pühendama olulisele. Võib öelda, et suurimaks vaenlaseks endale oleme meie ise. Kui kiindume igasse asja, teeme oma elu keeruliseks ja raskeks. Oleme mugavas ja kindlas tsoonis,millest on raske lahti lasta.Tegelikult on elus võimalusi palju rohkem ennast teostada ja uusi asju avastada ja eluga edasi minna.Tihtilugu kui kui inimesed oma vanadest kiindumustest ja harjumustest lahti lasevad võivad nad olla palju õnnelikumad ja edukamad. Leitakse endas uut energiat ning on motiveeritumad. Sellega tulenevalt julgetakse ette võtta uusi tegemisi ja suuremaid riske. Kui tahad midagi suurt saavutada, ära jää käed rüpes ootama, et edu sind ise otsima tuleks. Tuleb mõelda positiivselt ja olla avatum uutele võimalustele ning mitte kiinduda pisiasjusse.
targad sisse, kelle tööjõudu on vastuvõtval riigil hädasti vaja, kuid vähendada nende sisserändajate hulka, kes tulevad ja võtavad lihtsalt kohalike töökohad ära. 3. Milliseid võimalusi või piiranguid pakub tööjõumigratsioon saatva ja vastuvõtva riigi majandustegevusele? Milline problemaatika selle fenomeniga kaasneb? Tööjõumigratsioon pakub vastuvõtvale riigile võimalust, et uued töötajad (immigrandid) on palju rohkem motiveeritumad kui kohalikud töötajad teatud tööde suhtes. Nad on nõus tegema ka neid töid, mis on kohalike seas ebapopulaarsed (nt. koristaja) ja seda väiksema raha eest kui kohalikud. Saatvale riigile loob tööjõumigratsioon piirangu arendada riigi majandustegevust, sest seal koolitatakse inimesed välja, kuid need koolitatud inimesed rändavad minema vastuvõtvasse riiki ning seega ei jää saatvasse riiki enam haritud tööjõudu. 4
Kõik teoreetikud on välja toonud erinevad vajadused, mille täitumise korral on inimesed rohkem motiveeritud. 4. Kas teist inimest on võimalik motiveerida nii, et sellele järgneks tulemus? Vasta joonise 4-1 põhjal (Vt allpool). Joonise järgi arvan, et teist inimest ei ole võimalik motiveerida, sest tal endal peavad olema seatud eesmärgid ja stiimul, mis viiks ta tegutsemiseni. 5. Kuidas on omavahel seotud töörahulolu ja motivatsioon? mida rahulolevamad ja motiveeritumad on ettevõtte töötajad, seda enam panustavad nad oma tegevusega ettevõtte arengusse ja ühtse eesmärgi saavutamisse. Rahulolevad töötajad on produktiivsemad, loomingulisemad ja rohkem pühendunud oma tööandjale 6. Mis on sisemine töörahulolu ja milles seisneb välimine töörahulolu? Motivatsioonitegurid jagunevad kaheks: välisteks ja sisemisteks. Esimeste all peetakse silmas konkreetset tasu, näiteks palk, meeldiv töökeskkond, töötingimused, soodustused jms.
