TARTU TERVISHOIU KÕRGKOOL ÕE PÕHIÕPE I kursus ENNASTJUHTIV ÕPPIJA JA ÕPIPROTSESS Koostaja: Natalja Läänemets Tartu 2018 SISUKORD 1. Sissejuhatus..............................................................................................................................3 2. Õppija joonise erinevad tüübid.................................................................................................4 2.1. Millist tüüpi õppija autor enda arvates hetkel on................................................................4 3. Autori õpivajadused, ootused ja õpieesmärgid seoses enesejuhtimise ainekursusega..............5 4. Õp...
organisatsioonide vahel, märkimisväärne panus ettevõtte edusse. Põhjus, miks see aina rohkem tähtsamaks muutub on see, et organisatsioonide töö muutub pidevalt keerulisemaks. Teadmised, õppimisvõime ja innovatsioon on organisatsiooni jätkusuutlikkuseks tähtsamad kui kunagi varem. Efektiivne kommunikatsioon on tähtis ka seetõttu, et kaasata uusi töötajaid ettevõttesse, juurutada usaldust ja austust ning muuda organisatsiooni produktiivsemaks. SHRM’i poolt 2008. aastal tehtud uuring Job Satisfaction väidab, et suhtlus tööliste ja juhatuse vahel on üks viiest tähtsamast aspektist töörahulolu juures. Ja töötajate rahulolu muudab ettevõtte tööd oluliselt produktiivsemaks. Kommunikatsioon hõlmab organisatsiooni töös väga paljusid aspekte. See hõlmab nii töötajate vahelisi suhteid, läbisaamist partneritega, organisatsiooni avaldusi meedias, turustamist, suhteid investoritega, reklaamimist jne
kaaliumi- ja lämmastikuvaene, kuid võib sisaldada rohkesti rauda, alumiiniumi ja räni. Leedemuldade lõimiseks on enamasti koresevaba liiv, kruusakas liiv või mõnel halval juhul ka kruus, millel puudub praktiliselt sidusus ning seega ei ole moodustunud ka struktuuriagregaate. Leedemuldade profiili alumises osas võib ühtedes või teistes tingimustes esineda savi- või vilkuderikkamaid kihte, mis õhukestena ei mõjuta mullaliigi määratlemist, küll aga muudavad mulla produktiivsemaks. Leedeliivmuldade eksogeenne metsa all asuv huumuskate on väga tugevasti happeline ( Mineraalsetes horisontides, liikudes pinnalt lähtekivimi suunas, happesus väheneb. Kui p on leethorisondis 3,5-3,7 ja sisseuhtehorisondis 4,5-4,7, siis lähtekivimis võib ta tõusta kuni 5,0 või rohkemgi. Leedemuldade metsakõdu kaitseb mulla pealmist kihti tihenemise eest, mistõttu see on kobe ja hästi õhustatud. Kõige selle tõttu on vee infiltratsioon mulda soodustatud ning isegi
Jalgade ettevalmistav liigutus - jalgade kõverdamine toimub seevastu aeglaselt. Brassilöök on individuaalselt väga varieeruv ja tehniliselt komplitseeritud. Veel 30- ndatel aastatel kujutati brassilööki ette kiilutaolisena s.t. arvati et edasiviivaks jõuks on jalgade vahelt kiilutaoliselt vee väljasurumine ning seetõttu püüti sooritada hästi laia lööki. Liblikujumise tekkimisega osutus kitsas, tõukeline löök produktiivsemaks ning tänapäeval välditakse laia lööki. Löök on alati diagonaalne, suunatud külgedele ning jalad tuleb löögi lõpus paratamatult kokku tuua. Oluline on, et jalgade sirutus ja lähendamine toimuks sujuvalt, ühtse liigutusena. Brassi jalgade liigutuste õppimisel on suuremaid raskusi löögi lähte asendi võtmisega, viimasest sõltub aga täiel määral
