- Tootmisorganisatsiooni iseloomustab tavapäraselt palgasüsteem, kus keskastme juhtide ja kontoripersonali tasustamisel kasutatakse sarnaseid põhimõtteid bürokraatliku organisatsiooniga, kuid juhtidel ning müügipersonalil rakendatakse lisaks tulemuspalka ja töölistel sõltuvalt töö iseloomust tükipalka. - Müügiorganisatsioonile on iseloomulik ulatuslik tulemuspalga rakendamine ning palgataseme sidumine palgaturuga. - Kõrgtehnoloogiaettevõtetes toetatakse palgasüsteemi kaudu töötajate teadmiste, oskuste ja innovatiivsuse väärtustamist. 23. Palgasüsteemi väljaarendamise protsess Palgasüsteemi väljatöötamise etapid: · Tööde (ametikohtade) hindamine hindamiskomisjonide poolt · Palgaskaala koostamine · Sarnase iseloomuga ametikohtade koondamine ja palgagruppide loomine
Plussid: · Tasu makstakse võimalikult kiiresti peale tulemuse saavutamist · Tasu on seotud töö iseloomuga · Tasu on seotud indiviidi või meeskonna pingutustega · Töötajad saavad ise oma käitumist muuta selleks, et tulemust saavutada · Töötajatel on selged eesmärgid ja standardid, kuidas peab käituma · Tulemuste hindamise põhimõtted on õiglased · töötajad usuvad, et parem tulemus võimaldab saada suuremat tasu · tulemuste mõõtmine ja tulemuspalga kujunemine on lihtne ja kõigile arusaadav · töötajatele garanteeritakse tulemustele vastav tasu · töötajaid kaasatakse tulemuste mõõtmise ja tulemuspalga määramise protsessi Miinused: · Töötajad saavad erinevat tulemuspalka, mille tagajärjel võib kannatada koostöö (nt ülemus võib määrata meeldivamatele töötajatele suurema tulemuspalga, mis ei ole kuidagi seotud töötaja töötulemustega). Tulemuspalga alaliigid:
nende tegevust ja töötulemusi. Töötajate hindajateks on tavaliselt nende vahetud juhid, nende kolleegid ning kliendid. • Töötajate hindamine võimaldab anda tagasisidet töötajale, diferentseerida töötasusid vastavalt töötaja panusele ja motiveerida töötajaid. Töö tasustamine Töötasustamise põhivormideks on: ajapalk – arvestatakse ajaühiku alusel ja makstakse tunni, päeva, nädala- või kuutasuna. tükipalk ja komisjonitasu – tulemuspalga lihtsaim alaliik, kus töötasu suurus sõltub toodangu või teenuste hulgast. Komisjonitasu makstakse töötajale mingi protsendi ulatuses kauba läbimüügilt. tulemuspalk –makstakse oma tööd suurepäraselt tegevatele ja tulemuslikele töötajatele. Eeldab töötajate
alusel). Nirgakiviks on tööjaotuse printsiip. Plaanimine – üksikasjalik, tüpne Õigused, kohustused, suhtlusteed – määratletud Kontroll – püsivus, avalik Juhtimisulatus – piiratud Otsustamine – tipptasandil Puudused ja eelised Eelised - positiivsne tööprotsessi muutmine läbipaistvaks ja täpseks, arvamus, et hea töö väärib head palka, tulemuspalga idee Puuduse – kaob individuaalsus, tööliste võimete alahindamine, välise motivatsiooni rõhutamine, eeldused ekspluateerimiseks Suhtumine Töötajad ei ole huvitatud vastutuse võtmisest 5. Administratiivne koolkond Tööjaotus Võim ja vastutus Disipliin Kord Käsuliini ühtsus Alluvusahel, hierarhia
Personali hindamine ja tasustamine 1. Esitage ettevõtte töötajate tüki- ja kollektiivse hindamis- ja palgasüsteemide positiivsed ja negatiivsed momendid grupeerituna, sh olulisuse järjekorras. Tüki palk on lihtsaim tulemuspalga alaliik, kus töötasu suurus sõltub toodangu mahust või teenuste hulgast. Tüki palk ergutab töötajaid suurendada tootlikust (1) ja võimaldab töötulemusi õiglasemalt tasustada (2). Tükipalga süsteem käivitab töötajate vahelise võistluse (3) ning võimaldab motiveerida töötajaid saavutama enamat (4). Selle puuduseks on aga süsteemi keelukus (1) ning oht vähendada töökvaliteeti (2) ja halvendada koostööd (3)
Palka arvestatakse valmistatud toodete, osutatud teenuste hulga alusel. Tükipalga rakendamise eelised: · tugeva motiveeriva efektiga · toodangu/teenuste mahu suurenemine · töötajad võistlevad omavahel Tükipalga rakendamise puudused: · fikseeritud tüki/teenuse hind on paika pandud subjektiivselt · kulukas rakendada - eeldab normide väljatöötamist ja tulemuste mõõtmist · kvaliteedi langus 58. Mille poolest erineb tulemuspalga toimemehhanism tulenevalt sellest, kas seda makstakse üksikindiviidile, grupile või kogu organisatsiooni töötajaskonnale? Individuaalne - tükipalk Grupile - väärtuspalk Ettevõttele/ organisatsioonile kui tervikule - ettevõtte tulemustest sõltuv palk 59. Millised on tulemuspalga peamised eelised ja puudused? Eelised: · Tulemuspalk toetab ettevõtte eesmärkide saavutamist ja organisatsiooni väärtusi.
