inimesi, kellel on mõju organisatsiooni erinevates osades avatud inimesi inimesi, kes annavad tegevusvabadust aina paremuse poole pürgivaid inimesi 49. Selgitage muudatustele vastuseisu pohjused? isiklikud huvid usaldamatus info puudulikkus hirm ebaõnnestumise ees kaaslaste surve kultuurilised eripärad isikutevahelised konfliktid mittemotiveerivad tasustamissüsteemid väljakujunenud harjumus teha asju samal viisil
JUHTIMISE II KONTROLLTÖÖ 1. Mida nimetatakse eestvedamiseks? Püüet ja võimet, kus üks inimene (liider) mõjutab teisi (järgnejaid) mingi eesmärgi saavutamiseks suhtlemise vahendusel. 2. Millised on juhi ja liidri erinevused? Juht isik, kellel on ameti ja positsiooniga antud võim Liider isik, kelle suhtes teistel tekib emotsionaalne soov talle järgneda. 3. Mis tagab juhi kui liidri edu eestvedamisel? Ta teeb õigeid asju! 4. Selgitage suhtlemisega seotud juhi rolle (H.Minzbergi järgi). Sõnastage näide. Suhtlemisega seotud rollid: Tseremoniaalne (esindaja) roll; juhtija-eestvedaja roll; sidepidaja. 5. Selgitage infoga seotud juhi rolle (H.Minzbergi järgi). Sõnastage näide. Infoga seotud rollid: info vastuvõtja roll; info jagaja roll; kõneleja roll. 6. Selgitage otsustamisega seotud juhi rolle (H.Minzbergi järgi). Sõnastage näide. Otsustamisega seotud rollid: ettevõtja roll; ressursside jaga...
JUHTIMISE II KONTROLLTÖÖ 1. Mida nimetatakse eestvedamiseks? Püüet ja võimet, kus üks inimene (liider) mõjutab teisi (järgnejaid) mingi eesmärgi saavutamiseks suhtlemise vahendusel. 2. Millised on juhi ja liidri erinevused? Juht isik, kellel on ameti ja positsiooniga antud võim Liider isik, kelle suhtes teistel tekib emotsionaalne soov talle järgneda. 3. Mis tagab juhi kui liidri edu eestvedamisel? Ta teeb õigeid asju! 4. Selgitage suhtlemisega seotud juhi rolle (H.Minzbergi järgi). Sõnastage näide. Suhtlemisega seotud rollid: Tseremoniaalne (esindaja) roll; juhtija-eestvedaja roll; sidepidaja. 5. Selgitage infoga seotud juhi rolle (H.Minzbergi järgi). Sõnastage näide. Infoga seotud rollid: info vastuvõtja roll; info jagaja roll; kõneleja roll. 6. Selgitage otsustamisega seotud juhi rolle (H.Minzbergi järgi). Sõnastage näide. Otsustamisega seotud rollid: ettevõtja roll; ressursside jaga...
• Juht ise, kes võtab vastutuse endale; • Juht koos selleks moodustatud rühmaga; • Staabistruktuuri kuuluv spetsialist; • Väliskonsultant, kuid ta ei tunne piisavalt organisatsiooni. Muudatuste elluviimisel on vajalik alluvate toetus. 54.Selgitage muudatustele vastuseisu põhjused? Isiklikud huvid; Usaldamatuse õhkkond töötajate ja juhtkonna vahel; Info puudulikkus; Hirm ebaõnnestumise ees; Kaaslaste surve; Kultuurilised eripärad; Isiksuste vahelised konfliktid; Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid. 55.Mida nimetatakse õppivaks organisatsiooniks? Õppiv organisatsioon on iga organiseeritud inimkogum, mis on pidevas dünaamilises arengus nii kogumi kui indiviidide tasandil. 56.Millised on õppimist toetavad ja takistavad tegurid? Toetavad jõud: Takistavad jõud: - konkurentsist tulenev surve; - õppimisele vastutöötavad grupinormid;