laskva" suhtumisega indialastel, tuleb leida ühine keel. Peab suutma panna omavahel koostööd tegema äärmiselt erinevaid karaktereid erineva kultuurilise taustaga ja samas tagama inimestele võimaluse jääda truuks oma kultuurilistele eripäradele. Lisaks tuleb personalispetsialistil olla suunatud ettevõtte edukusele ning selles vallas isegi täiendavaid ettepanekuid teha, leida viise, kuidas muuta äriühing veelgi produktiivsemaks. See eeldab ka töötajaskonna motiveerimist, karjäärivõimaluste ja tasupaketi välja töötamist. Kõige selle juures peab suutma säilistada humaanse lähenemise indiviidile, peab suutma panna iga töötaja tundma ennast erilise ning vajalikuna. Tuleviku personalitöötaja on superinimene, kes suudab üheaegselt keskenduda nii suurele pildile ehk ettevõtte edukusele kui väiksele pildile ehk konkreetse töötaja probleemidele. KASUTATUD ALLIKAD Kasutatud kirjandus 1. Ajax, Z
Esiteks mõjutaks see saadavat töötasu, mis muutuks eriti just väikeste palkade puhul veelgi väiksemaks. Kõige tugevamalt mõjutaks tööajanormi vähendamine miinimumpalga saajaid, kelle jaoks ei ole ehk niivõrd oluline näiteks 5 vähem tööl veedetud tundi nädalas, vaid hoopis nende tundide eest saadav väike, aga siiski abistav tasu. Lisaks ei ole kindel see, kas tööpäeva vähendamine näiteks tunni võrra, muudaks inimesed oluliselt produktiivsemaks. Ilmselt tuleks tuntav vahe sisse, kui tööpäeva pikkus oleks mõni tund, kuid selline spekulatsioon langeb juba utoopia kategooriasse. Seega kokkuvõttes säilitaksin ma praeguse 40-tunnise töönädala, mis tähendab, et keskmiselt, kui töötatakse viis tööpäeva nädalas, teeb see tööpäeva pikkuseks 8 tundi. See tundide arv ei ole praegu maksimum ning seda oleks ka võimatu maksimumina kasutada. Väga paljud kohad on lahti näiteks 12 tundi, mis teeb 11-12 tunnised vahetused väga
hõivatud aktiivse elanikonna osatähtsus eriti järsult , 1951 .aasta 52 protsendilt kõigest 20 protsendile 1971. aastal .Austrias oli sama näitaja langenud 12 protsendile , Prantsusmaal 9, 7 protsendile ja Lääne Saksamaal 6,8 protsendile. Isegi Hispaanias töötas põllumajanduses 1971. aastal ainult 20 protsenti töölkäitest.Belgias 3, 3 protsenti ja Suurbritannias 2, 7 protsenti olid talunikud muutumas statiliselt tähtsusteks rühmaks. Põllundus ja eriti piimakarjandus muutusid produktiivsemaks ning vähem töömahukaks , mis kehtib eriti Taani ja Hollandi kohta, kus või, juust ja sealihatooted olid nüüd tulutoovad ekspordiartiklid ning kodumaise majanduse tugitala. Sõjajärgse Lääne Euroopa ajaloo üks silmatorkavamaid iseärasus oli Lääne Saksamaa ja Suurbritannia majandusnäitajate erinevus. Teist korda ühe inimpõlvkonna jooksul oli Saksamaa sõja kaotanud riigi rollis: sele linnad olid purustatud , rahasüsteem hävitatud, meessoost tööjõud surnud
See hoopis tõstab nende produktiivsust (ibid.: 137). Kõige hullemateks töö tegemise segajateks peavad raamatu autorid koosolekuid. Nende lähenemine on, et kui planeeritakse ühetunnine koosolek ja sinna kutsutakse kümme osalejat, siis on see tegelikult kümne-, mitte ühetunnine koosolek ning üldjuhul ei tasu vahetada 10-15 tundi produktiivsust tunnise koosoleku vastu. Juhul kui otsustatakse, et koosolek on vältimatult vajalik, siis tuleks proovida muuta see produktiivsemaks kasutades taimerit, kutsudes võimalikult vähe inimesi, koostades alati selge päevakava, alustades konkreetse probleemiga, kohtudes probleemi esinemise kohas ning lõpetades otsuse vastuvõtmisega ning selle täideviimise eest vastutava isiku määramisega. (Fried, Hansson: 69) Ka probleemidest üle saamiseks on autoritel oma lähenemine. Nimelt leiavad nad, et probleemidel on sageli väga lihtsad ja argiselt igavad lahendused. See tähendab: ei mingit glamuurset rööd. Te ei
