Sootsion, see on integraalse inimintellekti ühik. Sootsion, see on inimühiskonna väikseim ühik, või ühiskonna mudel miniatüüris. Sootsionile on omased kõik inimvaheliste suhtetüübid ning kõik inimühiskonna seaduspärasused, sealhulgas niinimetatud "sotsiaalse progressi seadus". Sootsioni 16 tüüpi jagunevad 4ks grupiks, moodustades niinimetatuid sotsioonilisi kvaadreid maksimaalse psüühilise komfortsuse tunnusel. Isiksustevahelised suhted kvaadrites ja kvaadrite vahel arenevad vastavalt sootsioni seaduspärasustele. Sotsioonilised seaduspärasused, on kõik need ühiskonna funktsioneerimise seaduspärasused, mille aluseks on inimeste omavaheliste suhete eritüüpilisus. A.Augustinaviciute sotsioonilise mudeli alusel osutus võimalikuks ka teooria teke, mis seletab inimestevaheliste suhete põhilisi seaduspärasusi, ehk isiksustevaheliste (tüüpidevaheliste)
Indiviidi hindamine ainult ühe omaduse järgi oligi peamiseks teguriks, mis tekitas romaanis "Tõde ja õigus" vastuolusid nii erinevate põlvkondade kui inimtüüpide vahel. Näiteks vana Andrese tüli Pearuga ja võõrandumine perekonnast oli suuresti tingitud just sellest, et Andres väärtustas ennast vaid oma töökuse ja Piibli käskude-keeldude põhjal luues seega endale illusiooni oma täiuslikkusest. Ülal kirjeldatu on siiski vaid üldine põhjus, millele lisanduvad veel konkreetsed isiksustevahelised probleemid, mida ei saa üldistada kõigile ühelaadsetele karaktertüüpidele. Näiteks lisandub juba eelpoolkirjeldatud probleemile Pearu ja Andrese vahel veel ka asjaolu, et muutusid Andrese tõekspidamised oma tõe ja õiguse otsingul minetas ta tõe ja keskendus vaid õigusele. Pearu, kes hindas oma naabris eelkõige tema kindlaid tõekspidamisi ja eeldas kindlaid reaktsioone, ei suutnud sellise muutusega
Romaanist selgub, et Tammsaare on Eespere Andrese ja Tagapere Pearu vahelist võitlust kujutanud inimeste üksteisevaheliseks võitluseks. Näiteks vana Andrese tüli Pearuga ja võõrandumine perekonnast oli suuresti tingitud just sellest, et Andres väärtustas ennast vaid oma töökuse ja Piibli käskude-keeldude põhjal, luues seega endale illusiooni oma täiuslikkusest. Äsja kirjeldatu on siiski vaid üldine põhjus, millele lisanduvad veel konkreetsed isiksustevahelised probleemid, mida ei saa üldistada kõigile ühelaadsetele karaktertüüpidele. Näiteks lisandub juba eelpoolkirjeldatud probleemile Pearu ja Andrese vahel veel ka asjaolu, et muutusid Andrese tõekspidamised oma tõe ja õiguse otsingul minetas ta tõe ja keskendus vaid õigusele. Pearu, kes hindas oma naabris eelkõige tema kindlaid tõekspidamisi ja eeldas kindlaid reaktsioone, ei suutnud sellise muutusega leppida ning siit saigi alguse ületamatu
Väljamõtleja mõtlevad uued muudatused välja Tsempionid propageerivad aktiivselt uuenduse elluviimise vajalikkust Sponsorid kiidab ja toetab juhtkonna poolt Kriitikud näitavad kätte idee nõrgadkohad 49. Selgitage muudatustele vastuseisu põhjused? Isiklikud huvid Usaldamatu õhkkond töötajate ja juhtkonna vahel Info puudulikkus Hirm ebaõnnestumise ees Kaaslaste surve Kultuurilised eripärad Isiksustevahelised konfliktid Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid
Väljamõtleja mõtlevad uued muudatused välja Tsempionid propageerivad aktiivselt uuenduse elluviimise vajalikkust Sponsorid kiidab ja toetab juhtkonna poolt Kriitikud näitavad kätte idee nõrgadkohad 49. Selgitage muudatustele vastuseisu põhjused? Isiklikud huvid Usaldamatu õhkkond töötajate ja juhtkonna vahel Info puudulikkus Hirm ebaõnnestumise ees Kaaslaste surve Kultuurilised eripärad Isiksustevahelised konfliktid Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid
Töötajate liidud ja ühendused; • Koolid ja ülikoolid. 34. Millised on org.ni sisesed personali värbamise võimalused ja meetodid? • Edutamine; • Üleviimine; • Otsepakkumine; • Potentsiaalsete töötajate reservi ülevaatamine 35. Milliseid inimesi on vaja muudatuste läbiviimiseks? • Isiklikud huvid; • Info puudulikkus; • Hirm ebaõnnestumise ees; • Kaaslaste surve; • Kultuurilised eripärad; • Isiksustevahelised konfliktid; • Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid. 36. Mida nimetatakse personali valikuks? Millised on personali valiku meetodid? Personali valik- on protsess, kus valitakse vakantsele positsioonile välja sobivaim kandidaat ehk „õige inimene õigele kohale“. PERSONALIVALIKU MEETODID 1. Elulookirjeldus; 2. Kaaskirjad; 3. Intervjuu; 4. Koostöö ülesanded, grupitööd; 5. Individuaalsed tööd; 6. Testid; 7
Väljamõtleja: mõtlevad muudatusi välja; 2. Tšempionid: propageerivad aktiivselt uuenduse elluviimise vajalikkust; 3. Sponsorid: kiidab ja toetab juhtkonna poolt; 4. Kriitikud: näitavad kätte idee nõrgad kohad 49. Selgitage muudatustele vastuseisu põhjused? • Isiklikud huvid; • Usaldamatuse õhkkond töötajate ja juhtkonna vahel; • Info puudulikkus; • Hirm ebaõnnestumise ees; • Kaaslaste surve; • Kultuurilised eripärad; • Isiksustevahelised konfliktid; • Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid. Inimlikust vastuseisust tulenevad ka organisatsiooni vastuseisu allikad: • väljakujunenud harjumus teha asju ikka ja jälle samal viisil; • inertsus – tendents jätkata samas suunas.
· isiksuse terviklikkus, to enlist eetilisus cooperation) · eneseusaldus · koostöövõime · populaarsus, prestiiz · isiksustevahelised oskused Sotsiaalne taust · seltskondlikkus · mobiilsus · diplomaatia, taktitunne Intelligentsus ja võimekus Tööga seotud tunnused · teadmised · saavutuse ja
E. Kommunikatsiooni ,,Viinamarjapõõsas" Formaalsed kanalid a) Kanalid Halvasti jälgitav, lõikumised Hästi jälgitav, järgib b) Võrk regulaarsete kanalitega formaalseid seoseid Sotsiongramm Organisatsiooni struktuur F. Kaaristamine G. Muud a) Kuuluvus gruppi Grupi poolt aksept. persoonid Kõik indiviidid töögrupis b) Isiksustevahelised Tekivad spontaanselt Ettekirjutatud tööjuhendiga suhted Liider kujuneb rühma liikmete Juht määrtakse organisatsiooni c) Liidri/juhi kujunemine hulgast poolt Isiksusest tulenev staatus Funkts. Ülesanded või d) Vast. Mõjutamise baas Vastastikune tõmme, sümpaatia positsioon e) Seotus grupiga Lojaalsus Ametlikud e
2. Tsempionid: propageerivad aktiivselt uuenduse elluviimise vajalikkust; 3. Sponsorid: kiidab ja toetab juhtkonna poolt; 4. Kriitikud: näitavad kätte idee nõrgad kohad. 49. Selgitage muudatustele vastuseisu põhjused? Levinumad inimlikud põhjused muudatuste tõrjumiseks: · Isiklikud huvid; · Usaldamatuse õhkkond töötajate ja juhtkonna vahel; · Info puudulikkus; · Hirm ebaõnnestumise ees; · Kaaslaste surve; · Kultuurilised eripärad; · Isiksustevahelised konfliktid; · Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid. organisatsiooni vastuseisu allikad: · väljakujunenud harjumus teha asju ikka ja jälle samal viisil; · inertsus tendents jätkata samas suunas.
