............18 Personali värbamine ja valik 3 SISSEJUHATUS Majandus areneb tsüklitena, tööturg võib muutuda mõne kuuga ja ka inimeste suhtumine muutub ajaga. Sellepärast ei olegi ühte kindlat ja püsivat reeglit tõhusa värbamise tagamiseks. Küll on aga võimalik luua eeldused selleks, et organisatsioon oleks võimeline kohanema ja igal vajalikul hetkel sobiliku värbamiselahenduse valima. Personali värbamis- ja valikuprotsessi konseptsioon on viimastel aastakümnetel arenenud ning majanduskeskkondades muutunud läbivaks teemaks. Kuna Eestis on hetkel majandusraskuste tõttu vaba personali valik suurenenud, siis on antud uurimisteema käesoleva ainetöö raames igati aktuaalne. Töö autori eesmärgiks on kirjeldada personali värbamist ja valikut. Töös käsitletakse põhjalikumalt erinevaid personali värbamise allikaid ja vahendeid ning personalivaliku meetodeid.
Majandustarkvara valimine ettevõttele Õige tarkvara valimine on keerukas protsess, kus tuleb mõelda nii vajadustele, hindadele kui ka kasutajalihtsusele. Mida teha, et tarkvara valik oleks õige? Järgnevalt ülevaade põhiküsimustest, millele tarkvara valikul tähelepanu pöörata. Valikuprotsessi tõhustamiseks tuleb detailselt kirja panna, millised võimalused peaksid uuel tarkvaral olema. Kui eeltöö tehtud, tuleb küsida tarkvara müüjatelt kirja pandud võimaluste kohta ning võrrelda neid tarkvara funktsionaalsusega. Ei tohiks häbeneda küsida olemasoleva tarkvara võimaluste kohta, sest see, mis ühes tarkvaras tundub enesestmõistetav, ei pruugi teises tarkvaras seda olla. Hinna valiku kriteerium on sageli firmale tähtis. Tarkvara soetamisele seatakse tavaliselt
· Eelvalik - kandidaatidele esmane tagasiside · CV analüüs -analüüsi kas kandidaadil on olemas vajalikud teadmised; võrdle tulemust lähteülesandes (kuulutuses) määratletuga; jaota CV-d: sobivad, mittesobivad, küsimärgid võta ühendust täpsustuste tegemiseks · Hindamine - lisainfo kogumine kandidaadi kohta, taustauuringud, Intervjuud, grupitööd, rollimängud, kaasused, testid · Lõppvalik - tagasiside kandidaatidele 14. Intervjuu kui valikuprotsessi meetod 15. Grupid vs meeskond organisatsioonis 16. Meeskondade liigid ja suurus Meeskond on ühtne rühm, mis töötab efektiivselt ja kooskõlastatult, olles keskendunud ühisele eesmärgile. Meeskondade liigid: 1)Funktsionaalne meeskond rühm, kes võib aga ei pea eesmärkide saavutamiseks koos töötama 2)Ristfunktsionaalne meeskond - koosneb erinevate erialade esindajatest 3)Rakkerühm koosneb erinevate erialade esindajatest, kelle aeg on täielikult pühendatud
hakkamasaamise eelduseks, kuid ei ole reeglina piisavad tõesti heaks ja tulemuslikuks tööks. Oskused on õpitavad, aga inimese suhtumisi ja hoiakuid on raske muuta. Valikuprotsessis tuleb hinnata, kas inimesel on olemas tööga hakkamasaamiseks vajalikud oskused ning isiksuseomadused ja sobivad hoiakud. Peale selle, et inimene peab hakkama saama pakutava tööga, peab ta sobima ka meeskonnaga. Kuna lõpliku valiku tegemisel tuleb arvesse võtta erinevaid kriteeriume, siis on enne valikuprotsessi algust mõistlik läbi mõelda, mis on firma jaoks olulisemad ja mis vähemolulisemad tegurid. Siin ei ole ühtegi ainuõiget ja üldkehtivat põhimõtet, kõik sõltub suurel määral firma väärtustest ja kultuurist. Kui kõige olulisemaks peetakse näiteks sobivust meeskonnaga, siis võib juhtuda, et oskustele ollakse nõus vähem tähelepanu pöörama. Kandidaatide valimisel on võimalik kasutada mitmesuguseid meetodeid. Enamkasutatud meetodid on CVde analüüs ja intervjuud