P. 2003, lk. 19) Organisatsiooni uurimine on alates sellest algusaegadest enam kui sajand tagasi toetunud ühele seadusele: Olemas on- või peab olema- üks ja ainuõige organisatsioon. (Drucker, F. P. 2003, lk. 19) Ometi peaks olema selge, et pole olemas ühte ja ainuõiget organisatsiooni. On üksnes organisatsioonid, igalühel omad erilised voorused ja puudused ja rakendus. On saanud selgeks, et organisatsioon ei ole absoluut. See on vahend, mille abil saab inimeste koostööd produktiivsemaks muuta. (Drucker, F. P. 2003, lk. 21) Ainuõige organisatsiooni otsimise asemel peaks juhtimine õppima otsima, arendama, katsetama organisatsiooni, mis sobib antud tööülesandega. (Drucker, F. P. 2003, lk. 27) Inimeste juhtimise üks ja ainuõige viis Fundamentaalsel eeldusel ühest ja ainuõigest inimeste juhtimise viisist põhinevad kõik ülejäänud eeldused, mis puudutavad inimesi ja nende juhtimist organisatsioonides. (Drucker, F. P. 2003, lk. 28)
2) Kuidas teeselda (подражать). 3) Kuidas enda ja teise eest peitu pugeda. 4) Kuidas riski inimsuhetes mitte tähtsaks pidada. 5) Kuidas teisi manipuleerida (või taluda endaga manipuleerimist). 6) Kuidas teistele vajaduse korral haiget teha ja neid karistada. Muutumise seadus: «asjad ei jää samasuguseks. Kui need ei muutu paremaks, lähevad nad halvemaks». Kui suhed ei saa tugevaks, siis muutuvad nad nõrgemaks; kui nad ei vii läheduseni, viivad nad kaugemiseni; kui nad ei muutu produktiivsemaks, muutuvad nad vähem produkstiivsemaks. Üks võtmeküsimusi suhtlemisoskuse õppimisel ona vastada, kuidas ennast adekvaatselt kaitsta ja samas vähendada tarbetut kaitsehoiakut. Inimsuhete kordaminekuks tarvilike oskuste liiki: 1) Kuulamisoskused - aitavad inimesel mõista, mida tiene tegelikult öelda tahab. 2) Kehtestamisoskused - verbaalsed ja mitteverbaalsed käitumised aitavad säilitada ausust, rahuldada oma vajadusi ja kaitsta oma õigusi ilma, et peksite domineerima,
lühemaks, olles mitte enam sõna-sõnalised üleskirjutused vaid pigem konspektid. Protokollid on oma mahult seega väga erinevad mida uuemad, seda lühemad. Nt alates 28. kirikukogu 7. istungjärgust (aprill 2012) teatatakse ainult, et peapiiskop tegi ettekande EELK tegevusaruande kohta, ettekannet enam protokollis ei kajastata, nagu varem on tehtud. Protokollide põhjal jääb mulje, et kirikukogude sisuline töö on muutunud üha efektiivsemaks, produktiivsemaks ja ka sujuvamaks. Arutelud on sisukamad, erinevaid formaalseid puudusi tuuakse vähem esile (nt õigeks ajaks esitatud paberid, dokumendid jms), vähem arutatakse erinevaid protseduurilisi küsimusi ja muresid - muidugi võib sellise mulje tekkimise põhjus olla selles, et kõike pole enam lihtsalt kirja pandud, kuid kogu stiil on sellegipoolest palju konkreetsem. Kirikukogude töö kohta vt eraldi peatükki 2.2.4. Aruandlus
Mulla vanus on see aeg, mis kulub lähtekivimi muutmiseks mullaks pikaajalise mullatekkeprotsessi tagajärjel. Eesti mullad on noored (2000-4000 a), võrreldes maailma muldadega (10 000- 13 000 a). Antropogeenne ehk inimetegur mõjutab muldi kas negatiivselt või positiivselt. Muldade kultuuristamisel suureneneb bioloogilise aineringe aastakäive, kuid samas võib sellega kaasneda ka muldkatte saastumine. Samas muldade loodushoidliku kasutamise hea tava võib muuta mulla nii produktiivsemaks kui ka viljakamaks. Uuritava ala lähtekivim on punakaspruun liivsavi- ja saviliivmoreen. Sellisel karbonaadivabal mullal on tekkinud näivleetunud mullad, kuid karbonaate sisaldaval moreenil leetjad ja leostunud mullad. [4] Liisoja ja Mäe talu aladel on enim leostunud muldi, ning enim levinud lõimis on saviliiv või liivsavi. Olulisemad mullatekketegurid on kliima, aeg, bioloogiline aineringe, lähtekivim ja
