läbi kolmel juhul: · organisatsiooni loomisel see on töökoha kavandamine; · uue ameti sissevimisel, ametikoha loomisel; · töö tehnoloogia või töövõtete olulisel muutumisel, töökirjelduste muutmisel. Töö analüüsi läbiviimise etapid on: · töö määratlemine ja olemasolevate dokumentide analüüs; · töö analüüsi protsessi selgitamine juhtidele;
· Koolituse planeerimine viib vajadused kokku võimalustega, selle tulemusena valmib koolitusplaan. Koolitusplaaniga kaasneb koolituskulude eelarve, milles planeeritakse koolitusplaani täitmiseks vajalikud kulutused. Töötajate koolitusvajadus on enamasti väga spetsiifiline ja eeldab seetõttu isikupärast lähenemist. Tõhusa treeningu ettevalmistamiseks on vajalik valida õige programm õigele persoonile õiges olukorras. Mida punktuaalsemalt on koolitusvajadused väljaselgitatud seda täpsemalt ning ressursse kokkuhoides on võimalik läbi viia koolitus. · Koolituse korraldamine on koolitustegevuse ahelas kõige praktilisem ja silmaga nähtavam lüli. Siin valmistatakse ette ja viiakse läbi koolitusüritusi. Koolitus võib olla suunatud näiteks kas teadmiste või oskuste arendamisele, mis nõuab eelkõige loengu- ja seminarivormi, teisel juhul aga treeningu kasutamist.
kompetentside loetelu, ametikirjeldused jne. 7 TÖÖ ANALÜÜS Oluline personalitöö lõik on töö analüüsimine. Selle väljundiks on töökirjeldused ja ametinõuded. Kasu töö analüüsi tulemustest juhtkonnale: · selgub, millistele ametikohtadele on tarvis töötajaid värbama hakata · selguvad küsimused, mida tuleb esitada valikintervjuus · selguvad koolitusvajadused · kogutud materjali põhjal saab edaspidi hinnata töötajate toimetulekut · vajalik eeltöö hindamise analüütilisele osale · aitab hinnata ja vajadusel parandada organisatsiooni struktuuri vastavust organisatsiooni eesmärkidele. Kasu töö analüüsi tulemustest töötajale: · annab selge ettekujutuse tema peamistest kohustustest · annab aluse nõudmsks töökoha paremaks muutmist ja ümberkorraldamist
määratakse kindlaks ametikohtadele ja seal töötavatele isikutele esitatavad nõuded; kirjeldatakse töö tegemiseks vajalikke tingimusi ja vahendeid; kirjeldatakse antud töö seotust teiste töödega (kelle tööle on minu töö väljund sisendiks?); töötatakse välja ametikohtade ja töötajate hindamisnäitajad, mis on aluseks töötasustamissüsteemide rajamiseks; selguvad töötajate koolitusvajadused; töö- ja tervisekaitse saab ohutute tööprotseduuride kirjeldused. Töö analüüs viiakse läbi kolmel juhul: 40. Selgitage töö analüüsi vajalikkust. 41. Mida nimetatakse personali värbamiseks? Personali värbamine on protsessijada, mis jaguneb kaheks pooleks: otsinguks ja valikuks. Otsingus on eesmärgiks leida võimalikult palju sobilikke kandidaate ning valikuks on vaja kandidaatide hulgast valida kõige sobivamad. Värbamine on
küsimustes Organisatsioonisisene suhtlus: 1. Juhtkonnalt töötajatele: Poliitika, eesmärgid, ülesanded, muudatused Kvaliteedinõuded Väliste auditite tulemused Seadusandlus Info uuest tehnoloogiast Juhtimissüsteemi olemus ja vajalikkus Kvaliteedijuhtimissüsteem - Nõuded Juhtkonna kohustused (5) 2. töötajatelt juhtkonnale: Eesmärkide ja ülesannete täitmine Esinenud mittevastavused, klientide tagasiside Töötajate koolitusvajadused Parendusettepanekud Juhtimissüsteemi toimivus ja mõjusus Kvaliteedijuhtimissüsteem - Nõuded Juhtkonna kohustused (6) Tippjuhtkond peab plaanitud intervallide järel üle vaatama KJS-i eesmärgiga tagada süsteemi pidev sobivus, adekvaatsus ja mõjusus Ülevaatusel peab hindama ettevõtte KJS-i (sh. poliitika ja eesmärkide) muutmise vajadust Juhtkonnapoolsete ülevaatuste tulemused tuleb jäädvustada Kvaliteedijuhtimissüsteem - Nõuded
