· huvipakkuv töö, · tunnustus. Nende faktorite täieliku või osalise puudumise korral on inimese töörahulolu väike või puudub üldse, kuid tal ei pruugi olla rahulolematust, kuna palk ja töötingimused on head. Motivatsiooni faktorite abil saab tõsta rahulolu, hügieeni faktorite abil saab leevendada rahulolematust. Mõnes olukorras on efektiivsem tõsta rahulolu, kui leevendada rahulolematust. Sellisel juhul tuleb rõhutada motivatsioonifaktoreid. Kui on tarvis pigem leevendada rahulolematust, kui tõsta rahulolu, on efektiivsem hügieenifaktorite kasutamine. 5. Probleemi lahendamine Leitud probleemidele tuleb leida lahendusi, alustades tähtsamatest rahulolu puudutavatest küsimustest (töötingimused). Kindlasti tuleb hakata töölisi motiveerima. See parandab töösse suhtumise, kasvab töö intensiivsus ning tõuseb töötajate eneseteostamine. Inimesed hakkavad maksimaalselt oma võimeid kasutama.
· tunnustus. Nende faktorite täieliku või osalise puudumise korral on inimese töörahulolu väike või puudub üldse, kuid tal ei pruugi olla rahulolematust, kuna palk ja töötingimused on head. Motivatsiooni faktorite abil saab tõsta rahulolu, hügieeni faktorite abil saab leevendada rahulolematust. Mõnes olukorras on efektiivsem tõsta rahulolu, kui leevendada rahulolematust. Sellisel juhul tuleb rõhutada motivatsioonifaktoreid. Kui on tarvis pigem leevendada rahulolematust, kui tõsta rahulolu, on efektiivsem hügieenifaktorite kasutamine. (Virovere, Alas, Liigand. 2005: 64,65) Juhtimissituatsioonide uuring asutuses -8- NÄGEMUS JUHTIMISKVALITEEDI TÕSTMISEST/ARENDAMISEST Lugu lõppeb sellega, et proua Vister saab palgakõrgendust ning samuti parandatakse tema töötingimusi
Aeglase tempoga organisatsioonis võib see olla ka veidi madalam. Juhil on siiski rohkem varuaega asjade üle mõelda ja neid teha ajal, kui loomulik töövõimekus on kõrgem. Teisest küljest, keskastmejuhiks ei sobi kõik head spetsialistid, keda sageli edutatakse meeskonda juhtima. Kui hea spetsialist pannakse ületama enda kompetentsuse taset, võib lisaks firma kahjule tulemuseks olla ka pettumus iseendas. Seetõttu on kasulik enne edutamist testida inimese isiksust, motivatsioonifaktoreid ning juhtimisomadusi. Näiteks keskastmejuht, kellel on peale juhtimise ka spetsialisti töökohustused, on sunnitud "jooksutama"kahte paralleelset protsessi põhitööd ja lisatööd. Seejuures võib juht olla sunnitud tegelema ka ettenägematute kohustustega, kui mingi auk tuleb lappida. Sel juhul peab juhi üldine töövõimekus olema oluliselt kõrgem, kuna ta "käib kahel- kolmel tööl" ja teeb seda pidevalt. Kindlasti on siinkohal vajalik õppida delegeerimisoskusi
ka muid faktoreid, kui ainult raha, silmas pidades. Võttes arvesse kõiki faktoreid, mida Herzberg oma kahe faktori teoorias käsitleb, looksin mina juhina järgneva motivatsiooniplaani (vasakul hügieenifaktorid ning paremal motivatsioonifaktorid): 1. Palk = vastutuse usaldamine + saavutusvajadus. Juhina peaksin ka mina oluliseks teguriks palka, kuid Herzbergi teooriast lähtudes ei tohi unustada motivatsioonifaktoreid. Seega oleks ehk töölise rahulolematuse vähendamiseks mõistlik pakkuda talle suuremat palka juhul, kui ta täidab mõnda tööülesannet, mida varem temale usaldatud pole. Viimane pool oleks mõeldud rahulolu suurendamisele selle läbi, et töötajale usaldatakse suurem ja tähtsam tööülesanne ning selle läbi saab ta ka rahuldada oma saavutusvajadust. 2. Inimsuhted + juhtimise kvaliteet = tunnustus. Herzbergi motivatsioonifaktori alla