Abistamine jääb siiski proaktiivseks tegevuseks, mis tähendab, et siseaudiitorid ei võta endale vastutust riskide juhtimise eest, sest see on riski omaniku, selle allika ehk juhtkonna probleem. Täpsema rollijaotuse tagamiseks võiks sellises situatsioonis välja töötada tegevuskava, kus määrtaletakse juhtkonna ja siseaudiitori funktsioonid riskide identifitseerimisel, maandamisel, seire tegevuses ja "riskide omanikuks olemises". Kui juhtkond soovib siseauditi funktsiooni veelgi produktiivsemaks muuta, siis võib siit tekkida siseauditi sõltumatuse risk. II Kontrolliprotsesside hindamisel Siseauditi funktsioon peab abistama juhtkonda toimivate kontrollide säilitamisel, hinnates nende efektiivsust ja tõhusust ning neid pidevalt täisutades. Siseauditi oluliseks ülesandeks on hinnata, kas ettevõtte põhieesmärk(gid) langevad kokku org-i kui terviku omadega. Selleks tuleb kindlaks teha, millised järjepidevalt toimivad ülesanded on lõppeesmärkide saavutamiseks kehtestatud
o On avatud keskkond, ruumid o Oodatakse, et juht ei teeks üksi otsuseid, kaasaks töötajaid. Soovitakse legitiimsust o Oodatakse, et juht võtaks osa ka igapäevastest praktilistest tööprotsessidest, teaks nende kohta o Kui on vaja teada detaile, mõista- juht peab lähedal olema, et otsusi teha o Kui on tegemist väikse, projektipõhise, muutliku organisatsiooniga o Kui soovib töötajaid muuta produktiivsemaks- rohkem vastutust=rohkem produktiivsust o Kui soovib erinevaid alternatiive, rohkem ideid o Töötajad peavad olema kvalifitseeritud, juht ei tea neist rohkem Paremad ehk elitaarsed tingimused, kui o Juhi suhtes näidatakse üles austust, juhikultuur, karismaatiline liider o Juht ei tegele igapäevase lihtsate asjadega- sellega tegeleb tugipersonal o Eeldab head delegeerimise oskust
elemendid, vaid ka inimsuhted. Sellist ootamatut tulemust hakati hiljem nimetama Hawthrone efektiks. Uurimustulemusi on vaidlustatud, näidatud, et neil ei ole teaduslikku alust, ent samas on neil olnud oluline mõju inimeste juhtimise tähtsuse teadvustamisel. Fookusesse tõusis töö ja töötegija. Selle uurimuse tulemustest sai alguse inimsuhete (human relationship) koolkond juhtimises, kes uskus, et alluvate parem kohtlemine muudab alluvad produktiivsemaks. 2. Teises eksperimendis uuriti töölisi, kelle tööd tasustati vastavalt töötulemustele. Eeldati, et tööliste tulemused paranevad mitmekordselt. Tegelikult seda ei juhtunud, tootlikkus jäi suhteliselt püsivale tasemele. Selle põhjuseid uurides avastati töögrupis suhteliselt keerulised ,,informaalsed" sotsiaalsed suhted. Selgus, et töölistel on oma arusaam ,,õiglasest päevatööst" (a fair day's work) ja nad kehtestasid ise päeva normi
Juhid said proovida kõiki juhtimisstiile; hiljem hinnati neid vastavalt sellele, kui sümpaatsed nad olid, millise atmosfääri suutsid luua ning kui produktiivseks osutus nende grupp. Leiti, et demokraatlikud juhid olid kõige populaarsemad, autokraatsed ja minnalaskvad vähem. Täpsemini autokraatsed lõid vaenuliku õhkkonna, kus grupp oli produktiivne vaid juhi kohalolekul, minnalaskvad aga lõid meeldivama, kuid ebaproduktiivse õhkkonna (mis muutus produktiivsemaks, kui juhti polnud kohal). Üesandele orienteeritud vs sotsioemotsionaalne juhtimisstiil Juhtimisstiilid jagunevad veel ülesandele orienteeritud ja sotsioemotsionaalseks stiiliks. Ülesandele orienteeritud juhid keskenduvad produktiivsusele ja eesmärkidele; direktiivsed ja efektiivsed, ent grupiliikmetest (emotsionaalselt) kauged. Sotsioemotsionaalsed juhid tähelepanu grupidünaamikal, loovad kohesiivse ja sõbraliku grupi. Juhid on sõbralikud, empaatilised ja suudavad lahendada