vestluse alusel. Hindamiskriteeriumid on töötajatele teada enne tööle asumist. Töötajad on atesteeritud iga kahe (või kolme) aasta järel vastavalt protseduurile. Hindamis- ja atesteerimistulemused võimaldavad teha otsuseid edutamise, ümberpaigutamise, tulemuspalga maksmise jne kohta. Karjääri arendamine (carreer Organisatsioonis on loodud võimalused ja development) objektiivsed tingimused tööalaseks edasiliikumiseks. vertikaalis, horisontaalis ning On fikseeritud töökohad ning nendevahelised radiaalis seosed, määratud liikumisprofiilid, liikumiskiiruste piirid ning aktiivsusnivoo. Rakendatakse nii
Üheks materjaalseks motivaatoriks on raha. Raha rolli motiveerimisel ei saa kuidagi alahinnata, samas ei pruugi see olla töötaja jaoks motivaator, andmaks maksimaalset panust, saavutamaks parimaid tulemusi ja tundmaks enda panust olulisena. Et raha kujuneks motiveerivaks teguriks, peab see inimesele oluline olema. On tähtis, et töötaja tunneks vahetut seost tegevuse tulemuse ja saadava rahalise tasu vahel. Seepärast kasutatakse paljudes firmades tulemuspalga süsteemi, kus töötaja saab palka vastavalt oma töö tulemustele. Rahalisest motiveerimisvahenditest kasutatakse ka töötaja premeerimist tööalase saavutuste eest raha või lisahüvitise näol ja töötajasse investeerimist koolituse näol. Oleks hea, kui ka preemiad oleksid seotud inimese saavutuste, panuse või initsiatiiviga, mitte ei oleks pelgalt " jõulupreemia", mida firma igaühele võrdselt soodustustena pakub.
· Äriplaanis kirjutatakse (vajaduselkajoonistatakse) lahti ettevõtte tegevuse põhiprotsess. · Antakse vastus järgmistele küsimustele: Kui palju on toote valmistamine mehhaniseeritud ja kui suures osas kasutatakse käsitööd. Kas teenus valmistatakse ette ja osutatakse antud ettevõttes või kasutatakse mingis ulatuses ka allhanget. Kuidas toimub operatiivjuhtimine. Kuidas toimub kvaliteedi juhtimine. Tulemuspalga või tükitöö korral näidatakse selle arvutamise alused. Kui on tegemist uue toote või teenusega, siis kirjeldatakse ka toote juurutamise protseduuri. · Finantsplaneerimise peatükis arvutatakse strateegiate rakendamise tulemusena teenitav kasum, planeeritakse ettevõtte rahavood ja bilansid. Finantsprognooside sisendid on eelnevate peatükkide väljundid. Seega ei esine ükski number Finantsprognoosides
seadmed; kirjeldage tootmist ja tehnoloogiat, mida kavatsete kasutada oma toote valmistamiseks; vastutajad; tööjõu leidmine, palkamine, õpetamine; käivitusperioodi pikkus, mõju keskkonnale. - Kui palju on toote valmistamine mehhaniseeritud ja kui suures osas kasutatakse käsitööd. - Kas teenus valmistatakse ette ja osutatakse antud ettevõttes või kasutatakse mingis ulatuses ka allhanget. - Kuidas toimub operatiiv- ja kvaliteedi juhtimine. - Tulemuspalga või tükitöö korral näidatakse selle arvutamise alused. - Kui on tegemist uue toote või teenusega, siis kirjeldatakse ka toote juurutamise protseduuri. Turg Turu iseloomustus: suurus, sesoonsus, kasvamine/kahanemine perspektiivis. Kliendi iseloomustus: kes ostavad, nende vajadused, võimalused, ostuotsuse langetamise kriteeriumid: klient ettevõte kes otsustab ostud, mida ise toodab, kes on tema toote/teenuse kliendid. Klient eraisik- tema sugu, vanuserühm, asukoht ja sissetulek