Kui inimene on tõeliselt millelegi pühendunud ja näeb vaeva, siis otsene kiitus mõjub motiveerivalt. Inimene tunneb, et tema püüdlusi on tähele pandud ning ta annab endast maksimumi ka tulevikus. Kui aga tublile tulemusele midagi ei järgne, siis inimene ei pruugi olla rahulolematu, kuid järgmisel korral ei ole tema panus enam maksimaalne. Rahulolu puudumine ei tähenda veel rahulolematust. Kui juht rakendab motivatsioonifaktoreid, tõstab ta rahulolu taset. Kui mingil hetkel inimesel tunnustusvajadus pole rahuldatud, siis kindlasti ei ole rahul, kuid ta ei pruugi olla ka rahulolematu. Kui juht rahuldab näiteks tema tunnustusvajaduse, suureneb töötaja rahulolu. (Alas 2004: 124) Motivatsioon ja tööga rahulolu 11 Kui inimesed on sisemiselt motiveeritud, tegutsevad nad ajendatuna huvist, rõõmust ning
· huvipakkuv töö, · tunnustus. Kui inimesel mingil hetkel ei ole rahuldatud tunnustuse vajadus, ei ole tal rahulolu, kuid tal ei ole ka rahulolematust. Kui juht rahuldab tema tunnustusvajaduse, tõuseb töötaja rahulolu. Motivatsiooni faktorite abil saab tõsta rahulolu, hügieeni faktorite abil saab leevendada rahulolematust. Mõnes olukorras on efektiivsem tõsta rahulolu, kui leevendada rahulolematust. Sellisel juhul tuleb rõhutada motivatsioonifaktoreid. Kui on tarvis pigem leevendada rahulolematust kui tõsta rahulolu, on efektiivsem hügieeni faktorite kasutamine. 8. Strateegiline juhtimine. Milliseid oskusi peab juht strateegia kavandamisel omama? Põhiküsimuseks pikaajaliste eesmärkide arvestamine, ressursside rakendamisel ja organisatsiooni arendamisel. Et tagada efektiivne strateegiate koostamine ja elluviimine. See on kõikehõlmav pikaajaline tegevusplaan. Visioon, missioon, eesmärgid
faktoritest nagu eneseteostamise ja tunnustus. Nii Maslow kui Herzbergi kohaselt saab juhtkond motiveerida töötajaid andes neile rohkem vastutust ja kaasates neid otsustetegemisse (Liik, 2014; Schultz ja Shultz 2006). Rahulolematuse ja seeläbi stressi ennetamiseks peab juht, arvestades Herzbergi teooriat, esimesena kõrvaldama probleemid töötajate hügeenifaktoritega (töökeskkond, omavahelised suhted), mis põhjustavad rahulolematust, ja seejärel suurendama motivatsioonifaktoreid (arenguvõimalused, vastutus) (Liik, 2014; Schultz ja Shultz 2006). Teine situatsioon Teine töösituatsioon, mille võtsime, juhtus väikeses MTÜ-s, kus töötab neli inimest. Ettevõttes toimuvad erinevate keelte õpingud ja koolitused ning korraldatakse laagreid ja reise Venemaale. Asutus soovis kontori juhataja kohale palgata raamatupidamisealaste teadmistega inimest, kes oskaks hästi eesti keelt
Hügieenifaktorid on need, mis mõjutavad tööga rahulolematust (palk; kindlustunne tööl; töötingimused; kontrolli tihedus, ulatus; inimestevahelised suhted; töökultuur; juhtimise kvaliteet) ja motivatsioonifaktorid on need, mille olemasolu võib tekitada rahulolu (saavutusvajaduse rahuldamine; vastutuse usaldamine; enesearendamise võimalust pakkuv huvipakkuv töö; tunnustus). Herzberg väidab ka, et rahulolu puudumine ei tähenda veel rahulolematust, kui juht rakendab motivatsioonifaktoreid tõstab ta rahulolu taset. Negatiivsete ilmingute kadumine aga ei tähenda veel positiivsete faktorite tekkimist. 1.Millised on inimeste kui ressursi eripärad? Inimeste juhtimisel on määramatu osakaal tulemuste kavandamisel suhteliselt kõrge võrreldes finants ja tehnoloogia ressurssidega.Silmas tuleb pidada inimeste hoiakuid, suhtumist, kätimust ning tulemused avalduvad olulise ajalise nihkega. 2. Mis on inimressursi juhtimine? Inimene ja organisatsioon on iseseisvad reaalsused