Töö analüüsiks nimetatakse töö täpset määratlemist ja tundmaõppimist org-i sees ning see seisneb nende tegevuste analüüsis, mida töötaja iga päev teeb, samuti tarvilike töövahendite ja töötingimuste kirjeldamises 40. Selgitage töö analüüsi vajalikkust. 1. selgub, millistele ametikohtadele on tarvis töötajaid värbama hakata 2. selguvad küsimused, mida tuleb esitada vilikintervjuus 3. selguvad koolitusvajadused 4. nende andmete põhjal saab edaspidi hinnata töötajate toimetulekut 5. see on vajalikuks eeltööks hindamise analüütilisele osale 6. see aitab hinnat ja vajadusel parandada org-i struktuuri vastavust org-i eesmärkidele Töötaja: 1. saab selge ettekujutluse oma peamistest kohustustest 2. saab aluse, et nõuda töökoha paremaks muutmist ja ümberkorraldamist 3
Kui on selge, kus ollakse antud momendil ja kuhu tahetakse jõuda lähitulevikus, mõeldakse läbi struktuuriüksuste lähiaasta arengukavad, kuhu on kaasatud ka allstruktuuride juhid. Analüüsitakse struktuuriüksustes teostatavaid töid töökohtade otstarbekuse ja võimeluste seisukohalt. Arvestada tuleb struktuuriüksustes töötavate inimeste võimete taseme- ja panusega ning nende vajalikkusest organisatsioonile. Arvesse võttes kõikide töötajate arvamusi ja ettepanekuid hinnatakse koolitusvajadused ja püstitatakse eesmärgid. Kokkuvõtvalt saab koolitusvajadusi hinnata: - intervjuude, hindamislehtede ning töötajate arvamuste ja ettepanekute põhjal - koolitusel osalenute tagasiside põhjal (koolituse hindamisleht) - töötajate katseaja lõpuvestluse hindamise põhjal - arenguvestluse tulemuste põhjal. KOOLITUSVAJADUSE HINDAMISE PROTSEDUUR TÖÖTAJA TASANDIL Koolitusvajaduse väljaselgitamise protseduur seisneb juhi ja alluva individuaalses arenguvestluses. 1
tulemuste kirjeldust ja nende mõõtmisvalemeid ja tegevusstandardeid, et oleks võimalik hinnata, kas tulemus on ootuspärane; · määratleda vähemalt kolm võtmeteemat, millele keskenduda. Valik lähtub eelkõige organsatsiooni strateegilistest suundadest, kuidas töötaja saab oma tööga neid kõige paremini mõjutada. Siin võivad olla teemad, mis on kriitilised antud valdkonnas edu saavutamiseks; · määratleda arengu- ja koolitusvajadused, mis aitavad töötajal arendada eesmärkide täitmiseks vajaminevaid oskusi, teadmisi ja kompetentse; · määratleda karjäärialased eesmärgid kui pikaajalise karjääri planeerimise vaheetapp ( Eensalu 2012: 202). Sellest eelnevast võime teha järelduse, et organisatsiooni kui terviku eesmärkide saavutamine on tihedalt seotud tema liikmete individuaalsete eesmärkide saavutamisega, see eeldab seda, et oluline on planeerimise etapis mõelda hoolikalt
Töö analüüsi väljundiks on töökirjeldused ja ametinõuded. Need võetakse aluseks ametijuhendite koostamisel. Töö analüüs töö täpsem määratlemine ja tundmaõppimine organisatsiooni sees. Milliseid omadusi, oskusi ja teadmisi töö tegija vajab? Kasu töö analüüsi tulemustest on nii töötajale (selge ettekujutus tööst, alus muutuste nõudmiseks, põhjendab tööga toimetuleku hindamist) kui juhtkonnale (kuhu on vaja töötajaid värvata, mida küsida intervjuudel, koolitusvajadused, saab hinnata toimetulekut, aitab hnnata ja vajadusel parandada organisatsiooni struktuuri vastavalt eesmärkidele). Töö analüüs viiakse läbi : organisatsiooni loomisel, ameti loomisel, töö tehnoloogia/töövõtete olulisel muutumisel. Kahel esimesel juhul on tegemist töökoha kavandamisega millised ülesanded täidetud? Kuidas saab ülesandeid jagada inimeste, tehnoloogia vahel? Kuidas ülesandeid grupeerida, et moodustada töökohad? Milline optimaalne ülesannete hulk