Joonis 4. Kasvuteooriad Kui tehnoloogia tase enam ei muutu, jääb majandus uude tasakaalupunkti, kuni saabub uus tehnoloogilise taseme tõus. Uute kasvuteooriate eripära seisneb selles, et need selgitavad jätkuvat majanduskasvu sellega, et on olemas kapitali liik, mis ei allu kahanevuse seadusele. Need on teadmised. Kui lisada teadmised kapitalile ja tööjõule, siis need muutuvad produktiivsemaks. Seega selleks, et majandus pidevalt kasvaks, ei pea ootama tehnoloogilise taseme kasvu kui mingit juhuslikku sündmust. Uuele tasemele jõudmiseks tehakse selle nimel pidevalt tööd, laiendatakse teadmiste mahtu. Sellist tegevust stimuleerib soov teenida kasumit. Kuna kahanevuse seaduse tõttu pidevalt kapitali piirprodukt väheneb, siis soov suurendada kasumit paneb inimesi otsima uusi ja odavamaid tootmismeetodeid
Kui 2008 kriis jõudis, siis otsus mitte devalveerida Balti riikide valuutad päästis kinnisvara spekulatsioonid ja nö karistas kohalikku tootmist. Siiski Lõuna-Euroopa jääb maha Kesk-Euroopa ja Baltiriikide ettevõtete õppimisvõimes või isegi Schumpeteri dünaamikas. Võib öelda et Kesk-Euroopa ja Baltiriigid, kes on seaotud ning ühendatud Saksa ja Skandiaavia tootmisvõrgustikku, muutuvad järjest rohkem produktiivsemaks kuna nad impordivad uusi tehnoloogiaid ja täidavad üha keerulisemaid teenuste tootmise ülesandeid. Samas kuna paljud tootmisettevõtted ei loo Idas tõsiseid kodumaiseid sidemeid, on industrialiseerimise protsess madal. Tulemuseks on mjanduslanguse ajal riigi rahanduse halvenemine. Baltiriikide kokkuhoiupoliitika, mida kunagi polnud(..that never was) Balti riikide, eriti Eesti, edu kokuhoiupoliitiak muutub arusaadavamaks pärast 2008 aasta kriisi. Autorid
Tööviljakuse väärtuseline mõõtmismeetod on eelkõige ettevõtte tasandil enam kasutatav. Kuid selle meetodi puuduseks on hindade mõju, väljundi koostiselementide struktuuri mõju jne. Tööviljakuse kasvu isel. tööaja vähenemine teatud toote valmistamisel või vastupidi, toodangu suurenemine ajaühikus.Mida kõrgem on tööviljakus , seda enam suureneb igas tööaja ühikus toodetavate tarbimisväärtuste hulk, seda tõhusamaks ja produktiivsemaks osutub inimeste töö. Tööviljakuse kasv tähendab seega ühiskonna käsutuses olevate ressursside paremat kasutamist. Kuigi tööviljakus avaldab ühiskondliku tootmise arenemisele määravat osa, ei saa a olla majandusliku efektiivsuse ainukeseks kriteeriumiks. Tööviljakust piiravad tegurid: tootmistegurite hulk, ressursid, töövõime ja oskused, kvaliteet, jõudlus ja aeg. Töökvaliteedi mõju avaldub hiljem. *Tööviljakuse hindamise alused ja põhinõuded *.
322 9.1.3. Kas on olemas ainuõige organisatsioonistruktuur? Ühe ainuõige organisatsiooni mõiste on läbi aegade mitmel korral muutunud, ent sellise organisatsiooni otsingud jätkuvad tänase päevani. Ometi peaks olema selge, et pole olemas ühte ja ainuõiget organisatsiooni. On üksnes organisatsioonid, igal ühel oma erilised voorused, puudused ja rakendus. On saanud selgeks, et organisatsioon ei ole absoluut. See on vahend, mille abil saab inimeste koostööd produktiivsemaks muuta. Antud organisatsioonistruktuur sobib teatud tingimustel ja teatud aegadel teatud ülesannete lahendamiseks. 323 Organisatsioonil on olemas mitmed printsiibid. Üks neist on kindlasti organisatsiooni läbipaistvus. Inimesed peavad tundma ja mõistma organisatsiooni struktuuri, milles neil tuleb töötada. Teine printsiip keegi organisatsiooni liikmetest peab omama võimu antud valdkonnas lõplikke otsuseid langetada ja kriisiolukorras peab keegi olema selgel juht positsioonil
annaabi.ee 