Kolm vajaduste kategooriat: E - eksistents (existence) vajalik ellujäämiseks (Maslow 1+2) R - seotus (relatedness) - (Maslow 3+4) G - areng (growth) - (Maslow 7) KAHE FAKTORI TEOORIA (F. Herzberg) Motivatsioonil on kaks dimensiooni: I rahulolust mitterahuloluni so. MOTIVATSIOONIFAKTOR II rahulolematusest mitterahulolematuseni so. HÜGIEENIFAKTOR Juht peaks kõrvaldama rahulolematust põhjustavad situatsioonid. Kui on saavutatud mitterahulolematuse tasand tuleb püüelda rahulolu suunas motivatsioonifaktoreid suurendades ILMSETE VAJADUSTE TEOORIA (H. Murray) Vajadused on õpitud Igal vajadusel on intensiivsus ja suund Vajaduse ilmnemiseks on vajalikud teatud keskkonna tingimused Intiimsuse/läheduse vajadus motiiv kogeda soojust, lähedust ja kommunikatsiooni teiste inimestega Kuuluvuse (liikmeksoleku) vajadus vajadus inimgrupi järele. Soov saavutada teiste heakskiitu ja tunnustust. Eelistavad "sotsiaalseid" ameteid, eesmärgiks on suhted
13 tähelepanu nn kõrgemate vajaduste rahuldamisele ning töötasu kui füsioloogilise vajaduse rahuldamise motiveeriv toime väheneb. (Türk 2005: 40) Samas tuleb tähelepanu pöörata, et motivatsioonifaktorite abil saab tõsta rahulolu ja hügieeni faktorite abil saab leevendada rahulolematust. Sellest tulenevalt on mõnes olukorras efektiivsem tõsta rahulolu, kui leevendada rahulolematust. Sellisel juhul tuleb rõhutada motivatsioonifaktoreid. Kui on tarvis pigem leevendada rahulolematust kui tõsta rahulolu, on efektiivsem hügieeni faktoreite kasutamine. (Virovere jt 2004: 64-65) McClellandi poolt esitatud vajadusi on võimalik (juurde)õppida ja seepärast kasutatakse laialdasel juhtide koolitamisel (Rohi 2009: 9). David McClelleand leidis, et saavutusvajadus aitab selgitada ettevõtluse fenomeni ja suurte ettevõtete juhtide edukust. Kõrge saavutusvajadustega inimesed otsivad tööülesannetest isiklikku
Kolm vajaduste kategooriat: E - eksistents (existence) vajalik ellujäämiseks (Maslow 1+2) R - seotus (relatedness) - (Maslow 3+4) G - areng (growth) - (Maslow 7) KAHE FAKTORI TEOORIA (F. Herzberg) Motivatsioonil on kaks dimensiooni: I rahulolust mitterahuloluni so. MOTIVATSIOONIFAKTOR II rahulolematusest mitterahulolematuseni so. HÜGIEENIFAKTOR Juht peaks kõrvaldama rahulolematust põhjustavad situatsioonid. Kui on saavutatud mitterahulolematuse tasand, tuleb püüelda rahulolu suunas, motivatsioonifaktoreid suurendades. ILMSETE VAJADUSTE TEOORIA (H. Murray) · Vajadused on õpitud · Igal vajadusel on intensiivsus ja suund · Vajaduse ilmnemiseks on vajalikud teatud keskkonna tingimused · Intiimsuse vajadus motiiv kogeda soojust, lähedust ja kommunikatsiooni teiste inimestega · Kuuluvuse (liikmeksoleku) vajadus vajadus inimgrupi järele. · Soov saavutada teiste heakskiitu ja tunnustust. Eelistavad "sotsiaalseid" · ameteid, eesmärgiks on suhted
kuldne kesktee motivatsiooni teguritest, psühholoog jällegi arvatavasti välistaks selle väitega, et motivatsiooni mõjutavad tegurid ei ole kõik ühel pulgal ning leida tuleks individuaalne lahendus. Kogenud juht aga leiaks, et lahendus on ilmselt kusagil kahe vahepeal või üldse olematu. Seetõttu võiksime väita, et uurides motivatsiooni, ei saa me kunagi sellele küsimusele vastust, teadmata kõiki motivatsioonifaktoreid individuaalsel tasandil ning rakendades neid kollektiivselt. Võib julgelt väita, et enamus meist teavad ütlust - raha paneb rattad käima. Sellest ka järeldus, kui raha on nii võimas mõjutusvahend, peaks selle abil saama inimesi rohkem tööle rakendada. Just sellele toetus Frederick Winslow Taylor, ameeriklasest mehaanika insener, arvates, et põhiline ja ainus motivatsiooni tegur on palk. Mida rohkem maksad, seda rohkem tööd tehakse.
