Võim ja ametivõim organisatsioonis (0)

Võim ja ametivõim organisatsioonis
Võimu võib mõista kui indiviidi või grupi võimet kedagi või midagi mõjutada, kas käskides, nõudes või keelates.
Võim saab eksisteerida ainult kellegi või millegi suhtes.
Weber defineerib võimu järgmiselt: võim tähendab võimalust teostada mingi sotsiaalse suhte raames oma tahet, vaatamata vastuseisule ja sõltumatult sellest, millel see võim rajaneb. Võimu juures on olulised nii domineerimine , mis eeldab teiste inimeste kuulekust, kui ka distsipliin . Tugev distsipliin tähendab, et enamik inimesi allub korraldusele automaatselt ja viivitamatult ( Weber 2002).
Võimul on teatud negatiivne varjund, kuna inimesed ei taha eriti olla need, kelle kohta öeldakse, et nad kasutavad oma võimu. Samal ajal võisteldakse ühiskonas võimu tähistavate sümbolite omamise eest. Passiivset võimu omamist aktsepteeritakse, aktiivselt võimu kasutamist peetakse tihti ebaeetiliseks ja negatiivseks.
Võimu üheks tuntumaks ja enim käsitletud liigituseks on frenchi- Raveni võimu tüübid (French and Raven 1959)

• Positsioonil põhinev võim ehk ametlik võim (legitimate, positsion power )
  

Ametlik võim põhineb juhi konkreetsel positsioonil organisatsiooni hierarhias . Juhi positsiooni võim tuleneb tema ametiseisundist ja eeldab töötajate nõusolekut juhi korraldusi täita.
Mehaanilistes ja bürokraatlikes organisatsioonides on ametlik võim täpselt ja rangelt hierargiliselt piiritletud. Orgaanilistes organisatsioonides on see raskemini eristatav ning seal ei ole juhid ja täitjad polariseerunud .
Inimeste mõjutamisel ametivõimu kaudu tuginetakse nende turvalisuse, jäljendamise ja eesmärkide realiseerimise vajadusele. Ametliku võimu rakendamine põhjustab enamasti töötajate nõustumise või vastuseisu .

• Karistusel põhinev võim ( coercive power)
  

See võimutüüp põhineb karistamisel, sh füüsilisel ja psühholoogilisel ähvardamisel ning karistamisel. Tänapäeval on levinud peamiselt psühholoogilise surve avaldamine ja mitmesuguste karistuste rakendamine.
Karistused võivad avalduda negatiivsete sanktsioonidena, nagu hüvede vähendamine ja privileegide, soosingu ning emotsionaalse toetuse kaotamine, aga ka ebaeetilises, taktitus ja solvavas käitumises töötajatega. Karistusel põhinev võim eeldab karistuse tõhusust ja nende rakendamise suurt tõenäosust.
Karistusel põhinev võim on mõjus vaid siis, kui töötajad aktsepteerivad juhi käes olevat sunni- ja karistusmehhanismi. Karistusel põhineva võimuga kaasneb üldjuhul töötajate vastuseis ja harv nõustumine.

• Tasul põhinev võim (reward power)
  

Tasul põhinev võim seisneb töötajate hüvitamises, avaldudes juhi võimalustes mõjutada, suunata ja kontrollida töö tasustamiset. Juhist oleneb töötajate töötasu suurus, kuid ka tema töökoht, töötingimused, edutamine , tunnustamine jm. Mõju on seda suurem, mida rohkem töötajad hüvitisi taotlevad ja mida vahetumad on töösoorituse ning tööhüvitise vahelised seosed.
Kuigi karistamisel ja tasul rajanevad võimud on vastandid, moodustavad nad omavahel sarnase paari. Kui suudad positiivsest väärtusest midagi ära võtta või sundida kellelegi peale midagi negatiivset, siis on sul hirmul baseeruv võim selle inimese üle. Kui sul on võimalik kellelegi positiivset väärtust juurde anda või negatiivset vähendada, on sul premeerimisel rajanev võim tema üle.

• Karismaatilisusel põhinev võim (personal power)
  

De Vries kirjeldab karismat kui mõistatuslikku jumalalt saadud annet, omadust, mida kunagi omistati vaid prohvetile. Karismaatiline komponent juhtimises rabab inimesed jalust (De Vires 2002). Karismaatline võim on tegelikult isikuomadustele baseeruv võimu laiend , mis kasvab välja individuaalsest eripärast ja suhtlemise stiilist. Karismaatilised juhid suudavad panna teisi endale järgnema seetõttu, et nad oskavad värvikalt ja paeluvalt sõnastada visioone, võtavad enda peale riske, saavad osa keskkonna ja järgnejate tundlikkusest ning käituvad teistele ebatavalisel viisil.

• Ekspertvõim (expert power)
  

Juhi ekspertvõim põhineb tema kompetentsusel, mis omakorda tugineb tema teadmistele, asjatundlikkusele ja kogemustele. Järgijad usuvad, et kompetentne juht kasutab oma teadmisi ja kogemusi nende töö paremaks korraldamiseks ning organisatsiooni töö tõhustamiseks.
See võim ei pruugi ega peakski kuuluma vaid juhtidele. Professionaalsus on saanud üheks tähtsaimaks mõjutusvahendiks tänu kogu maailma järjest suurenevale tehnilisele orienteeritusele. Kuna tööd ise muutuvad järjest rohkem spetsiifilisemaks, oleme me rohkem sõltuvad ekspertidest oma eesmärkide saavutamisel. Juhtide ülesanne on võimaldada oma töötajatel ekspertvõimu kasutamist otsuste langetamisel ja mitte lähtuda oma positsioonivõimust.
Juhtide juhtimisstiil kujuneb välja erinevate võimuliikide kasutamise ja kombineerimise tulemusena. Ühte ja ainuõiget kombinatsiooni pole olemas, kõik sõltub konkreetsest olukorrast ja inimestest.. Juhi edukuse määrab oskus kasutada õiget võimuliikide vahekorda õiges olukorras.
Võimu omandamiseks võib liider valida kolme strateegia vahel.

• Positsioonist tulenevale võimule pürgimine. Sellisel juhul käitub liider ennastkehtestavalt, autoriteetselt või ähvadavalt ning inimesed tunnetavad, et nad peavad alluma. Saadav mõju on lühiajaline.
  
• Veenmisel põhinev strateegia johtub isiksusest tulenevast võimust. Veenmisel kasutatakse arvnäitajaid, rõhutakse vajadustele ja väärtustele . Liider otsib toetust oma seisukohtadele. Mõju on pikaajalisem.
  
• Vastastikusel mõjutamisel põhinev strateegia. Aluseks on väärtuste vahetamine ja ühistest huvidest lähtuvate lahenduste otsimine. Selline lähenemine loob soodsa sisekliima ja eeldused soovitud käitumiseks. Levinud on läbirääkimised, volitamine ja muud moodused töötajate kaasatõmbamiseks.