Eesti majandus ja seda mõjutavad tegurid või sündmused Kuigi viimaste aasta jooksul on tööd juurde tulnud, on põhipalk enamikes ettevõtetes jäänud samaks või isegi langenud. 2011. aastal on majandus kasvama hakanud ning ettevõtted on oma tegevust laiendama hakanud. Eestis on olnud tavaks pingutust tasustada ja sooritust juhtida tulemustasude abil. Kohati tundub, et tulemuspalga maksmine on paljudel juhtudel juhtimise asendustegevus. Siiani on lühiajalised ja pikaajalised tulemustasud moodustanud olulise osa paljude töötajate kogutasust ning seda ka nende tööde puhul, mis klassikalisest tulemustasu- loogikast välja jäävad. Viimasel ajal on aga hakatud segi ajama, mille eest makstakse põhipalka ja mida tasustatakse tulemustasuga. Sageli on nii, et probleeme ei tekita mitte palk ja selle suurus, vaid ebaselgus põhimõtetes ja vasturääkivused kommunikatsioonis
Koordinatsioon–„üks parim tee“,täpne Kontroll–püsiv,avalik Juhtimisulatus–piiratud Otsustamine – tipptasandil •Teadusliku töökorralduse koolkond – iga tööd ja ka organisatsiooni saab korraldada teaduslikult, parimal viisil •Töötajaid tuleb teaduslikult valida, õpetada ja arendada (mitte meeldivuse alusel) • Nurgakiviks on tööjaotuse printsiip • Positiivne tööprotsessi muutmine läbipaistvaks ja täpseks, arvamus, et hea töö väärib head palka, tulemuspalga idee • Puudused – kaob individuaalsus, tööliste võimete alahindamine, välise motivatsiooni rõhutamine, eeldused ekspluateerimiseks 5.Admin.koolkond(printsiip): Tööjaotus Võim ja vastutus Distsipliin Kord Käsuliini ühtsus Tegevussuuna ühtsus Tsentraliseerimine Alluvusahel, hierarhia Personali tasustamine ja püsiv edutamine 6.Bürokraat.koolkond: Bürokraatia on tõhus vorm legaalse võimu kindlustamiseks Selge tööjaotus
-põhipalk- võib olla kõigil töötajatel ühesugune -lisatasu erioskuste eest - stimuleerib töötajaid otseselt õppima juurde tööga seotud erioskusi -individuaalne boonus - võiks võtta arvesse paremate töötajate suuremat tööjõudlust, paremat töö kvaliteeti ja valmisolekut teha vajadusel üleajatööd. 21. Erinevate tasustamisvormide plussid ja miinused -ajapalk tagab töö kõrge kvaliteedi ja täpsuse; -tükipalk lihtsaim tulemuspalga alaliik; -lisatasu palga täiendosa; -preemia palga täiendosa; -kasumi jaotamine teatud % kasumist töötajale; -omandisuhetesse kaasamine võimalik töötaja pikaajaline sidumine firma eesmärkidega. 22. Karjääri planeerimine. Karjääri planeerimine on protsess, mille käigus fikseeritakse ametikohad ning nende seosed ja tööalase liikumise teed organisatsioonis. Karjääri juhtimine on indiviidide ettevalmistamine karjääriks
Individuaalne väärtuspalk näitab, kui suur on töötaja isiklik panus konkreetsel ametikohal töötades. Määratakse töötaja hindamise tulemusel. Hinnatakse töötaja ametialaseid oskusi ja kogemusi, tema kvalifikatsiooni vastavust ametikoha nõuetele, isiklikku kompetentsust, töö väärtust ettevõttele, töötaja arenemisvõimet jne. Lisapalk: Tulemuspalk. Oleneb sellest, kui häid tulemusi organisatsioon, allüksus või töötaja saavutab. Tulemuspalga aluseks on mõõdetav majanduslik tulemus (kvaliteedi paranemine, mahu ja käibe kasv) kasumi kasv. Makstakse neile, kes on otseselt seotud kasumi saavutamisega. (Helina Vigla 12.10.09) X Koolituse palgapoliitika ja palgakorralduse põhimõtted 11 6. TÖÖTAJATE HINDAMISE PÕHIMÕTTED Töötajate hindamine annab tagasisidet ettevõtte liikumisest soovitud suunas ja töötaja suutlikkuse kohta saavutada soovitud eesmärk
dokumentatsioonist. Õdedel on suured arenemisvõimalused. Karjäärivõimaluseks võib olla spetsialiseerumine õde-spetsialistiks ja koolitusõeks. Samuti võib vastutav õde (koordineerib osakonnasisesest õendustegevust) asuda tööle õendusjuhina (asutuse juhatuse liige). LÄHEDASED AMETID Õele lähedased ametid on ämmaemand, radioloogiatehnik, füsioterapeut. PALK JA MUUD SOODUSTUSED Ligi pooled haiglaid kasutavad põhipalga ja tulemuspalga kombinatsiooni ja põhipalka. Kõige kõrgem on õdede palk eri- ja piirkondlikes haiglates, kõige madalam hooldushaiglates, kui päevaravi osutavad tervishoiuasutused kõrvale jätta. Peamised lisamotivaatorid on tervishoiusektoris koolitused, lisapuhkus ja ületunnitasu. Levinud on ka töötajate mobiiltelefoni kõnede kompenseerimine ja töötajatele soodsate sportimisvõimaluste pakkumine. TÄIENDAV INFO