2003 - Konkursi tulemuste põhjal luuakse 14 Arsise Kellade Kooli lõpetanud õpilasest noorte kontsertansambel. Kontsertansambli dirigent on Aivar Mäe ja dirigendi assistent kellade kooli õpetaja Lemme-Liis Elp. 2006 - Rahuldamaks mitmete parasjagu kooli lõpetavate õpilaste sooviavaldusi, moodustatakse Tallinnas teine, 13-liikmeline ansambel. 27 ansambliliiget, kes moodustavad lõpuks kaks koosseisu, käivad läbi valimisprotsessi, mille eesmärgiks on leida kõige motiveeritumad ja andekamad kandidaadid. 2007 Kaks noorteansamblit luuakse ka Tartusse, andmaks Arsise Kellade Kooli lõpetanud Tartu noortele võimalus jätkata harjutamist, esineda publikule ja arendada oma muusikalist võimekust. Kontsert algas sellega, et EELK Kuressaare Laurentsiuse kiriku krikuõpetaja Anti Toplaan räägib lühidalt Arsise ajaloost ja loeb ühe salmi. Siis tuleb lavale ansambel koos dirigendi Aivar Mäega
Samuti võib tekstist välja lugeda selle, et tema silmis on tänapäeva noored mugavad laiskvorstid, kes pikendavad oma lapsepõlve sellega, et venitavad oma kooliõpinguid kui nätsukumme, tähtsustavad üle meelelahutust ning ei suuda võtta vastustust oma otsuste ega tegude eest. Autori sõnul on Euroopa noored, näiteks Skandinaavia pealekasvav põlvkond, võrreldes Eesti noortega olulisel määral erinev ehk siis kordades aktiivsemad ning motiveeritumad. Mina leian samuti, et teiste Euroopa riikide noored panustavad ühiskonda rohkem ning ilmselt on neil selleks ka rohkem võimalusi kui Eesti noortel. Näiteks on teiste riikide noorte vabatahtlike arv kordades suurem kui Eesti oma, sest need noored kasutavad võimalust läbi selle näha maailma ning saada kogemusi. Samuti korraldavad teiste Euroopa riikide noored rohkem rahvusvahelisi projekte, kuid ma arvan, et siin kohal
1. Palun kirjeldage oma sõnadega efektiivset kontrollisüsteemi. Millised võiksid olla efektiivse kontrollsüsteemi tunnused? Ei piisa ainult loetelust, lisa ka põhjendused, miks? Et kontrollimissüsteem oleks efektiivne peab ta vastama organisatsiooni vajadustele. Töötajate omaksvõtt (töötajad peavad olema nõus kehtestatud standarditega, mida rohkem seda edukam on kontrollisüsteem ja motiveeritumad on töötajad) Balanss objektiivsete ja subjektiivsete andmete vahel (juhid ei saa adekvaatset infot kui kontrollisüsteem on ainult arvuline või ainult subjektiivne arvamus. Eesmärgiks on tasakaal mõlema vahel, saavutamaks mitmekülgset pilti tegevustest) Täpsus (Vertikaalne kommunikatsioon alt üles – töötajad räägivad tihti seda, mida juhid tahavad kuulda. Kontrollsüsteem peaks sellist kallutatust vältima)
Puutetahvel koolis on kindlasti vajalik õpetajale tunni paremaks läbiviimiseks, kuid samuti avarduvad õpilaste õppimisvõimalused õppematerjali omandamiseks. Kõige olulisem on see, et puutetahvlil tehtavad harjutused aitavad igasuguse õppimismäluga õpilasi. Puutetahvel aitab kaasa sellele, et õpilased õpitud materjali ka selgeks saaksid seda oskaksid, sest annab võimaluse ise paljusid asju läbi teha. Lapsed võtavad tunni käigust aktiivsemalt osa, on emotsionaalsemad ja motiveeritumad. Neile meeldib vaadata nii õpetaja tehtut kui ka ise kirjutada ja tahvlil toimetada. Nõrgemad õpilased saavad samuti kogeda eduelamust harjutuses sõnu ümber paigutades või lauseid järjekorda seades. Esimesteks interaktiivsete tahvlite tootjateks olid firmad SMART Technologies ja Hitachi. 1990. aastate alguses tõi Hitachi turule interaktiivse tahvlisüsteemi, mille mudelid kasutasid Cambridge tarkvara. 1991. tõi SMART Technologies turule interaktiivse tahvli, mis suutis kasutada
meeskonnatööl, nimetatakse osalusjuhtimiseks. (Merkuljeva, T., London, K. 2011) Põhjus, miks osalusjuhtimine on saamas kõige populaarsemaks juhtimisstiiliks, seisneb selles, et selle stiiliga kaasneb suurem tulemuslikkus. Kui töötajatele antakse suurem võimalus võtta osa organisatsiooni juhtimisest, siis see annab töötajatele mõista, et nad tõesti on organisatsioonis olulised, nad pühenduvad rohkem eesmärkide elluviimisse ja on seetõttu ka motiveeritumad, mistõttu töö tulemuslikkus suurenebki. Selleks, et koostöö efektiivselt toimiks, on tähtis roll organisatsiooni juhil, kes peab suutma tööle panna kõik töötajad hoolimata nende erinevustest. Kuna tehnoloogia ja majanduse arenemisega kaasneb suur muutuste kiirus, siis peab juht oskama ka töötajaid kaasata muutuste protsessis uute ideede väljatöötamisse. Samas peavad muutused toimuma ka töötajates ehk tuleb panna rõhku ka töötajate võimete arengule,
