Essee - Töö- ja palgakorralduse küsimus (1)

Essee
Töö- ja palgakorralduse küsimus on kindlasti üks kõige enam kirgitekitavamaid valdkondi inimeste eludes, sest töötavad elus meist vähemalt mingil hetkel ju peaaegu kõik. Olenevalt vaatepunktist võiks käesoleva teema puhul kergesti äärmustesse laskuda, kuid järgnevalt on üritatud luua mudel, mis ka tegelikus elus toimiks ning kõikidele osapooltele rahuldust pakuks. Nimelt võimaldab efektiivne töö- ja palgakorraldus luua keskkonna, mis on meeldiv nii tööandjale kui ka töötajale. Rahulolev ja efektiivne töötaja on aga kahtlemata üks põhilisi faktoreid kliendirahulolu suurendamisel, mis omakorda toob kaasa ettevõtte kasu kasvu ning seega võibki öelda, et võimalikult ideaalse töö- ja palgakorraldussüsteemi rakendamisel oleks kõigi kolme osapoole jaoks (tööandja, töötaja, klient) positiivseid aspekte kõige enam.
Esmalt on otstarbekas ära defineerida mõisted töö ja palk ning need omavahel seostada , sest töötegemisega seostatakse kõige enam just palka. See seos tõuseb esile Töölepingu seaduse §1 lg-s 1, kus on öeldud, et „töölepingu alusel teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile. Tööandja maksab töötajale töö eest tasu.“ Seega eelnevast lähtuvalt võib järeldada, et töö olemasoluks on vaja vähemalt kahte osapoolt – töötegijat ning töö tellijat. Tavapärasest aitamisest erineb töötegemine selle poolest, et töötegija saab tööandjalt ka tasu. Seejuures ei ole tasu juures märgitud, kas see on üksnes rahaline või võib tasu ka kuidagi teisiti väljenduda (näiteks ametiauto andmises, spordiklubi pääsme lunastamises vms). Kui töö- ja palgakorraldus oleks minu teha, siis töö mõiste jätaksin kahtlemata selliseks nagu ta praegu seaduses sätestatud on. Ka palga puhul ei läheks ma täpsema definitsioonini, vaid võimaldaksin selle täpsemas olemuses kokku leppida osapooltel endil.
Töö- ja puhkeaeg on praegu võrdlemisi mõistlikult korraldatud. Ka mina jätaksin puhkepäevadeks laupäeva, pühapäeva ning riigipühad. Tööajanormi, mis on hetkel 40 tundi seitsmepäevase perioodi jooksul, jätaksin ma samuti samaks, kuna vaid väga vähestes Euroopa riikides on see number veel väiksem. On ilmselge, et pikkade tööpäevade jooksul muutuvad inimesed vähemproduktiivsemaks, kuid tööajanormi vähendamise juures oleks mitu miinuspoolt. Esiteks mõjutaks see saadavat töötasu, mis muutuks eriti just väikeste palkade puhul veelgi väiksemaks. Kõige tugevamalt mõjutaks tööajanormi vähendamine miinimumpalga saajaid, kelle jaoks ei ole ehk niivõrd oluline näiteks 5 vähem tööl veedetud tundi nädalas, vaid hoopis nende tundide eest saadav väike, aga siiski abistav tasu. Lisaks ei ole kindel see, kas tööpäeva vähendamine näiteks tunni võrra, muudaks inimesed oluliselt produktiivsemaks. Ilmselt tuleks tuntav vahe sisse, kui tööpäeva pikkus oleks mõni tund, kuid selline spekulatsioon langeb juba utoopia kategooriasse. Seega kokkuvõttes säilitaksin ma praeguse 40-tunnise töönädala, mis tähendab, et keskmiselt, kui töötatakse viis tööpäeva nädalas, teeb see tööpäeva pikkuseks 8 tundi. See tundide arv ei ole praegu maksimum ning seda oleks ka võimatu maksimumina kasutada. Väga paljud kohad on lahti näiteks 12 tundi, mis teeb 11-12 tunnised vahetused väga laialdaselt kasutatavaks. Tööpäeva maksimumpikkuseks seaksin 24 tundi, sest usun, et pärast nii pikka ärkvelolekut ei ole inimene enam adekvaatne oma tööülesannete täitmisel ning vajab kahtlemata puhkust. 24 tunnised töövahetused oleksid võimalikud ainult juhul, kui sellele järgneb vähemalt sama pikk puhkeperiood.
