Koondamiskaitse lapsehoolduspuhkusel viibivale isikule laieneb isegi sedavõrd, et talle ei tohi ka koondamisest ette teatada. Seda saab teha alles siis, kui töötaja laps on saanud kolmeaastaseks ning vanem naaseb tööle. Kuna lapsehoolduspuhkust saab kasutada vaid üks lapsevanem, siis teise puhul sätestab seadus ainukese kaitseabinõuna tööandja kohustuse eelistada väikelapse vanemat tööle jäämisel teistele töötajatele. Tööandja peab alla 3-aastase lapse vanema välistama koondatavate ringist, seda isegi juhul, kui tegemist ei ole tööandja arvates just parima töötajaga. Ainult juhul, kui teisi töötajaid, kellega väikelapse vanemat võrrelda, polegi või on ka neil väikelaps, otsustab tööandja piiranguteta, keda koondada. Koondatavate ringi määratlemisel võetakse ennekõike aluseks ettevõtte asjakohane üksus, sarnane tööülesannete ring ja/või töötajate kategooria, kuid igal juhul peab tegemist olema võrreldavate töötajatega.
asjaoludest, mis tööga seotud ei ole. Tavaliselt on koondatud see tööline kes on kõige hiljem tööle võetud. Koondamisel jäävad eelisjärjekorras tööle töötajate esindaja ja töötaja, kes kasvatab alla 3- aastast last. Näiteks olukorras, kus tööandjal tekib vajadus koondada ja ta on teinud kindlaks koondatavad, kelle hulgas on alla 3-aastast last kasvatavaid töötajaid, peab tööandja koondatavate töötajate hulgast jätma eelisjärjekorras kõrvale väikelast kasvatavad vanemad. Seejärel kui väikelapse vanemad on eelisõigusena koondatavate töötajate hulgast välja arvatud, saab tööandja allesjäänute ringist valida koondatavad. Töötajate esindaja või alla 3-aastast last kasvatava vanema saab koondada vaid olukorras, kus koondamisele läheb üks ametikoht, millel eelnimetatud isik töötab ja teisi sama ametikohal töötavaid inimesi, keda eelisjärjekorras koondada, ei ole
tegemist on majanduslike põhjustel töölepingu erakorralise ülesütlemisega. Koondamise puhul on tegemist töömahu vähenemise, töö ümberkorraldamise, tööandja tegevuse lõppemise, pankroti väljakuulutamisega vöi muude töö lõppemis juhtudega, mis on tingitud majanduslikest asjaoludest. Koondades eksitakse sageli selle vastu, keda eelistada tööle jäämisel ja millest üldse lähtuda valikute tegemisel. Tööandja peab alla 3-aastase lapse vanema välistama koondatavate ringist, seda isegi juhul, kui tegemist ei ole tööandja arvates just parima töötajaga. Ainult juhul, kui teisi töötajaid, kellega väikelapse vanemat võrrelda, polegi või on ka neil väikelaps, otsustab tööandja piiranguteta, keda koondada. Niipea, kui töötaja katkestab puhkuse ja naaseb tööle, ei keela seadus enam tema koondamist. Koondamiskaitse lapsehoolduspuhkusel viibivale isikule laieneb isegi sedavõrd, et talle ei tohi ka koondamisest ette teatada.
Seetõttu oleks tööandjal mõistlik määrata koondamisreeglid kindlaks näiteks sisemistes töökorralduse reeglites või leppida need kokku kollektiivlepingus. Koondamisel jäävad eelisjärjekorras tööle töötajate esindaja ja töötaja, kes kasvatab alla 3-aastast last. Näiteks olukorras, kus tööandjal tekib vajadus koondada ja ta on teinud kindlaks koondatavad, kelle hulgas on alla 3-aastast last kasvatavaid töötajaid, peab tööandja koondatavate töötajate hulgast jätma eelisjärjekorras kõrvale väikelast kasvatavad vanemad. Seejärel kui väikelapse vanemad on eelisõigusena koondatavate töötajate hulgast välja arvatud, saab tööandja allesjäänute ringist valida koondatavad. Töötajate esindaja või alla 3-aastast last kasvatava vanema saab koondada vaid olukorras, kus koondamisele läheb üks ametikoht, millel eelnimetatud isik töötab ja teisi sama ametikohal töötavaid inimesi, keda eelisjärjekorras koondada, ei ole
Riigi ja kohaliku omavalitsuse meetmed tööpuuduse vähendamiseks Kiire reageerimine suurematele koondamistele Koondatavate töötajate nõustamine ning neile uue töö leidmiseks ja töölesaamiseks vajaliku abi osutamine. Tööandjate teavitamine ja nõustamine koondamise läbiviimisel. Töökaotuse riskis töötajate toetamine Töömahu vähenemise tõttu sundpuhkusele saadetud või osalisele tööajale viidud töötajaid ning makseraskustes ettevõtete töötajaid teavitatakse nende õigustest ja võimalustest (koolitused, tööturuteenused ja tööotsingualane nõustamine).