34. Millised on org.ni sisesed personali värbamise võimalused ja meetodid? • Edutamine; • Üleviimine; • Otsepakkumine; • Potentsiaalsete töötajate reservi ülevaatamine 35. Milliseid inimesi on vaja muudatuste läbiviimiseks? • Isiklikud huvid; • Info puudulikkus; • Hirm ebaõnnestumise ees; • Kaaslaste surve; • Kultuurilised eripärad; • Isiksustevahelised konfliktid; • Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid. 36. Mida nimetatakse personali valikuks? Millised on personali valiku meetodid? Personali valik- on protsess, kus valitakse vakantsele positsioonile välja sobivaim kandidaat ehk „õige inimene õigele kohale“. PERSONALIVALIKU MEETODID 1. Elulookirjeldus; 2. Kaaskirjad; 3. Intervjuu; 4. Koostöö ülesanded, grupitööd; 5. Individuaalsed tööd; 6. Testid; 7. Käitumisülesanded; 8. Taustauuring. 37
2. Tšempionid: propageerivad aktiivselt uuenduse elluviimise vajalikkust; 3. Sponsorid: kiidab ja toetab juhtkonna poolt; 4. Kriitikud: näitavad kätte idee nõrgad kohad 49. Selgitage muudatustele vastuseisu põhjused? • Isiklikud huvid; • Usaldamatuse õhkkond töötajate ja juhtkonna vahel; • Info puudulikkus; • Hirm ebaõnnestumise ees; • Kaaslaste surve; • Kultuurilised eripärad; • Isiksustevahelised konfliktid; • Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid. Inimlikust vastuseisust tulenevad ka organisatsiooni vastuseisu allikad: • väljakujunenud harjumus teha asju ikka ja jälle samal viisil; • inertsus – tendents jätkata samas suunas.
49. Milliseid inimesi on vaja muudatuste läbiviimiseks? 1. Väljamõtleja 2. Tsempionid (propageerivad aktiivselt uuenduste elluviimise asjalikkust) 3. Sponsorid (toetavad) 4. Kriitikud (näitavad idee nõrgad küljed) 50. Selgitage muudatustele vastuseisu põhjused. Sõnastage eluline/praktiline näide. Isiklikud huvid, usaldamatus töötajate ja juhtkonna vahel, info puudus, hirm ebaõnnestumise ees, konfliktid, kultuurilised eripärad, mittemotiveerivad tasustamissüsteemid. 51. Selgitage mõistet ,,õppiv organisatsioon". Sõnastage eluline/praktiline näide. Õppiv organisatsioon- väärtustab uusi teadmisi ja ideid, tagades nende genereerimise ja rakendamise organisatsioonis. Organisatsioon, mis väärtustab oma liikmete õppimist, nende uusi teadmisi ja ideid. Nt: ettevõte maksab kinni firma koolitus tasud ja toob firmasse sisse erinevaid koolitusi 52. Mida nimetatakse mehitamiseks? Selgitage mehitamise olemust.
Tsempionid: propageerivad aktiivselt uuenduse elluviimise vajalikkust; 3. Sponsorid: kiidab ja toetab juhtkonna poolt; 4. Kriitikud: näitavad kätte idee nõrgad kohad. 49. Selgitage muudatustele vastuseisu põhjused? Levinumad inimlikud põhjused muudatuste tõrjumiseks: · Isiklikud huvid; · Usaldamatuse õhkkond töötajate ja juhtkonna vahel; · Info puudulikkus; · Hirm ebaõnnestumise ees; · Kaaslaste surve; · Kultuurilised eripärad; · Isiksustevahelised konfliktid; · Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid. organisatsiooni vastuseisu allikad: · väljakujunenud harjumus teha asju ikka ja jälle samal viisil; · inertsus tendents jätkata samas suunas.