Kindlustunne Vastutuse usaldamine (+otsustusõigus) Töötingimused Enesearendamise võimalust pakkuv töö Kontrolli ulatus Huvipakkuv töö Inimestevahelised suhted Tunnustus Töökultuur Juhtimise kvaliteet Kui hügieenitegurid on puudu, on inimene rahulolematu. Kui need on olemas, on seisund neutraalne. Et inimene oleks rahul, on vaja ka motivatsioonifaktoreid. Kõigepealt tuleb üle vaadata välised tegurid ja alles siis anda motivatsiooni. Puudused: ei ole universaalselt kehtiv, selle põhjal väheneb staatuse ja sotsiaalsete suhete motiveeriv mõju, kahe tegurigrupi vahel pole selget erinevust, hooldavad tegurid võivad mõnda inimest motiveerida ja motiveerivad tegurid mõjuda teisele hoolena, mudel näib piirmeetodina kna Herzberg uuris ainult äärmuslikke arvamusi. 10
rahulolu. Rahulolu puudumine ei tähenda veel rahulolematust. Kui juht kasutab motivatsiooni faktoreid, tõstab ta rahulolu taset. · Herzberg väidab, et negatiivsete ilmingute kaotamine ei tähenda veel positiivsete tekkimist. · Motivatsiooni faktorite abil saab tõsta rahulolu, hügieeni faktorite abil saab leevendada rahulolematust. · Üldiselt peaks juht keskenduma hügieenifaktoritele, vältida rahulolematust, viia töötajad mitterahulolematuse seisundisse, siis hakata töstma motivatsioonifaktoreid. 6 hertzbergi kahe teguri teooria Inimese alalholu ja hooldamisega seotud tegurid (töötasu, tingimused,juhtimise kvaliteet,suhtetd juhtide,kaaslaste ja alluvatega) .Motiveerivad tegurid on ametikesksed. Need tingimused on motivatsiooni aluseks, nende puudumisel tunneb inimene suurt rahuolematust. Motiveerivad tegurid on tunnustus, vastutus, ametialase tõusu võimalus, saavutamine ja töö ise
pakkuv töö, huvipakkuv töö, tunnustus. Kui inimesel mingil hetkel ei ole rahuldatud tunnustuse vajadus, ei ole tal rahulolu, kuid tal ei ole ka rahulolematust. Kui juht rahuldab tema tunnustusvajaduse, tõuseb töötaja rahulolu. Motivatsiooni faktorite abil saab tõsta rahulolu, hügieeni faktorite abil saab leevendada rahulolematust. Mõnes olukorras on efektiivsem tõsta rahulolu, kui leevendada rahulolematust. Sellisel juhul tuleb rõhutada motivatsioonifaktoreid. Kui on tarvis pigem leevendada rahulolematust kui tõsta rahulolu, on efektiivsem hügieeni faktorite kasutamine. 15.Iseloomustage tulemuskriteeriumeid ja indikaatoreid, nende sisu.Juhi tegevused: arendamine, motiveerimine, kontroll, nende tulemused. Näited, analüüs, mõtteid loetud kirjanduse kohta(nimeta allikad ja tooge välja olulisem loetust).Tulemuskriteerium: kriteerium st tunnus, kas oleme saavutanud või ei; kui jah, siis mil määral
Nägi ette edasi-tagasi liikumist hierarhias. Kui inimene ei jõua uuele astmele, langeb uuesti alla. Täiendus M ideele Kahe faktori teooria (F.Herzberg): Uuris insenere I rahulolust mitterahuloluni- s.o motivatsioonifaktor II rahulolematusest mitterahulolematuseni- s.o hügieenifaktor Juht peaks kõrvaldama rahulolematust põhjustavad situatsioonid. Kui on saavutatud mitterahulolematuse tasand, tuleb püüelda rahulolu suunas motivatsioonifaktoreid suurendades. Kui puuduvad mitterahuolematuse faktorid, ei ole inimene õnnelik, vaid lihtsalt neutraalne. Rahuloluga ja rahulolematusega seotud erinevad asjaolud. Teised ei ole nõus- mis kuulub ühtede ja teiste faktorite alla. Ei kehti kõigi puhul. Võtta üldine tee, et rahulolu ja rahulolematuks teevad erinevad asjad. Ilmsete vajaduste teooria (H.Murray): Jätab välja füsioloogilise poole Lähtub selelst, et vajadused on õpitud