Töökorralduse puhul ei pea ma tarvilikuks nende määratlemist riiklikul tasandil, sest kapitalistlikus ühiskonnakorralduses oleks selline teguviis minu arvates liiga äärmuslik. Kuigi töökorralduse peaks minu arvates kehtestama tööandja, peaks see olema paberil fikseeritud ning sellisel kujul ka töötaja poolt enne tööle asumist allkirjastatud oma nõusoleku näitamiseks. On oluline et töökorraldus oleks mõistlikult paindlik, mis tähendab, et tööelu peaks olema võimalik kohandada ka teistele ühiskonnale oluliste valdkondadega, näiteks pereeluga. Kui üldiselt sõltub töökorralduse paindlikkus suures osas ikkagi tööandjast, kes määratleb ära töökorralduse enda, siis teataval määral on võimalik ja vajalik sellesse küsimusse ka riigil sekkuda. Nii näiteks määraksin ma töötajatele iga lapse kohta 5 puhkusepäeva aastas, mille saab välja võtta omale sobilikul ajal, kuid siiski tingimusel, et see tööandja huve väga olulisel määral ei kahjusta (näiteks jääks kohvik viieks päevaks suletuks , sest teistel töötajatel on plaaniline puhkus). Samuti on oluline riiklikul tasandil määratleda ära see, et töötajatel oleks võimalik õppimiseks, olgu see siis koolitus, täiendõpe, põhiõpe või mõni muu õppevorm. See on oluline just selletõttu, et töötaja püsiks pidevalt konkurentsivõimeline. Minu nägemuse järgi oleks sobilik pakkuda õppijatele 4 nädalat keskmise palgaga tasustatud puhkust aasta jooksul (vajalik õppeasutuse tõend), kusjuures korraga saab välja võtta õppepuhkust kuni ühe nädala ulatuses või vastavalt kokkuleppele tööandjaga ka pikema perioodi jooksul.
Paindliku töökorralduse juures on väga oluline roll ka töö enda aspektidel, see tähendab – töökoormuse muutmisel, töö asukohal, töö ajalisel määratlusel jne. Minu arvates oleks mõistlik, kui tööleping sõlmitaks lähtuvalt maksimaalsest töönormist, mida soovitakse täita. Seejuures oleks võimalik tööandja ja töötaja omavahelisele kirjalikule lepingule vastavalt muuta töökoormuse suurust, kuid mitte enne katseaja lõppu. Selline olukord võimaldaks vältida selliste inimeste tööle palkamist, kes kohe paluksid enda töökoormust vähendada, kuna peavad näiteks koolis käima (tööle kandideerides seda fakti varjati). Samas kui pikemaajalisel töötajal tekib soov kooli minna, võimaldaks see seaduslik alus tal paluda oma koormust vähendada näiteks kolmveerand või poole kohani. Lisaks võimaldaks selline olukord pakkuda võimalust naasta tööle ka näiteks lapsepuhkusel olnud vanemale, kes esialgu täiskoormusel ei sooviks töötada. Minu arvates olekski tegelikult äärmiselt oluline just rõhuda osalise tööajaga töökohtade loomisele ja pakkumisele, sest lisaks muule võimaldataks taoliste kohtade kaudu pakkuda esimesi töökogemusi värskelt kooli lõpetanud noortele, tudengitele ja teistele, kes sooviksid väga töötada, kuid ei saaks seda teha täiskoormusel. On suur tõenäosus, et kui taoline noor näeb tööandjaga koostööd laabuvat, tekib nende vahel lojaalsus ning inimene jääb tööandja juurde töötama ka näiteks pärast kooli lõpetamist ja kasu on taas mõlemapoolne.