2. Tšempionid: propageerivad aktiivselt uuenduse elluviimise vajalikkust; 3. Sponsorid: kiidab ja toetab juhtkonna poolt; 4. Kriitikud: näitavad kätte idee nõrgad kohad. 50. Selgitage muudatustele vastuseisu põhjuseid. Sõnastage eluline/praktiline näide. V: Vastuseisu põhjused: Isiklikud huvid; • Usaldamatus töötajate ja juhtkonna vahel; • Info puudulikkus; • Hirm ebaõnnestumise ees; • Kaaslaste surve; • Kultuurilised eripärad; • Isiksustevahelised konfliktid; • Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid. Näiteks: Ettevõtte juhtkond on otsustanud kolida kontori uude asukohta, kuid sellest ei ole konkreetselt ja selgelt kollektiivile räägitud. Nii on tekkinud töötajates trots uue kontorihoone vastu, sest neil on puudulik informatsioon. 51. Selgitage mõistet „õppiv organisatsioon“. Sõnastage eluline/praktiline näide. V: Õppiv organisatsioon on organiseeritud inimkogum, mis on pidevas arengus nii kogumi kui ka invidiidide tasandil
53.Selgitage muudatustele vastuseisu põhjused? Levinumad inimlikud põhjused muudatuste tõrjumiseks: o Isiklikud huvid; o Usaldamatuse õhkkond töötajate ja juhtkonna vahel; o Info puudulikkus; o Hirm ebaõnnestumise ees; o Kaaslaste surve; o Kultuurilised eripärad; o Isiksuste vahelised konfliktid; o Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid. Inimlikust vastuseisust tulenevad ka organisatsiooni vastuseisu allikad: o väljakujunenud harjumus teha asju ikka ja jälle samal viisil; o inertsus tendents jätkata samas suunas. 54.Selgitage õppivaks organisatsiooni olemust. Õppiv organisatsioon on iga organiseeritud inimkogum, mis on pidevas dünaamilises arengus nii kogumi kui indiviidide tasandil. Nii
2. Tšempionid: propageerivad aktiivselt uuenduse elluviimise vajalikkust; 3. Sponsorid: kiidab ja toetab juhtkonna poolt; 4. Kriitikud: näitavad kätte idee nõrgad kohad. 50. Selgitage muudatustele vastuseisu põhjuseid. Sõnastage eluline/praktiline näide. V: Vastuseisu põhjused: Isiklikud huvid; • Usaldamatus töötajate ja juhtkonna vahel; • Info puudulikkus; • Hirm ebaõnnestumise ees; • Kaaslaste surve; • Kultuurilised eripärad; • Isiksustevahelised konfliktid; • Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid. Näiteks: Ettevõtte juhtkond on otsustanud kolida kontori uude asukohta, kuid sellest ei ole konkreetselt ja selgelt kollektiivile räägitud. Nii on tekkinud töötajates trots uue kontorihoone vastu, sest neil on puudulik informatsioon. 51. Selgitage mõistet „õppiv organisatsioon“. Sõnastage eluline/praktiline näide. V: Õppiv organisatsioon on organiseeritud inimkogum, mis on pidevas arengus nii kogumi kui ka invidiidide tasandil
2. Tšempionid: propageerivad aktiivselt uuenduse elluviimise vajalikkust; 3. Sponsorid: kiidab ja toetab juhtkonna poolt; 4. Kriitikud: näitavad kätte idee nõrgad kohad. 50. Selgitage muudatustele vastuseisu põhjuseid. Sõnastage eluline/praktiline näide. V: Vastuseisu põhjused: Isiklikud huvid; • Usaldamatus töötajate ja juhtkonna vahel; • Info puudulikkus; • Hirm ebaõnnestumise ees; • Kaaslaste surve; • Kultuurilised eripärad; • Isiksustevahelised konfliktid; • Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid. Näiteks: Ettevõtte juhtkond on otsustanud kolida kontori uude asukohta, kuid sellest ei ole konkreetselt ja selgelt kollektiivile räägitud. Nii on tekkinud töötajates trots uue kontorihoone vastu, sest neil on puudulik informatsioon. 51. Selgitage mõistet „õppiv organisatsioon“. Sõnastage eluline/praktiline näide. V: Õppiv organisatsioon on organiseeritud inimkogum, mis on pidevas arengus nii kogumi kui ka invidiidide tasandil
· Usaldamatuse õhkkond töötajate ja juhtkonnavahel töötajad ei ole aru saanud muudatuste sisust ja eesmärkidest; · Määramatus, mis on tingitud vähesest informeeritusest tekitab hirmu tuleviku ees; · Isiklik eelsoodumus muutuste suhtes; · Hirm ebaõnnestumise ees; · Kaaslaste surve; · Kultuuriliste kommete ja/või grupisiseste suhete lõhestamine; · Taktitunde puudumine ja/või vale ajastus; · Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid. 24.Kirjeldage organisatsiooni kui õppivat organisatsiooni. Õppiv organisatsioon on iga organiseeritud inimkogum, mis on pidevas dünaamilises arengus nii kogumi kui indiviidide tasandil. Nii inimesed kui organisatsioon on pidevalt kestvas õppimistsüklis, mis koosneb kolmest komponendist: - teadmised, oskused ja võimed - teadlikus ja vastuvõtlikus - suhtumine ja veendumused.