Hügieenifaktorid on need, mis mõjutavad tööga rahulolematust (palk; kindlustunne tööl; töötingimused; kontrolli tihedus, ulatus; inimestevahelised suhted; töökultuur; juhtimise kvaliteet) ja motivatsioonifaktorid on need, mille olemasolu võib tekitada rahulolu (saavutusvajaduse rahuldamine; vastutuse usaldamine; enesearendamise võimalust pakkuv huvipakkuv töö; tunnustus). Herzberg väidab ka, et rahulolu puudumine ei tähenda veel rahulolematust, kui juht rakendab motivatsioonifaktoreid tõstab ta rahulolu taset. Negatiivsete ilmingute kadumine aga ei tähenda veel positiivsete faktorite tekkimist. 8.7 Mille poolest erinevad Maslow ja Herzbergi motivatsiooniteooria? Maslow motivatsiooniteooria kohaselt on inimesel viis vajaduse taset, mis peavad saama rahuldatud alates esimesest, sest muidu edasi liikuda ei saa. Inimest motiveerivad rahuldamata vajadused. Herzbergi motivatsiooniteooria seevastu käsitleb tööga seotud faktoreid, millest
). Aldefer rääkis et võib ka tagasi, et tulemuse mitte saavutamine viib mid frustratsiooni ja langen tagasi madalamaleastmele. KAHE FAKTORI TEOORIA (F. HERZBERG) Motivatsioonil on kaks dimensiooni: I rahulolust mitterahuloluni so. MOTIVATSIOONIFAKTOR II rahulolematusest mitterahulolematuseni so. HÜGIEENIFAKTOR Juht peaks kõrvaldama rahulolematust põhjustavad situatsioonid. Kui on saavutatud mitterahulolematuse tasand tuleb püüelda rahulolu suunas motivatsioonifaktoreid suurendades. 18 19 ILMSETE VAJADUSTE TEOORIA (H. MURRAY) Vajadused on õpitud Jätab kõrvale, selle millest rääkisid Maslow ja Aldefer, ehk füsiologilised vajadused. Vajadused o õpitud ja elu jooksul omandatud. Ei pannud vajadusi hierarhiasse, kõik on nö võrdses staatuses. Igal vajadusel on intensiivsus ja suund suund viitab sellele mingisugusele
- Kui inimesed olid õnnelikud ja oma tööga rahul, - Kui nad ei olnud oma tööga rahul. Selgitades välja rahuolu ja mitterahulolu põhjused pani ta aluse kahe faktori teooriale ning jõudis järeldusele, et kõiki faktoreid saab jagada kahte rühma. - Hügieenifaktorid - mõjutavad tööga rahulolematust. - Motivatsioonifaktorid - tekitavad rahuolu. Nendega on seotud positiivsete tunnete kujunemine. Rahulolu puudumine ei tähenda veel rahulolematust. Rakendades motivatsioonifaktoreid tõestab juht rahulolu taset. Teooria väidab, et töötava inimese motiivide hulgas tuleb vahet teha kaht liiki tegurite: "hügeeni" - ja motivatsioonitegurite (motivaatorite) vahel (vt tabel 4.12). "Hügieeni" - tegurid ei aktiviseeri inimest, kuid nende puudumine pärsib inimese ak-tiivsust, motivaatorid aga loovad inimese sisemise aktiivsuse. Herzberg on väitnud, et negatiivsete ilmingute kaotamine ei tähenda veel seda, et tekiks positiivsed faktorid.
annaabi.ee 