Järgnevalt on oluline see, et töö puhul ei oleks tegemist lihtsalt „ istutud tundidega“, vaid töö oleks võimalikult efektiivne ja tulutoov nii töötajale kui ka tööandjale. Sellise mõttekäigu järgi peaksin vajalikuks, et täpsem tööaeg jääks tööandja ja töötaja omavahelise kokkuleppe küsimuseks ning riiklikul tasandil ei oleks oluline, kas tööaeg on täpselt määratletud või mitte. Ühepoolselt ei peaks ma töötajale sobivate tööaegade kehtestamist ka võimalikuks, kuna sellisel juhul ei püsiks suure tõenäosusega tööandja enam konkurentsivõimeline (tööandjad käiksid tööl suvaliselt). Kui töö- ja palgakorraldus oleks minu teha, siis mõnevõrra rohkem tähelepanu pööraksin kahtlemata kodus töötamise võimalikkusele. Sellisteks töödeks on näiteks erinevad kirjalikud tööd, mida sooritatakse arvutiga, interneti kaudu ja abil tehtavad tööd, aga ka näiteks tükitööd, mille toormaterjal ei ole mahukas. Selline töökorraldus võimaldaks tööturule tulla ka invaliididel, lastega kodus olijatel ja teistel, kellele töökohal igapäevaselt käimine raskusi tekitab. Et taolist süsteemi populariseerida, võimaldaksin ettevõtjatele tasuta riigipoolseid koolitusi ja teavitussüsteemi ning projektide käivitamiseks ka vastavaid dotatsioone ja stardipakette. Sarnast toetussüsteemi peaksin vajalikuks ka hooajatööde populariseerimiseks, mis võimaldaksid nii raskustes inimestel ajutiseltki kergemini toime tulla, aga ka näiteks õpilastel jt lisaraha teenida.
Väga oluline on töökohtade säilitamine inimeste jaoks, kelle puhul võib juhtuda, et töökoha kaotamisel nad enam tööd ei leiaks. Siin tuleb eriti olulise faktorina mängu töökoha jagamise võimalus. Kui ettevõttes on näiteks kaks töötajat ja üks soovitakse koondada, siis pean vajalikuks, et seaduslikult oleks võimalik vastavalt nende kahe töötaja omavahelisele kokkuleppele allesjäänud tööaeg nii ära jagada, et mõlemale töötajale oleks töö siiski säilitatud. Selline situatsioon võimaldab säilitada mõlemale töötajale nende töökohad. Et allesjäänud töötaja oleks taolise kokkuleppega nõus, on mõistlik, kui tema endisele töökoormusele vastav töötasu säilitatakse näiteks poole aasta jooksul. On võimalik, et olukorra paranedes on võimalik ettevõttes taas kaks kohta töötajatele luua ning mõlemad töötajad saavad oma töö tagasi ilma, et oleksid vahepeal töölepingu katkestanud ja töötuks jäänud. Lisaks väldiks selline situatsioon ettevõtte jaoks vajalikke lisakulutusi nagu koondamishüvitis, aga ka töökoha taastamisel uue töötaja väljaõpetamine.
Siiani olen kõrvale jätnud tasustamissüsteemi olemuse ja selle rolli ettevõttes, kuid kahtlemata on see üks tähtsamaid aspekte kogu tööelus. Tasustamissüsteem on väga tugevas sõltuvuses töösuhte iseloomust. Kahtlemata saavad erinevat tasu projektipõhised töötajad ja alalised töötajad. Kõik see täpsemalt sõltub aga äristrateegiast ning ettevõtte üldisemast strateegiast ja taktikatest. Võtame näiteks ettevõtte, millel on vaja pidevalt toota teatavat teenust infotehnoloogia vallas, kuid aeg-ajalt käivitatakse ka mõnekuulisi projekte, mis täiendavat lisatööjõudu väljastpoolt ettevõtet nõuavad. Milline oleks sellise ettevõtte jaoks ideaalne tasustamissüsteem? Kõige olulisem on kindlaks määrata teatav baastasu , mis kehtib töötunni kohta. Selline baastasu on vajalik kindlaks määrata aga kahtlemata ka juba riiklikul tasandil. Käesoleval juhul on baastasu suuruseks 1,8 eurot tunnis. Mina tõstaksin selle baastasu 2,5 euroni tunnis. On tõsi, et sellisel juhul sulgeks mitmed ettevõtted ilmselt esialgu uksed ning paljud kaotaksid töö, kuid see oleks võrdlemisi ajutine situatsioon. Rahva ostujõud tõuseks, kuna need, kellel on töö, saavad paremat palka ning toovad oma suurenenud kapitali ka käibesse. See omakorda suurendaks nõudlust, mis viiks ettevõtete taasavamiseni, inimeste palkamiseni ning kokkuvõttes oleks elatustase senisest kõrgem. Kahtlemata oleks ettevõtetel võimalik maksta oma töötajatele riiklikust miinimummäärast suuremat tasu.