mida tekitatakse kunstlikult. Enam kasutatavad käitumisülesannete tüübid on järgmised: rollimängud, ettekande pidamine, liidrita grupiarutelu ning In-basket, kus ülesandeks antakse sissetulnud posti töötlemine etteantud aja piires ja tehtud otsuste üleskirjutamine. (Alas 2005: 73) Personali valikul kasutatakse erinevaid meetodeid ning tehnikaid, mis eeldavad nende kombineerimist ja ühtseks tervikuks kujundamist (Türk 2005: 138). 2.3. Lõpliku valiku meetodid Valikuprotsessi läbiviimiseks ja lõplikuks otsuse langetamiseks on kolm varianti (Alas 2005: 74): 1. Mitmese regressiooni mudeli korral läbivad kõik kandidaadid konkursi kõik etapid ja üksikutel etappidel saavutatud tulemused liidedakse kokku. 2. Mitme väljalülitamiskriteeriumiga mudeli kasutamisel on kõigi võistluses kasutatavate erinevate edasist edukust ennustavate meetodite jaoks välja töötatud kriitiline piir.
On-objekt töötaja vastavaus antud nõuetele Oluline et kohataotleja vastaks võimalikult täpselt esitatud nõuetele. Läbitakse neli põhilist etappi: 1. Antud töökohale vajalike nõudmiste analüüs - eeldab töökoha täpset kirjeldust, mis tegevuse määratlevad ja panevad paika nõudmised(erialased, füüsilised, vaimsed, sotsiaal psühholoogilised). Nõudmised peaavad olema enne valikuprotsessi paika pandud. 2. Kandidaatide värbamine ja arvele võtmine ettevõttesisese värbamise puhul kasutatakse vabade kohtade ülespanekut nt teadetetahvlile. Ettevõttevälisel aga suunatakse see otse potentsiaalsele taotlejale. 3. Kandidaatide sobivuse kontroll - Kohataotleja esitab vajalikud dokumendid. Toimub nende analüüs, vestlus, katseajaks tööle ja siis langetatakse lõplik valik. 4. Valikuotsus
Üldjuhul kui käsikiri jõuab ajakirja, hinnatakse selle headust erialakaaslaste poolt. Hindamine viiakse läbi anonüümselt - autori nime ja asutust ei avaldata käsikirja hindajatele ning hindajate nimesid ei avaldata uurimuse autorile. Eeldatakse, et selline süsteem hoiab ära uurimuste vead ja väärad väited, parandab avaldatavate artiklite kvaliteeti, hoiab ära artiklite kordumist erinevates ajakirjades ning annab võrdse võimaluse saada avaldatud. Samas on uurijad siiski kurtnud valikuprotsessi ebavõrdsust (näiteks ühe ajakirja poolt tagasilükatud artikkel avaldatakse kohe teises ajakirjas) ning suurt ajakulu. Lisaks on probleemideks vähene käsikirja hindajate töö analüüsimine, kalduvus publitseerida vaid neid uurimusi, mis kinnitavad teadlase hüpoteese ning mõjukamate autorite tööde eelistamine. Anekdootliku näitena on toodud juhtum 19. sajandi kuulsa teadlase lord Rayleight pojast, kelle artiklist oli
Ka pneumo- ja hüdroajamid saavad oma energia ikka elektrimootoritega käitatavatelt kompressoritelt ja hüdropumpadelt. Elektriajam koosneb elektrimootorist ja juhtimissüsteemist, mõnikord on vajalik veel muundur ja ülekanne. Elektriajamite kursuse põhieesmärk on valida võimsuse poolest otstarbekas elektrimootor, arvestades ka kiiruse reguleerimise vajadust ja võimalikult head kasutegurit. Järgnevad ülesanded käsitlevad selle valikuprotsessi erinevaid külgi. 6.1. Rööpergutusmootori mehaaniliste tunnusjoonte arvutus Ülesanne 6.1 Arvutada ja joonestada rööpergutusmootorile loomulik ja reostaattunnusjoon. Mootori nimivõimsus Pn = 20 kW, nimipinge Un = 220 V, ankruvool Ia = 105 A, nimi- pöörlemissagedus nn = 1000 min-1, ankruahela takistus (ankru- ja lisapooluste mähised) Ra = 0,2 ja ankruahelasse on lülitatud lisatakisti takistusega Rl = 1,8 .