Omavad kõrgemat motivatsiooni õppimiseks On pärit väikestest peredest ja on tihti ainsad lapsed perekonnas või siis esmasündinud Nende vanemad on kõrgema sotsiaal-majandusliku staatusega Vanemad on eakamad kui mitteintelligentsetel lastel Uuringu tulemused (Gottfried jt 1994: 105) näitasid, et väga kõrge inellektiga lapsed ei omanud paremaid saavutusi mitte ainult akadeemilises sfääris, vaid olid eakaaslastega võrreldes motiveeritumad õppima. Järgnevalt toovad uurijad välja oma uuringu spetsiifilised tulemused. Väga kõrge intellektiga lapsed lähevad varem eelkooli. Väga kõrge intellektiga ja keskmise intellektiga laste puhul puudus erinevus kooli tüübis, s.t lapsed jaotusid erinevate koolide vahel võrdselt. Akadeemiline edukus oli väga kõrge intellektiga lastel kõrgem. Väga kõrge intellektiga lapsed vanuses 5 ja 8 eluaastat saavutasid vähemalt ühes testi
Majanduslikud eelised- kokkuhoid seinte/lagede ehituse osas, sest topeltkasutus mitme korteri poolt. Ka majandamine on odavam, soojakadu on väiksem (2 külge 4 asemel, kust võiks soojus lekkida), madal hoone ei tõmba külmi õhumasse ja pole tuuletõmbust (talvel soojem nende ümbruses). Kui küttekulud madalamad, siis põletatakse ka vähem energiat. Sotsiaalsed eelised- suurem omanikutunne, naabrisuhted head ja lähedased, naabrivalve, aktiivsemad ja motiveeritumad elanikud. Ökoloogilisi eeliseid- kuna see ruum on arhitektuurilise lahenduse tõttu jaotatud vähema arvu inimeste vahel, tekib rohkem haljasalasid, siis on tõenäosus ka suurem et liigirikkus on suurem. Üks kasvatab taimi, mis õitseb ühel ajal ja teised kasvatavad taimi, mis õitsevad jällegi teisel ajal (erinevad pärnapuu liigid). Lisaks ka peidupaigad, kus nt siilid saaksid talvituda ja linnud pesi teha. Haljastus + veekogu ka jahutab suvel.
õpetajatekesksete õppemeetoditega. Nõnda saab uurimistöö tulemusi kokku võtta nii rühmade esindajad kui ka õpetaja. On leitud, et rollimängu vahendusel on õpitu õpilastele paremini meelde jäänud, kui olulisi eeliseid rollimängudel ja simulatsioonide rakendamisel traditsioonilise õpetamise ees leitud ei ole. (Krull, 2000) Miks ei kasutata koolis avastuslikku õpet nõnda palju? Uurimusliku õppetöö rakendamisega kaasneb massiliselt probleeme: Vaid kõige andekamad ja motiveeritumad õpilased tulevad tõeliste uute avastustega toime; Võrreldes vahetu õppematerjali õpetamisega on avastuslik õppimine ebaefektiivne ja ebakindel; 13 Avastusliku õppimise puhul peab õpetaja jääma olukorda, kus ta vaikib õigest lahendusest ka siis, kui õpilastel ülesande lahendamine ebaõnnestub või luuakse nende
ning seeläbi jõuda endas lõplikult selgusele, kas peale vastuste saamist ning politsei nö ,,halli argipäevaga" tutvumist on kandidaadil ikkagi soov kandideerimisega jätkata. Eestis kahjuks sellist nö kandidaadi päeva või avatud uste päeva abipolitseinike kandidaatidele ei korraldata, kuid uurimistöö koostaja arvates oleks see vajalik. Selline päev koos politseiametnikega nende töökohal võimaldab leida kandidaatide hulgast motiveeritumad ning samas selekteerida välja inimesed, kes on ekslikult või lihtsalt emotsiooni mõjul tulnud abipolitseiniku kandidaadiks. 3. Testimispäev A, kus kontrollitakse kandidaadi intellektuaalseid, keelelisi ning füüsilisi võimeid ja nende vastavust nõetele. Kõikidele kandidaatidele korraldatakse arvuti kaasabil erinevaid intelligentsust mõõtvaid teste, mille abil selgitatakse välja isiku IQ, aga samuti kontrollitakse
muule vagale tegevusele (n palverändurite ja ristisõdijate ravimine ning nende eest hoolitsemine). Suurimad ja sõjaliselt võimsamad nende hulgas olid Johanniitide e Hospitaliitide ordu (asutatud 1080), Templiordu e Templirüütlite ordu (asutatud 1118) ja Teutooni e Saksa ordu (asutatud 1190). Vaimuliku rüütliordu liikmed olid erinevalt tavalistest feodaalidest märksa distsiplineeritumad ja usuliselt motiveeritumad ning kujutasid seega koos oma sõjasulastega vaatamata oma liikmeskonna suhteliselt väiksele arvule kohutavat sõjalist jõudu. Pärast ristisõdijate väljatõrjumist Pühalt maalt kandus vaimulike rüütliordude tegevus üle Euroopasse. Läänemere äärsete rahvaste kristianiseerimise ja alistamisega tegelesid Saksa ordu, Mõõgavendade ordu (e Kristuse sõjateenistuse vennad, asutatud 1202) ja Liivi ordu (Saksa ordu Liivimaa haru, eksisteeris 1237-1562).