2. Tšempionid: propageerivad aktiivselt uuenduse elluviimise vajalikkust; 3. Sponsorid: kiidab ja toetab juhtkonna poolt; 4. Kriitikud: näitavad kätte idee nõrgad kohad. 50. Selgitage muudatustele vastuseisu põhjuseid. Sõnastage eluline/praktiline näide. V: Vastuseisu põhjused: Isiklikud huvid; • Usaldamatus töötajate ja juhtkonna vahel; • Info puudulikkus; • Hirm ebaõnnestumise ees; • Kaaslaste surve; • Kultuurilised eripärad; • Isiksustevahelised konfliktid; • Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid. Näiteks: Ettevõtte juhtkond on otsustanud kolida kontori uude asukohta, kuid sellest ei ole konkreetselt ja selgelt kollektiivile räägitud. Nii on tekkinud töötajates trots uue kontorihoone vastu, sest neil on puudulik informatsioon. 51. Selgitage mõistet „õppiv organisatsioon“. Sõnastage eluline/praktiline näide. V: Õppiv organisatsioon on organiseeritud inimkogum, mis on pidevas arengus nii kogumi kui
2. Tšempionid: propageerivad aktiivselt uuenduse elluviimise vajalikkust; 3. Sponsorid: kiidab ja toetab juhtkonna poolt; 4. Kriitikud: näitavad kätte idee nõrgad kohad. 50. Selgitage muudatustele vastuseisu põhjuseid. Sõnastage eluline/praktiline näide. V: Vastuseisu põhjused: Isiklikud huvid; • Usaldamatus töötajate ja juhtkonna vahel; • Info puudulikkus; • Hirm ebaõnnestumise ees; • Kaaslaste surve; • Kultuurilised eripärad; • Isiksustevahelised konfliktid; • Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid. Näiteks: Ettevõtte juhtkond on otsustanud kolida kontori uude asukohta, kuid sellest ei ole konkreetselt ja selgelt kollektiivile räägitud. Nii on tekkinud töötajates trots uue kontorihoone vastu, sest neil on puudulik informatsioon. 51. Selgitage mõistet „õppiv organisatsioon“. Sõnastage eluline/praktiline näide. V: Õppiv organisatsioon on organiseeritud inimkogum, mis on pidevas arengus nii kogumi kui
2. Tšempionid: propageerivad aktiivselt uuenduse elluviimise vajalikkust; 3. Sponsorid: kiidab ja toetab juhtkonna poolt; 4. Kriitikud: näitavad kätte idee nõrgad kohad. 50. Selgitage muudatustele vastuseisu põhjuseid. Sõnastage eluline/praktiline näide. V: Vastuseisu põhjused: Isiklikud huvid; • Usaldamatus töötajate ja juhtkonna vahel; • Info puudulikkus; • Hirm ebaõnnestumise ees; • Kaaslaste surve; • Kultuurilised eripärad; • Isiksustevahelised konfliktid; • Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid. Näiteks: Ettevõtte juhtkond on otsustanud kolida kontori uude asukohta, kuid sellest ei ole konkreetselt ja selgelt kollektiivile räägitud. Nii on tekkinud töötajates trots uue kontorihoone vastu, sest neil on puudulik informatsioon. 51. Selgitage mõistet „õppiv organisatsioon“. Sõnastage eluline/praktiline näide. V: Õppiv organisatsioon on organiseeritud inimkogum, mis on pidevas arengus nii kogumi kui
2. Tunnetuslikud konfliktid ... on situatsioonid, milles mõtteid, arvamusi, ideid, väärtusi ja kujutlusi tajutakse ebasobivatena. Nimetatakse ka arvamuste konfliktiks. 3. Tunnete konfliktid ... on olukorrad, mil tunded või emotsioonid on ühildamata inimesed vihastavad üksteise peale. Konflikt käivitab emotsioonid, mille tulemusena tekivad pinged. Nimetatakse emotsionaalseteks konfliktideks. Konfliktide avaldumise tasandid: 1. Isiksusesisesed 2. Isiksustevahelised 3. Grupisisesed 4. Gruppidevahelised 5. Organisatsioonikonflikt Isikusesisesed konfliktid: · Konfliktid, kui inimese ette kerkib kaks või enam võrdselt meeldivat eesmärki, millest valida saab vaid ühte. · Konflikt, kus omavahel võitlevad soov midagi saavutada ja soov sellest loobuda. · Konflikt, kui inimesel tuleb valida kahe või enama võrdselt ebameeldiva võimaluse vahel. Organistasioonikonfliktid:
mis tekitas romaanis "Tõde ja õigus" vastuolusid nii erinevate põlvkondade kui inimtüüpide vahel. Näiteks vana Andrese tüli Pearuga ja võõrandumine perekonnast oli suuresti tingitud just sellest, et Andres väärtustas ennast vaid oma töökuse ja Piibli käskude-keeldude põhjal luues seega endale illusiooni oma täiuslikkusest. Ülal kirjeldatu on siiski vaid üldine põhjus, millele lisanduvad veel konkreetsed isiksustevahelised probleemid, mida ei saa üldistada kõigile ühelaadsetele karaktertüüpidele. Näiteks lisandub juba eelpoolkirjeldatud probleemile Pearu ja Andrese vahel veel ka asjaolu, et muutusid Andrese tõekspidamised oma tõe ja õiguse otsingul minetas ta tõe ja keskendus vaid õigusele. Pearu, kes hindas oma naabris eelkõige tema kindlaid tõekspidamisi ja eeldas kindlaid reaktsioone, ei suutnud sellise muutusega leppida ning siit saigi alguse ületamatu lõhe naabrite
a) kanalid "viinamarjapõõsas" for maalsed kanalid b) võrk halvasti jälgitav, õikumised regulaarsete kanalitega hästi jälgitav, järgib lformaalseid seoseid G. Kaardistamine Sotsiogra m m organisatsiooni struktuur H. Muud a) kuuluvus gruppi grupi poolt aktsept. persoonid kõik indiviidid töögrupis b) isiksustevahelised suhted tekivad spontaanselt ette kirjutatud suhted tööjuhendiga c) liidri/juhi kujunemine liider kujuneb juht rühma liikmete hulgast juht määratakse organisatsiooni poolt d) vast. Mõjutamise baas isiksusest tulenev staatus funkts. baas staatus ülesanded või positsioon e) seotus grupiga vastastikune tõmme,sümpaatia lojaalsus Mitteametlikud e. mitteformaalsed grupid: ·huvigrupid
1. Tsempionid- propageerivad aktiivselt uuenduse elluviimise vajalikkust 2. Sponsorid- kiidab ja toetab juhtkonna poolt 3. Kriitikud- näitavad kätte idee nõrgad kohad 62. Selgitage muudatustele vastuseisu põhjused. Sõnastage eluline/praktiline näide. 2. Isiklikud huvid 3. Usaldamatuse õhkkond töötajate ja juhtkonna vahel 4. Info puudulikkus 5. Hirm ebaõnnestumise ees 6. Kaaslaste surve 7. Kultuurilised eripärad 8. Isiksustevahelised konfliktid 9. Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid NT.....
ja loorberitel puhkamise tunde. Tänased loorberid on homne kompost, nii et ole ettevaatlik! 8. Kinnistage muutus. Harjumuse jõ ud on suur ning äsja õ pitud uus käitumine on õ rn, seega ära lõ peta liiga vara. 91. Muutustele vastuseisu inimlikud põhjused • Isiklikudhuvid; • Usaldamatuse õ hkkond tö ötajate ja juhtkonna vahel; • Info puudulikkus; • Hirm ebaõ nnestumise ees; • Kaaslaste surve; • Kultuurilised eripärad; • Isiksustevahelised konfliktid; • Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid. 92. Õppiva organisatsiooni sisu Õ ppiv organisatsioon on iga organiseeritud inimkogum, mis on pidevas dü naamilises arengus nii kogumi kui indiviidide tasandil. Nii inimesed kui organisatsioon on pidevalt kestvas õ ppimistsü klis, mis koosneb kolmest komponendist: - teadmised, oskused ja võ imed - teadlikus ja vastuvõ tlikus - suhtumine ja veendumused. 93
· Muutmine, et saavutada uut seisundit · ,,Taaskülmutamine", et ei taastuks endine olukord. 45. Muutustele vastuseisu põhjused. · Isiklikud huvid; · Usaldamatuse õhkkond töötajate ja juhtkonna vahel; · Info puudulikkus; · Hirm ebaõnnestumise ees; · Kaaslaste surve; · Kultuurilised eripärad; · Isiksustevahelised konfliktid; · Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid. Inimlikust vastuseisust tulenevad ka organisatsiooni vastuseisu allikad: · väljakujunenud harjumus teha asju ikka ja jälle samal viisil; · inertsus tendents jätkata samas suunas. 46. Õppiva organisatsiooni olemus. Organisatsiooni õppimisprofiili komponendid. Õppiv organisatsioon väärtustab uusi teadmisi ja ideid, tagades nende genereerimise ja rakendamise