munamass jpm. · Korduvus arvutatakse analoogselt päritavusega, kusjuures korduvuse tase on päritavuse piirmääraks, mis tähendab, et R>h2. 54. funktsionaalsed tunnused Somaatiliste rakkude arv' Sigivus Poegimiskergus Lüpsikiirus Kasutusiga 55. tunnuste majanduslikud kaalud 56. valiku põhiparameetrid Valiku parameetrite all mõistetakse näitajaid, mille alusel on võimalik prognoosida valikuedu või mõjutada valikuprotsessi. 1. Päritavus - mida suurem on h2, seda suurem on eelis valikuedule. Kui tunnus pole päritav, pole mõtekas seda võtta valikutunnuseks, kuna vanemate valikuga saavutatu ei kandu edasi järglastele. · Geneetiline korrelatsioon kahe tunnuse vahel tõestab, et seos pärandub vanematelt järglastele. · Valikut soodustavaks teguriks on soodsate tunnuste vaheline samasuunaline seos või soovitava ja ebasoovitava tuunuse vaheline vastassuunaline seos.
musta substantsi -> liigutus. b. Basaalganglionil on 2 rolli: 1. Liigutuste väljutamise pidurdamine ja vastava sisendi saabumisel vallandamine. 2. Ajukoores loodud liigutusprogrammide aktiivsena hoidmine. c. * Häire korral basaalganglioni süsteemis: 1. Rikutakse liigutuste valikuprotsessi 2. Häirub õpitud (!) liigutuste sooritamine -> basaalganglion ise pole keeruka funktsiooniga, kuid ta on ajukoore keerukate funktsioonide toetamiseks vältimatult vajalik. E. Instinktiivsed, kaasasündinud protsessid – tähelepanu, taju, mälu kaasasündinud vormid. F. Somaatika – psüühika ühenduslüli. Süvastruktuurid moodustavad samasuguseid süsteeme, nagu ajukoore erineva funktsiooniga
10. Kui ettevõte on aktsiaselts, võivad töötajad aktsionärideks saada. Kõik need soodustused ei teki automaatselt, vaid teadliku ja läbimõeldud kaadripoliitika tulemusena./3, lk.36-37 / Väikefirma omanik võib efektiivse kaadripoliitika loomiseks eelõige jätta mulje, et tema firmas on hea töötada. Töötajate endi suhtumine kinnitab sellist reputatsiooni kõige mõjuvamalt. Töötaja tuleks valida läbimõeldud värbamis- ja valikuprotsessi abil, see võimaldab mitmete kandidaatide omadusi võrrelda ja parima valida. Parimat saab valida aga ainult siis, kui kandidaadi oskused ja omadused määratakse kindlaks enne töölevõtmist. Nii saab kindlaks teha kandidaadi füüsilised võimed, vajaduse korral võib kasutada psühholoogilisi teste. Firmas peaks olema kindel programm uute töötajate kohanemise kergendamiseks. Uutele töötajatele võib kehtestada katseaja ja vähemalt üks kord aastas tuleks arutada iga töötajaga
Prokuratuuri sõltumatuse ja korrektse toimimise üheks olulisemaks garantiiks on põhimõtted, kuidas käib peaprokuröri ametisse nimetamine ja tema tagasikutsumine ning milline on tema ametiaeg. Veneetsia Komisjon on peaprokuröri ametisse nimetamise kohta öelnud järgmist: „On oluline, et peaprokuröri valiku meetod oleks avalikkuse jaoks usaldusväärne ning seda res- pekteeriks õigussüsteem ja õiguselukutsed. Seetõttu on vajalik, et valikuprotsessi oleks kaasatud professionaalne ja mittepoliitiline element. Samas on mõistetav, et valitsus soovib peaprokuröri valikul kaasa rääkida, sest riikliku süüdistuse esindamine on väga oluline korrapäraselt ja efek- tiivselt toimiva riigi jaoks, […]. Seetõttu on aga soovitatav kaaluda ametisse nimetamise komisjoni loomist, mis koosneb inimestest, keda respekteerib nii avalikkus kui usaldab ka valitsus.“*52