koolitusi, vaid on käinud küll koolitustel, aga hoopis teistsugustel ja nüüd praktiseerivad seda. Samuti kõik need tunnused nagu juhataja on väsinud, mis oli ka küsimustikus(LISA2), näitavad, et selles ettevõttes ei delegeerita ning kui seda ka tehakse siis tehakse ebaefektiivselt. Samuti selliste nähtuste puhul tuleks kindlasti abi paluda ning hakata tegelema delegeerimisega, sellisel juhul paraneks ka juhi olukord ning töötatjad oleksid motiveeritumad ning võtaksid enda peale rohkem vastutust. Tänu juhataja mitte teadlikusele, ei saa tema alluvad arendada ennast, ei saa ennast proovile panna. Ettevõttes on piisavalt palju noori, kelle võimeid pole maksimaalselt ära kasutatud, samas on ka vanemaid inimesi, kes tahaks ka saavutada midagi, kuid mõlema poolse mitte teadlikkusega ei saavutata midagi ning ettevõte peab pidevalt taluma kriitikat. Ettepanekud, mida teha antud asja puhul oleks see, et juhid saata koolitustele, sisendada
spetsialistidelt abi küsima. Kuigi 3 vastanut leiavad, et see oleneb palju inimesest endast. Üks spetsialist leiab, et harrastajad suhtuvad tegevusse täie tõsidusega: „Harrastajad võtavad kõik asjad enamasti väga põhjalikult ja südamega ette.“ Lisaks kiidavad spetsialistid (7) harrastajate õpihimu, sest nad käivad tihti koolitustel ja tutvuvad palju ratsutamist käsitleva erialase kirjandusega. Harrastajad on aegajalt isegi liiga innukad, võib juhtuda, et harrastajad on motiveeritumad kui seda on tegev- ja noorsportlased (2 vastanut). Sealhulgas tõi 2 treenerit välja, et harrastajad on väga motiveeritud ja teadlikud, kuid treenerite tase on erinev ning kõik ei pruugi oma tööd oodatud tasemel teha. Osalt on harrastajate näol tegu õpilasega, kes on tihtilugu liiga kiiresti rahul treeningust saadava infoga ning ei küsitle treenereid üleliia. „Selle tagajärjel on tekkinud treenereid, kes harrastajaid ära kasutavad. Kiidavad oma õpilasi
• Absolutiseerib - fundamentalistid leiavad, et vaid neil on täiuslik, muutumatu ja ilmeksimatu tõde. Kõik teised on eksiteel, sest neil pole seda tõde. • Veendumus, er käes on lõpuajad, st fundamentalistid ususvad, et peatselt saabub maailmalõpp • On enamasti arvulises vähemuses, võrreldes usuliste konservatiivide, mõõdukate ja liberaalidega. Arvulises vähemusest hoolimata on fundamentalistid sageli motiveeritumad ja mõjutavad ühiskonda rohkem kui vaikiv enamus
organiseerimiseks. (5.2) Bruner oli seisukohal, et vaid õpilase uurimuslik tegevus tagab tõelise huvi ja pühendumise õpitavatele probleemidele. Siiski ei kasutata avastuslikke ega uurimuslikke õppemeetodeid koolides kuigi laialdaselt. Ausubel (1963) ja Skinner (1968) analüüsisid seda ja jõudsid järgmistele järeldustele: 1) tõeline avastus leiab aset väga harva ja kui see juhtubki, tulevad sellega toime vaid motiveeritumad ja andekamad õpilased; 2) avastuslik õppimine on võrreldes vahetu õppematerjali õpetamisega ebakindel ja väheefektiivne; 3) avastuslik õppimine seab õpetaja ebamugavasse olukorda, kus ta peab probleemi lahenduse jätma oma teada ka juhul, kui õpilastel ülesannete lahendamine ebaõnnestub või kui nad loovad õppematerjalist väärtõlgendusi, millest tuleb hilisema õppe käigus vabaneda; 4) avastusliku ja uurimusliku õppimise korraldus eeldab väga põhjaliku ja hoolikat