ühe omaduse järgi oligi peamiseks teguriks, mis tekitas romaanis "Tõde ja õigus" vastuolusid nii erinevate põlvkondade kui inimtüüpide vahel. Näiteks vana Andrese tüli Pearuga ja võõrandumine perekonnast oli suuresti tingitud just sellest, et Andres väärtustas ennast vaid oma töökuse ja Piibli käskude-keeldude põhjal luues seega endale illusiooni oma täiuslikkusest. Ülal kirjeldatu on siiski vaid üldine põhjus, millele lisanduvad veel konkreetsed isiksustevahelised probleemid, mida ei saa üldistada kõigile ühelaadsetele karaktertüüpidele. Näiteks lisandub juba eelpoolkirjeldatud probleemile Pearu ja Andrese vahel veel ka asjaolu, et muutusid Andrese tõekspidamised oma tõe ja õiguse otsingul minetas ta tõe ja keskendus vaid õigusele. Pearu, kes hindas oma naabris eelkõige tema kindlaid tõekspidamisi ja eeldas kindlaid reaktsioone, ei suutnud sellise muutusega leppida ning siit saigi alguse ületamatu lõhe naabrite vahel, kelle varasemaid
Mõjujõu suurendamine, et muuta inimeste käitumist Tasakaalust väljaminekut takistavate jõudude kõrvaldamine Kahe meetodi kombineerimine 2. Muutmine, et saavutada uut seisundit. 3. ,,Taaskülmutamine", et ei taastuks endine olukord. 42. Muutustele vastuseisu põhjused. Isiklikud huvid Usaldamatuse õhkkond töötajate ja juhtkonna vahel Info puudulikkus Hirm ebaõnnestumise ees Kaaslaste surve Kultuurilised eripärad Isiksustevahelised konfliktid Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid Org. vastuseisu allikad: Väljakujunenud harjumus teha asju ikka ja jälle sama viisil Inertsus- tendents jätkata samas suunas 43. Organisatsioonikultuuri mõiste. Tegurid. Organisatsioonikultuur- on väärtuste, normide, hoiakute ja põhimõtete kogum, millest firma lähtub oma igapäevases tegevuses. Kultuur määrab, kuidas peab tööd tegema, mis on lubatud ja mis keelatud, milline on õige ja milline vale käitumine. Org
7. Ärge andke alla ega laske hool raugeda. Tänased loorberid on homne kompost. 617. 8. Kinnistage muutus. 618. 619. 620. 621. 622. 120. Muutustele vastuseisu inimlikud põhjused 623. · Isiklikud huvid; 624. · Usaldamatuse õhkkond töötajate ja juhtkonna vahel; 625. · Info puudulikkus; 626. · Hirm ebaõnnestumise ees; 627. · Kaaslaste surve; 628. · Kultuurilised eripärad; 629. · Isiksustevahelised konfliktid; 630. · Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid. 631. 632. 121. Õppiv organisatsioon on iga organiseeritud inimkogum, mis on pidevas dünaamilises arengus nii kogumi kui 633. indiviidide tasandil. Nii inimesed kui organisatsioon on pidevalt kestvas õppimistsüklis, mis koosneb kolmest komponendist: teadmised, oskused ja võimed; teadlikus ja vastuvõtlikus; suhtumine ja veendumused. 634. 635. 122
• mõjujõu suurendamine, et muuta inimeste käitumist; • tasakaalust väljaminekut takistavate jõudude kõrvaldamine; • kahe meetodi kombineerimine. 2. Muutmine, et saavutada uut seisundit. 3. „Taaskülmutamine“, et ei taastuks endine olukord. 120. Muutustele vastuseisu inimlikud põhjused • Isiklikud huvid; • Usaldamatuse õhkkond töötajate ja juhtkonna vahel; • Info puudulikkus; • Hirm ebaõnnestumise ees; • Kaaslaste surve; • Kultuurilised eripärad; • Isiksustevahelised konfliktid; • Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid. 121. Õppiva organisatsiooni sisu Õppiv organisatsioon on iga organiseeritud inimkogum, mis on pidevas dünaamilises arengus nii kogumi kui indiviidide tasandil. Nii inimesed kui organisatsioon on pidevalt kestvas õppimistsüklis, mis koosneb kolmest komponendist: - teadmised, oskused ja võimed - teadlikus ja vastuvõtlikus - suhtumine ja veendumused. Õppiva organisatsiooni ülesehitamine onkestva õppimise protsess.
annaabi.ee 