Kasutada hindamisest saadavat informatsiooni, et paremini ennustada töötajate tegevust organisatsiooni eesmärkide elluviimisel. Tõsta organisatsiooni kasumit (efektiivsust) eduka tootmise ja teeninduse kaudu. Saavutada tervikuna kokkuhoid inimressurssidesse investeerimise tulemusena. Ühitada maksimaalselt organisatsiooni ja tema töötajate huvisid. Võimaldada organisatsioonil realiseerida oma strateegiaid. Hinnata ja kohendada seniseid valikumeetodeid. VALIKUPROTSESSI MUDEL VAKANTSI KIRJELDAMINE VALIKU PRINTSIIBI OTSUSTAMINE (sisemine otsing, avatud konkurss) VALIKU MEETODITE OTSUSTAMINE OTSINGU VÄLJAKUULUTAMINE DOKUMENDIVOOR SOOVIAVALDUSED KOOS CV-JA KAASKIRJAGA AVALDUSTE ESMANE LÄBIVAATAMINE äraütlemine
Kuid igaüks ei saa oma käitumist seada eeskujuks, seda saab teha vaid isik, kes tõepoolest on laitmatu käitumise ja tegevuslaadiga. Õigus seada oma väärtusi eeskujuks on õigustatud ainult siis, kui need ka tegudes kajastuvad (Steiger 1997). 1.5 Liidri ülesanded 1.5.1 Otsustamine Otsustamine on protsess, milles tehakse kindlaks probleemid ja võimalused ning seejärel valitakse erinevate tegevusvariantide vahel (Vadi 2000). Kulno Türk aga defineeris otsustamist kui valikuprotsessi, kus otsitakse probleemide lahendustele ja eesmärkide elluviimisele alternatiive ning see tegevus seob organisatsiooni osad ja isikud ühtseks tervikuks. Otsustamise ja probleemide lahendamisega tegeleb enamasti juht. Otsuste tegemine eeldab ka julgust riskida, teha vigu ja tulemuste eest vastutada. Tõhus juht ja liider keskendub oluliste probleemidele. Ta ei tegele pakiliste asjadega, nendega tegelevad administraatori tüüpi juhid
ning valikuga. Kasut., kui muud tööt. leidm. vah. osutuvad ebatõhusateks. Teenused on suhtel. kallid. 6) Org. oma töötajate soovitused - org. oma tööt. poolt soovit. in. (nt. perekondl. värbam.). 5 6 4. Personali valiku meetodid ja nende kasutamise eripära. Pers. valik - tööandja ja töövõtjate vahel. protsess, mille käigus valit. töökohale kandideerijate hulgast kõige sobivam. Pers. valiku käigus läbit. valikuprotsessi mitmeid etappe ja meetodeid. Mida olulisema töökohaga on tegemist, seda üksikasjalikumalt kandidaate valitakse ja vastupidi. Pers. valiku meetodeid kasut. teatud järjekorras, ei ole absol.: eelintervjuu, ankeet, soovituskiri ja tausta uuring, käitumisül., töölevõtu intervjuu, esmase valiku tegem., lõpliku valiku tegem. 1) Eelintervjuu (nt. tel. teel) - pers. valiku meetod, mille käigus tutvut. töötajaga põgusalt ning elimin. edasisest valikuprotsessist täiesti sobimatud isikud.