1. Mida nimetatakse organisatsiooni struktuuriks? Struktuur on organisatsiooni ülesehitus. Organisatsiooni struktuur määrab kindlaks ametikohad ja struktuuriüksused ning nendevahelised alluvus- ja koordineerimissuhted. Vahend, mille kaudu juhid suunavad ressurssi nii, et kõik tööd saaksid tehtud. 2. Nimetage põhjused, miks on organisatsiooni struktuur vajalik. Organisatsiooni struktuuri on vaja selleks, et: 1. Tagada firma tegevuse efektiivsus 2. Koordineerida organisatsiooni eri osade tegevust vastavate tegevusvaldkondade lõikes 3. Tagada paindlikkus ja kohanemisvõime 4. Määratleda ametikohtade aruandekohustused: kes kellele aru annab Struktuur määrab ka töö, selle sisu ja vastutuse. 3. Millistel juhtudel rakendatakse töökohtade kavandamist? Organisatsiooni strutkuuri loomisel, organisatsiooni laienemisel ja uute töötajate palkamisel Töökoha kavandamisel tuleb esitada järgmised küsimused: 1. Mis...
1. Väljamõtleja: mõtlevad muudatusi välja; 2. Tšempionid: propageerivad aktiivselt uuenduse elluviimise vajalikkust; 3. Sponsorid: kiidab ja toetab juhtkonna poolt; 4. Kriitikud: näitavad kätte idee nõrgad kohad. 53. Selgitage muudatustele vastuseisu põhjused? • Isiklikud huvid; • Usaldamatuse õhkkond töötajate ja juhtkonna vahel; • Info puudulikkus; • Hirm ebaõnnestumise ees; • Kaaslaste surve; • Kultuurilised eripärad; • Isiksuste vahelised konfliktid; • Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid Inimlikust vastuseisust tulenevad ka organisatsiooni vastuseisu allikad: • väljakujunenud harjumus teha asju ikka ja jälle samal viisil; • inertsus – tendents jätkata samas suunas. 54. Selgitage õppivaks organisatsiooni olemust. Õppiv organisatsioon on iga organiseeritud inimkogum, mis on pidevas dünaamilises arengus nii kogumi kui indiviidide tasandil. Nii inimesed kui organisatsioon on pidevalt kestvas õppimistsüklis, mis koosneb kolmest komponendist:
Tänased loorberid on homne kompost, nii et ole ettevaatlik! 8. Kinnistage muutus. Harjumuse jõ ud on suur ning äsja õ pitud uus käitumine on õ rn, seega ära lõ peta liiga vara. 91. Muutustele vastuseisu inimlikud põhjused • Isiklikudhuvid; • Usaldamatuse õ hkkond tö ötajate ja juhtkonna vahel; • Info puudulikkus; • Hirm ebaõ nnestumise ees; • Kaaslaste surve; • Kultuurilised eripärad; • Isiksustevahelised konfliktid; • Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid. 92. Õppiva organisatsiooni sisu Õ ppiv organisatsioon on iga organiseeritud inimkogum, mis on pidevas dü naamilises arengus nii kogumi kui indiviidide tasandil. Nii inimesed kui organisatsioon on pidevalt kestvas õ ppimistsü klis, mis koosneb kolmest komponendist: - teadmised, oskused ja võ imed - teadlikus ja vastuvõ tlikus - suhtumine ja veendumused. 93. Organisatsioonis õppimist toetavad ja takistavad jõud Toetavad jõ ud:
· Muutmine, et saavutada uut seisundit · ,,Taaskülmutamine", et ei taastuks endine olukord. 45. Muutustele vastuseisu põhjused. · Isiklikud huvid; · Usaldamatuse õhkkond töötajate ja juhtkonna vahel; · Info puudulikkus; · Hirm ebaõnnestumise ees; · Kaaslaste surve; · Kultuurilised eripärad; · Isiksustevahelised konfliktid; · Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid. Inimlikust vastuseisust tulenevad ka organisatsiooni vastuseisu allikad: · väljakujunenud harjumus teha asju ikka ja jälle samal viisil; · inertsus tendents jätkata samas suunas. 46. Õppiva organisatsiooni olemus. Organisatsiooni õppimisprofiili komponendid. Õppiv organisatsioon väärtustab uusi teadmisi ja ideid, tagades nende genereerimise ja rakendamise organisatsioonis. Põhineb osaleval juhtimisel
Tasakaalust väljaminekut takistavate jõudude kõrvaldamine Kahe meetodi kombineerimine 2. Muutmine, et saavutada uut seisundit. 3. ,,Taaskülmutamine", et ei taastuks endine olukord. 42. Muutustele vastuseisu põhjused. Isiklikud huvid Usaldamatuse õhkkond töötajate ja juhtkonna vahel Info puudulikkus Hirm ebaõnnestumise ees Kaaslaste surve Kultuurilised eripärad Isiksustevahelised konfliktid Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid Org. vastuseisu allikad: Väljakujunenud harjumus teha asju ikka ja jälle sama viisil Inertsus- tendents jätkata samas suunas 43. Organisatsioonikultuuri mõiste. Tegurid. Organisatsioonikultuur- on väärtuste, normide, hoiakute ja põhimõtete kogum, millest firma lähtub oma igapäevases tegevuses. Kultuur määrab, kuidas peab tööd tegema, mis on lubatud ja mis keelatud, milline on õige ja milline vale käitumine. Org. kultuur luuakse nii org.