Teatava probleemiga kerkivad siiski esile projektipõhised töötajad, kelle puhul on keerulisem rääkida konkreetsest tunnitasust ning pigem rakendatakse projektipõhist tasu. Sellist situatsiooni on väga keeruline kuidagi seaduslikult täpsemalt reguleerida, kuid mõningal määral on see siiski võimalik. Nii näiteks näeksin ette, et kui projekt kestab ühe kuu ning töötaja tegeleb projektiga nagu põhitöökohaga, ei saa temale ettenähtud tasu olla väiksem riiklikult määratletud ühe kuu töötasust, milleks hetkel on 290 eurot, kuid mida mina suurendaksin 400 euroni, mis vastab umbkaudu sama suurele tõusule tunnipalga juures. Vastavalt projekti pikkuse suurenedes muutuks ka määratud töötasu.
Nagu essee alguses mainisin, ei pruugi töötasu olla üksnes rahaline, vaid seda võib näha ka mitmesuguste hüvitiste ja tasupakettidena. Selliseid meetodeid on samuti väga keeruline riiklikult kontrollida ja määratleda, kuid mõneti on teatavate hüvitiste ja tasupakettide toimimine ühiskonnale laiemalt vägagi kasulik. Siinkohal mõned näited: eralasteaias töötaval lasteaednikul hüvitatakse oma lapse panemisel samasse lasteaeda pool hinnakirjas ettenähtust tasust; spordiklubi töötajate lastel võimaldatakse käia treeningutes ja laagrites soodsamalt hinnakirjas ettenähtust, kusjuures ettevõte hüvitab puudujäägi. Arvan, et riiklikult oleks mõistlik teataval määral taolisi ettevõtmisi (sihtgrupiks lapsed) siiski esialgu doteerida, kuni selline ettevõtte käitumine leiab laiemat toetajaskonda ja tunnustust ning sellest saab mõneti juba loomulikuna näiv hea tava. Võitjaid oleks jällegi mitmeid – kasu saab nii tööandja, kelle ettevõtte ühiskondlik positsioon kahtlemata paraneb; töötaja lapsed saavad soodsamalt nautida ettevõtja teenuseid ning riigil kulub oluliselt vähem raha kui lastele täielikult midagi (nt lasteaiakohta) kompenseerides ja teisalt panustab riik nii ka oma rahva tulevikku.
Lisaks eelmainitud hüvitistele ja tasupakettidele on võimalik ka kaudne rahalise tasu maksmine , mis peaks olema teataval määral seaduslikult määratletud. Näiteks puhkusrahade puhul on minu arvates kõige mõistlikum maksta vastavalt puhkusepäevadele keskmist töötasu. Seejuures makstakse töötasu ka muude puhkuste (õppepuhkus, lapsepäevad jne) puhul. Taoline situatsioon annab inimestele kindlustunde, et ka puhkuse ajal saadakse harjumuspärast tasu ning oma puhkused kasutatakse ära mõistliku aja jooksul. Kahtlemata on puhanud inimene ka produktiivsem ettevõttele.
Viimase küsimusena on oluline vaadata ravikindlustust, mis suuremal määral seostub siiski Haigekassaga. Siin on võrdlemisi vähe võimalusi reguleerimiseks, kuid ühe klausli siiski lisaksin. Kui töötajaga juhtub tööõnnetus, mis ei tulenenud tema ettevaatamatusest, vaid tekkis pigem tööandja süül, lasub tööandjal kohustus maksta töötajale tema invaliidiks jäämisel kas igakuiselt väiksem, aga stabiilne või ühekordselt suurem hüvitis. Selline situatsioon võib tunduda karm, kuid tegelikult paneb ettevõtjaid muutma oma ettevõtte töötingimusi ohutumaks, mis kokkuvõttes võimaldab ära hoida nii tekkivaid õnnetusi, kui ka seeläbi säästa ettevõtte raha.
Kokkuvõttes võiksin öelda, et minu nägemuse läbi on praegune töö- ja palgasüsteem võrdlemisi hästi reglementeeritud ning väga olulisi ja sisulisi muutusi peale baastasu suurendamise ma ette ei näekski. Kuigi sissejuhatuses rääkisin ideaalsest töö- ja palgasüsteemist, siis kardan, et tegelikkuses selline asi puudub, kuid alati on võimalik leida halvimatest variantidest parim.