220 Aino Siimon. Kulno Türk. JUHTIMINE. TÜ Kirjastus, 2003, lk. 191-194 221 Mondy, R. Noe, R. Human Resource Management. 4th ed. Allyn and Bacon, 1990, lk. 226-228 · soovituskirjad, · test, · käitumisülesanne ja · töölevõtuintervjuu. Valiku protsess algab hetkest, mil tööle kandideerija kontakteerub esimest korda organisatsiooniga, selle juhi või personalitöötajaga ning teatab oma soovist asuda pakutavale töökohale. Personali valiku käigus läbitakse valikuprotsessi mitmeid etappe ja meetodeid. Mida olulisema töökohaga on tegemist, seda üksikasjalikumalt kandidaate valitakse ja vastupidi. Personali valiku meetodeid kasutatakse teatud järjekorras (vt. joonis 4.14). Selline etappide järjestus on küll levinud, kuid praktilises valikuprotsessis või etappide järjestus ja koosseis eeltoodud skeemist erineda. Ankeet ja CV (curriculum vitae) on kandidaadi eluloolist ja professionaalset liikumist fikseeriv dokument,
Muutlikkust väljendavad minimaalse ja maksimaalse näitaja vahe, standardhälve (s) ja variatsioonikoefitsent. Majanduslik väärtus (w) tagab inimtegevuse otstarbekuse. Loomade hindamine ja valik toob kaasa kulutusi, mida peab korvama valikutunnuste paranemisest tulenev tulu. 6. Valiku põhiparameetrid Valiku parameetrite all mõistetakse näitajaid, mille alusel on võimalik prognoosida valikuedu või mõjutada valikuprotsessi. 1. Päritavus mida suurem on h2, seda suurem on eelis valikuedule. Kui tunnus pole päritav, pole mõtekas seda võtta valikutunnuseks, kuna vanemate valikuga saavutatu ei kandu edasi järglastele. 2. Geneetiline korrelatsioon (rG) Korrelatsioonikoefitsendi väärtus võib olla -1...+1, kus märk koefitsendi ees näitab seose suunda: + samasuunaline, - vastassuunaline. Arv väljendab seose tihedust: 0...0,2 nõrk; 0,2..
Eespool programmi ,,Karjääriteed" puhul kujutlusvõime. Avatud suhtumine muutustesse ja uute asjade õppimisse on see, mis aitab kirjeldatud tegevused illustreerivad seda valikumeetodit. inimestel heitliku maailmaga kohaneda. Valikuprotsessi hõlbustamiseks on hea kasutada valikuvariantidega kaarte. Kui muuta Tervis, nii psüühiline kui ka füüsiline, tekitab muutuva tööeluga toimetulemisel aina ülesanne käegakatsutavamaks, saab klient füüsiliselt eri valikuvariante liigu-tada, kuni on rohkem muret (Amundson 2003). Paljud inimesed on hakanud loobuma karjääriredelil tulemustega rahul. Kõnealune tegevus nõuab veidi rohkem eeltööd, kuid tulemused on ülespoole ronimise lineaarsest mudelist
• kaasata kõik hankega seotud osalised/huvirühmad • arvestada täielikult hankiva ettevõtte vajadusi • kasutada rohkem hindamiskriteeriume • ettevõttesisesed osalised/huvirühmad aktsepteerivad paremini valikuprotsessi tulemusi; • lõplik hankeotsus on kõikide ettevõttesiseste osaliste huvisid maksimaalselt arvestav kompromiss. Tarnijate hindamiseks on palju meetodeid. Ükskõik millist meetodit kasutada, toimub hin- damine ja valik joonisel esitatud loogiliselt järgnevate etappidena
annaabi.ee 