Õpilased ei suuda sageli aga oma tegevusest üldistusi teha, mis võimaldaksid kasutada õpitut uutes situatsioonides. Seetõttu tuleks uurimuslikku ja avastuslikku õpet kombineerida õpetaja kesksemate õppemeetodite rakendamisega. 13. Uurimusliku õppe tugevad ja nõrgad küljed võrreldes traditsioonilise õpetamisega. Nõrgad küljed: Tõeline avastus leiab aset väga harva ja kui see juhtubki, tulevad sellega toime vaid kõige motiveeritumad ja andekamad õpilased. Avastuslik õppimine on võrreldes vahetu õppematerjali õpetamisega ebakindel ja väheefektiivne. Avastuslik õppimine seab õpetaja ebaloomulikku olukorda, kus ta peab probleemi lahenduse jätma oma teada ka juhul, kui õpilastel ülesannete lahendamine ebaõnnestub või kui nad loovad õppematerjalist väärtõlgendusi, millest tuleb hilisema õppimise käigus vabaneda.
lahknevused. Ka peab võrreldavate gruppide koostis olema sarnane kokku peab langema sugu, rahvus ja muud tunnused. Näiteks on ju ilmne, et ülikooli astujad Eestis aastail 1970 ja 2004 erinevad oluliselt. On ka teada, et valge rassi hulgas on soolised erinevused suuremad kui kollase või musta rassi puhul. Lisaks on oletatud, et tüdrukud kannatavad rohkem matemaatika- ja testimisärevuse all. Miks see siis ei ilmne koolihinnetes? Võib-olla on tüdrukud korrastatumad, motiveeritumad ja tahavad saada paremaid hindeid? Kuid hinded kajastavad enamasti orienteerumist tuttavates probleemides, testid aga uudsetes, probleemilahendusi nõudvates ülesannetes. Vastamata küsimusi on rohkesti. · Kirjelda mõisteid: liikuv ja kristalliseerunud intelligentsus. Muutliku e. liikuva e. fluiidne intelligentsuse all mõistetakse võimet käsitleda uusi probleeme ja ootamatusi, seotud uue info omandamise kiirusega, füsioloogiliste omadustega, närvisüsteemiga
kasutatakse osalist delegeerimist. Mõnedes organisatsioonides ergutatakse võimustamise teel töötajaid omi ideid välja pakkuma, kuid lõplik otsustusõigus jäetakse siiski juhile. Võimustamisega motiveeritakse töötajaid, andes neile võimalused tõestada oma kompetentsust ning tõhusust. Kui töötajad vabastada liigsest kontrollist, muutuvad nad vabamaks ja julgevad oma talenti ja võimeid rohkem rakendada. Võimustatud töötajad on motiveeritumad ja julgevad pakkuda välja oma ettepanekuid paremaks tööks ning rääkida kaasa teiste otsuste tegemisel. Delegeerimine suurendab mõjuvõimu hulka organisatsioonis. Kui töötajatel on mõjuvõimu muudab see ettevõtte tervikuna veelgi mõjuvõimsamaks. Võimustamisega ei anna juht mitte osa oma võimust ära, vaid jagab seda töötajatega, suurendades seeläbi hoopis oma mõjuvõimubaasi. Samuti teavad töötajad oma tegevusvaldkonnast palju rohkem kui juhid