Tuletan meelde, et eesmärgid on isetäituvad ning kui suur siht on paigas, küll siis leiduvad ka vahendid. Koolitusvajaduse analüüsi tulemusena koostan koolitusplaani, mille koostamisel lähtun võimalustest ja tulemuseks on konkreetne plaan. See on vajalik, et töötajad oleksid informeeritud organisatsiooni üldistest koolituspõhimõtetest kui ka järgmise perioodi koolitustest. Koolitusplaani eesmärgiks on kokku viia koolitusvajadused ja organisatsiooni koolitusvõimalused. Koolitusplaan sisaldab tüüpiliselt järgmisi andmeid: · Koolituse teema: Teeninduskoolitus,"Teenindajast Talendiks". · Eesmärk: koolitusplaan keskendub oskuste taseme tõstmisele, klienditeeninduse taseme tõstmine. Suurepärane teenindus = Püsikliendid + kliendisoovitused + lisamüük + kõrgem hind = Kordades suurem käive. · Sihtgrupp või osaleja: Merle Nigula, Pille Alandi (baaridaamid).
- töötule ettenähtud toetused - tööturuteenused - töötuskindlustushüvitis Töötuna arvele võtmine - ei tööta või ei ole hõivatud tööga võrdsustatud tegevusega päevaõppe, olek kinnises asutuses, kordusõppus - vanus 16a kuni vanaduspensionieani Indviduaalne tööotsimiskava pannakse kirja kõik võimalikud koolitusvajadused, tehakse intervjuu, millised töökohad oleksid talle sobivad Sobiv töö: esimesed 20 nädalat ja hilisem periood esimesed 20 nädalat inimene saab nõuda tema erialaga sarnast tööd, palk vähemalt 60% tema eelmisest palgast, transpordiga vähem kui 2 tundi edasi-tagasi; siis 21 nädalast peab vastu võtma igasugust tööd, mida tervis lubab, töötasu osas ei saa ka nõuda, ainult miinimumpalk ja transport;
I= 12,5/1,73*400*0,8)= 22,5 Ip= 22500/380= 59~60A Valin peakaitsme suuruseks 61A 31 9.4 Tööjõud Töötajate valiku kriteeriumideks on töökogemus ja pädevus, nõutav haridus, vajalik keelteoskus ja isikuomadused. Jätkuva parendamise eelduseks on iga töötaja soov täiendada oma oskusi ja tõsta kvalifikatsiooni. Inimeste kaasamisel hinnatakse nende võimeid, selgitatakse arendus- ja koolitusvajadused, koostatakse koolitusplaanid ning hinnatakse koolitustulemusi. Ehitustööliste vajadust kajastab tööjõuvajaduse graafik. Maksimaalne tööliste vajadus on 24 meest, minimaalne aga 2. Keskmine tööliste vajadus on 10 meest päevas. Juhtivaid töötajaid on kogu ehituse vältel 7: projektijuht, objketijuht, objektiinsener, 3 töödejuhatajat ja sekretär. Juhtivtöötajatel on objektil olemas kontor. Objektil ei viibi neist sekretär. 9.5 Side telefon, internet
Valmisolek (readiness) on organisatsiooni ettevalmistatuse tase virtuaaltöö kasutuselevõtuks. Tahe (willingness) peegeldab eelkõige personali soovi virtuaaltööle üleminekuks. Võime (ability) virtuaaltööd teha seisneb tihti abivahendite ja toetavate süsteemide olemasolus analüüsida tuleb infrastruktuure, süsteeme, protsesse ja inimeste kompetentse virtuaaltöö tegemise võimelisuse aspektist. Tabel 7. Organisatsiooni võimekus ja koolitusvajadused virtuaaltööle üleminekuks (Hoefling 2003). VÕIMEKUS JA KOOLITUSVAJADUS Tehnoloogia Töökeskkond Tööprotsessid Inimesed Kas protsessid on Milliseid koolitus-, Kas IKT vahendid selliselt korraldatud, et
annaabi.ee 