tasakaalust väljaminekut takistavate jõudude kõrvaldamine; kahe meetodi kombineerimine. 2. Muutmine, et saavutada uut seisundit. 3. ,,Taaskülmutamine", et ei taastuks endine olukord. 47 Muutustele vastuseisu põhjused. + Isiklikud huvid; Usaldamatuse õhkkond töötajate ja juhtkonna vahel; Info puudulikkus; Hirm ebaõnnestumise ees; Kaaslaste surve; Kultuurilised eripärad; Isiksustevahelised konfliktid; Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid. Inimlikust vastuseisust tulenevad ka organisatsiooni vastuseisu allikad: väljakujunenud harjumus teha asju ikka ja jälle samal viisil; inertsus tendents jätkata samas suunas. 48 Õppiva organisatsiooni olemus. Organisatsiooni õppimisprofiili komponendid. + Õppiv organisatsioon on iga organiseeritud inimkogum, mis on pidevas dünaamilises arengus nii kogumi kui indiviidide tasandil. Nii inimesed kui organisatsioon on pidevalt kestvas
Tänased loorberid on homne kompost. 617. 8. Kinnistage muutus. 618. 619. 620. 621. 622. 120. Muutustele vastuseisu inimlikud põhjused 623. · Isiklikud huvid; 624. · Usaldamatuse õhkkond töötajate ja juhtkonna vahel; 625. · Info puudulikkus; 626. · Hirm ebaõnnestumise ees; 627. · Kaaslaste surve; 628. · Kultuurilised eripärad; 629. · Isiksustevahelised konfliktid; 630. · Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid. 631. 632. 121. Õppiv organisatsioon on iga organiseeritud inimkogum, mis on pidevas dünaamilises arengus nii kogumi kui 633. indiviidide tasandil. Nii inimesed kui organisatsioon on pidevalt kestvas õppimistsüklis, mis koosneb kolmest komponendist: teadmised, oskused ja võimed; teadlikus ja vastuvõtlikus; suhtumine ja veendumused. 634. 635. 122. Organisatsiooni õppimisprofiili komponendid 636
• tasakaalust väljaminekut takistavate jõudude kõrvaldamine; • kahe meetodi kombineerimine. 2. Muutmine, et saavutada uut seisundit. 3. „Taaskülmutamine“, et ei taastuks endine olukord. 120. Muutustele vastuseisu inimlikud põhjused • Isiklikud huvid; • Usaldamatuse õhkkond töötajate ja juhtkonna vahel; • Info puudulikkus; • Hirm ebaõnnestumise ees; • Kaaslaste surve; • Kultuurilised eripärad; • Isiksustevahelised konfliktid; • Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid. 121. Õppiva organisatsiooni sisu Õppiv organisatsioon on iga organiseeritud inimkogum, mis on pidevas dünaamilises arengus nii kogumi kui indiviidide tasandil. Nii inimesed kui organisatsioon on pidevalt kestvas õppimistsüklis, mis koosneb kolmest komponendist: - teadmised, oskused ja võimed - teadlikus ja vastuvõtlikus - suhtumine ja veendumused. Õppiva organisatsiooni ülesehitamine onkestva õppimise protsess.
annaabi.ee 