selle asemel, et maksta vallandamiskulusid ja uusi välja koolitada. Sotsiaalne barjäär seesolijate vaenulikkus väljasolijate suhtes, kes on nõus tööle tulema madalama palgaga. Efektiivsuspalga teooria ettevõtjal on kasulik maksta oma töötajatele tasakaalupalgast kõrgemat palka, sest see tagab töötajate lojaalsuse ja töö kõrge tootlikkuse. Kui töötajad tajuvad, et nende tööd hinnatakse ja nendega jagatakse lisakasumit, on nad motiveeritumad suureneb kasum veelgi. Lisaks makstakse tasakaalupalgast kõrgemat palka töötajatele, keda tahetakse oma ettevõttes hoida. Tagajärjeks võib põhjustada töötust. Hüstereesiteooria süsteemi tasakaal sõltub selle minevikuseisundist. Tööpuuduse puhul sõltub tööpuuduse tasakaalutase töötusest minevikus. Kestev kõrge töötus tõstab loomulikku töötuse määra, sest ametiühing sõlmib pikaajalisi palgalepinguid. (kui töötus on suht kõrge,
muutus ümber pärisorjuslikest tp vabadeks, et nad jääksid mõisnike maale. 14 saj II p allikad siiski näitavad, et musta surma auk ei olnud nii suur, 14 saj IIp nõudlus maa järele päris suur Pigem tp seisukohalt, et maj kaalutulustel kadus pärisorjus inglismaal. Üha enam loobuti mõismaast kui tervikust ja hakati välja müüma maad. Kui mõisnikud kasut maad mõisate harimiseks hakati 13 saj eelistama juba palgatööjõudu. Maanäljas tp on palju motiveeritumad kui pärisorjad, kes teorendi kohustuse korras tööd teevad. Üha enam mindi üle raharendile ( villaanid seda eriti ei eelistanud, pidid oma kaupa turustama-> omaette kohustus, raharent tihti ka kõrgem). 14 saj taandus UK-s ka mõisamajandus. 15 sajandi lõpus mõisamajandeid praktiliselt inglismaal üldse ei olnud. UK tp vabanesid ka õiguslikult seeläbi, et on kohtumaterjalidest teada villaanide vabakskuulutamisi, villaanidelt võeti tasu, et tp vabanesid. Samas päris eitada ei saa ka
Võimustamine Otsustamisõigus Initsiatiivikus Kohusetunne Vastutustunne Pühendumus Kompetentsus Tõhusam töö Joonis 4. Võimustamine ja töö tõhusus (Türk 2001:150). Võimustamise kasusid on siiski enam või vähemalt on need olulisemad kui seonduvad kulutused. Liigsest kontrollist vabastamine aitab töötajatel oma vaoshoitud talenti ja võimeid rohkem avada ja paremini rakendada. Võimustatud töötajad on motiveeritumad ja annavad endast rohkem. Teiseks: võimustamine suurendab mõjuvõimu hulka organisatsioonis. Võimustamisega ei anna juht mitte osa oma mõjuvõimust ära, vaid jagab seda mõjuvõimu töötajatega, suurendades seeläbi hoopis oma mõjubaasi. Kolmandaks: töötajatel on oma tegevusvaldkonnast parem arusaam kui liidritel & nad teavad seetõttu paremini kuidas täiustada tööprotsessi ning lahendada spetsiifilisi probleeme
· Pöörata tähelepanu tegevustele mis: elavdavad äritegevust, suurendavad ettevõtte kompetentsust ja võimaldavad huvigruppidega suhtlemisel vastastikkust kasu. 8. Personali arendamise kasu ja eesmärgid Töötaja kasu: saab võimaluse tööalaste oskuste arendamiseks; kasvab professionaalsus; tõuseb turuväärtus; kasvab eneseusk ja suureneb motivatsioon. Firma kasu: töötajad on kompetentsemad/ tulemuslikumad; kasvab firma konkurentsivõime; töötajad on motiveeritumad ja rahulolevamad; hea tööandja maine. Arendamise eesmärkideks on: · Töötajate kvalifikatsiooni tõstmine · Töötajate motiveerimine- soovi õppida ja rakendada · Töötajate töötõhususe ja konkurentsivõime tõstmine · Töötajate sidumine tööülesannetega ja firmaga · Karjääri planeerimine ja juhtimine · Pidevale õppimisele orienteeritud organisatsioonikultuuri kujundamine.' 9. Koolitusdokumendid Koolitusdokumentideks on:
annaabi.ee 