töötanud kolm aastat inspektor- kontaktisikuna. 2010.a kandideeris ta vangla üksuse juhiks ning Ametiseisund on ametikohast tulenevad volitused nimetati käskkirjaga üksuse juhi juhtimiseks, riigivara käsutamine ja kolmandate isikute ametikohale. Tema ametijuhendi jaoks siduvate otsuste tegemine. Näites on ametiseisundiks järgi on ta ülesanneteks üksuse töö juhtimine, tulemuspalga jaotamine kinnipeetavatele distsiplinaarkaristuste määramine, alluvate vahel, kinnipeetavatele elektroonikaseadme kasutamiseks loa andmine, distsiplinaarkaristuste määramine, elektroonikaseadme kasutamise tulemuspalga jaotamine. loa andmine, märgukirjadele ja selgitustaotlusele vastamine jt. ülesanne: Selgita mõisteid ametikoht ja ametiseisund.
Kuid uuringud vihjavad, et need tööde tüübid võivad olla demotiveeritavad töötajate jaoks ja võivad mõjutada tootlikust ja kvaliteedi. Lahendused on ka kogenud: osalemisskeemid, kvaliteedi ringid jne. Kuigi traditsiooniliselt peetakse raha inimesi kõige enam motiveerivaks teguriks, ei pruugi see olla alati nii, rahaliste stiimulite mõjumiseks peab töötaja tunnetama vahetut seost tegevuse tulemuse ja saadava rahalise tasu vahel. Tulemuspalga maksmine pole võimalik iga ametikoha puhul. See on õigustatud olukordades, kus on võimalik mõõta püstitatud konkreetsete eesmärkide täitmist. Vahemaa turgude ja tarnijateni: ebaökonoomsuse allikaks võib olla kaugus suure tootmisüksuse ja koha, kus toodet müüakse või tähtis toormaterjal ostetakse, vahel ehk suured transpordikulud. 6 2.3. Kogemuskurv
Eurostat`i veebilehelt kogutud andmeid. Nimetatud töö osa annab võimaluse näha, milline on ELi liikmesriikide tööhõive 20 64 eluaastaste kodanike hulgas soo järgi viiel järjestikusel aastal. Mõningad peamised tööhõive tunnusjooned on vastavalt ELi tööjõu-uuringu määratlusele järgmised: töötaja on isik, kes töötab avalik-õigusliku või eraõigusliku tööandja juures ja saab selle eest tasu kas palga, tulemuspalga või boonusena. Siia hulka arvatakse ka kutselised sõjaväelased; füüsilisest isikust ettevõtja töötab oma ettevõttes, põllumajandusettevõttes või vabakutselisena oma kutsealal. Füüsilisest isikust ettevõtja loetakse vaatlusnädala jooksul töötanuks, kui ta vastab ühele järgmistest kriteeriumidest: ta töötab kasumi teenimise eesmärgil, kulutab aega ettevõtte tegevuses hoidmisele või asutab parasjagu ettevõtet;
see, et unustavad ära selle kui oluline on infoliikumine ning töötajate jälgimine ja suunamine. 4) Töötajate vastuseis, mis tuleneb sellest, et töötajad ei saa ikkagi täpselt aru, mida neilt tahetakse. Mida nad millal ja kuidas tegema peavad. Lisaks ei suudeta mõista ka seda, miks naabri töö on väärtustatum kui minu oma ja tema saab selle tulemusena enam tasustatud. Ja siis võivad nad keskenduda tulemuse saavutamisele just sel ajahetkel kui on tulemuspalga määramise aeg. 5) Tulemusjuhtimise kulukus, kui organisatsioon on lihtsalt tegutsenud siiani ja tal puudub kogemus, konkreetne mõõdikute süsteem, siis kõik selle loomine võtab aega ja raha. Juhi kuulutamine, mõõdikute loomine, süsteemi läbipaistvaks kujundamine. 6) Puudub tahe tegeleda tulemusjuhtimisega. See aspekt on kõige kaalukam, sest kui puudub tahe suuta midagi teha, siis ei ole ka sellest kasu kui meil on piisavalt ressursse ja oskusi seda teha.
Õigused, kohustused, suhtlusteed – määratletud Koordinatsioon – „üks parim tee“, täpne 4 Kontroll – püsivus, avalik Juhtimisulatus – piiratud Otsustamine – tipptasandil Puudused ja eelised Eelised - positiivsne tööprotsessi muutmine läbipaistvaks ja täpseks, arvamus, et hea töö väärib head palka, tulemuspalga idee Puuduse – kaob individuaalsus, tööliste võimete alahindamine, välise motivatsiooni rõhutamine, eeldused ekspluateerimiseks Suhtumine „X“ (McGregor) Töötajad on oma loomult laisad, seetõttu tuleb neid pidevalt kontrollida Töötajad ei ole huvitatud vastutuse võtmisest Nendega on suhteliselt lihtne manipuleerida, nad on kergeusklikud Administratiivne koolkond Rajaja H. Fayo. Tema printsiibid: o Tööjaotus
Vabatahtlikkus vs väline surve- kas käituma vabatahtlikult nii või mõni väline surve nõuab. Välised- seadused, lapsepuhkus, õppepuhkus. Kui org teeb vabatahtlikult, siis in panustab omalt poolt. Org sõltuvad- koolitused, edutamine, ülesannete mitmekesistamine, palgamäärad. Väline surve- Õiglus organisatsioonis: Jaotamise õiglus- mida saan oma panuse eest õiglaselt tasustatud Protseduuride- mil viisil otsustatakse minu kohtlemine, kas see on õiglane. Tulemuspalga arvutamine. Otsustusviis. Kui läbipaistev ja kontrollitav on jaotamise protsess. Kas saan vajadusel kaasa rääkida? Otsuste protsessi ja otsuste sisu kontrollitavus. Strukturaalne ja interpersonaalne õiglus- kas kõikide puhul ühte moodi. Inimese ja organisatsiooni sobivus: Põhineb ideel, et in ja tema keskkond peaks omavahel sobima, nii toimib in kõige paremini. In ja keskkond vastasmõjus. Töötajan tegevuse kaudu mõjutan organisatsiooni. Org oma reeglitega mõjutab mind
· pakend; · transporttaara; · käibetaara; · muud ressursid (elekter, kütus, tagavaraosad, remont); · eririietus ja töökaitsevahendid, bürootarbed jms. Ostude eelarve võetakse aluseks vastavate ressursside kohta tellimuste koostamisel ja kassaeelarve koostamisel. Tootmispersonali palgaeelarve Palgaeelarve koostamise aluseks on töötajatega sõlmitud töölepingud, juhatuse poolt eelarveaastaks kavandatud palgapoliitika põhipalga ja tulemuspalga kohta ning tööseadusandlusega kehtestatud lisatasud ja kompensatsioonid. Palgad planeeritakse struktuuriüksuste lõikes. Tükipalk kavandatakse vastavalt planeeritud toodangumahule. 47 Palgaeelarve on aluseks tootmiskulude (otsene ja kaudne palk) planeerimisele palgakulude osas, samuti kassaeelarve koostamisele. Tootmiskulude eelarved 1) Tootmise põhikulude eelarve koostamise aluseks tooraine, põhimaterjalide, tehn
annaabi.ee 