tööajaga töölepingutest, struktuurilistest muudatustest ning nende põhjustest, tagajärgedest töötajatele, kavandatavatest meetmetest, samuti kõigist muudest töötajaid ja nende tööd puudutavatest küsimustest (Prozes., Vaikma., Vare 2000: 43). Enne otsuste tegemist on tööandja kohustatud konsulteerima ametiühingu valitud esindajaga majanduslikel põhjustel töötajatega töölepingu lõpetamisel (sh. kollektiivsetel koondamistel põhjuste, koondatavate töötajate väljaselgitamiseks ja nendega seotud küsimuste lahendamiseks) (Prozes., Vaikma., Vare 2000: 43). Liikmete aktiivsel toetusel on usaldusisikul võimalik saada rohkem informatsiooni tööandjalt ja seega kaalukam sõna kaasa öelda ametiühingu liikmeid puudutavates otsuste vastuvõtmisel ettevõttes (Prozes., Vaikma., Vare 2000: 43). 6 1.3. Usaldusisik
majandusüksus, mille kaudu tööandja tegutseb. Keelatud on lõpetada koondamise tõttu raseda või äsja sünnitanuga va siis kui ettevõtte tegevus lõpeb. Tööandja põhikohustused 1.informeerimis ja teavitamiskohustus 2.pädeva asutuse (töötukassa) samuti töötajate esindajate teavitamine. Erakorralisest ülesütlemisest peab tööandja direktiivi 98/59 ette teatama vähemalt 30 päeva, 90 päeva kui koondatakse 20 töötajat olenemata töötajate arvust, Eestis 30 päeva, minimaalne koondatavate arv eestis 5 euroopa liidus 10 (siis on see kollektiivne koondamine) 15.Teavitamiskohustuse tähendus EL ja Eesti õiguse järgi See on üks Euroopa Õiguse põhimõttest, et töötajal on õigus olla teavitatud. See tuleneb õigusakti iseloomust, kus sätted on tihti imperaktiivsed ja töötaja on nõrgem pool. TLS § 5 kohustab tööandjat teavitama töötajat töötingimustest. Töölepingu kirjalik dokument peab sisaldama vähemalt järgmisi andmeid:
Tabel 8. Tegevusplaan koondamise ettevalmistamisel (Mishra, Spreitzer, arendatud) GRUPP VAJADUSED, RISKID TEGEVUSED Koonda- -Koondamise vajadus ja - Kas on tegemist kollektiivse või tavalise koondamisega tavad koondamise ulatuse - Sidusrühmad (kaastöötajad, ülemused, alluvad) -Võimalused teise töö pakkumiseks -Kas mingid tööd jäävad alles, kes neid tegema hakkab -Koondatavate -Keda ei saa koondada, keda peab eelistama koondamisel väljavalimine -Muu sotsiaalne taust (ülalpeetavad, perek. jm kohustused) -Mis näitajate alusel koondatavaid võrdleme -Koondamisest teatamine - Valmista ette juhid vm töötajad, kes annavad kätte koondamisteatised, anna neile piisavalt teavet ja tuge.
otsimiseks (TLS § 99). 11 Kui tööandja on otsustanud kollektiivse ülesütlemise kasuks, peab ta enne kollektiivse ülesütlemise teostamist konsulteerima aegsasti töötajatega, eesmärgiga jõuda kokkuleppele kavandatavate ülesütlemiste ärahoidmises või nende arvu vähendamises ning ülesütlemiste tagajärgede leevendamises, sealhulgas koondatavate töötajate tööotsingutele või ümberõppele kaasaaitamises (TLS § 101 lg 1).. Tööandja esitab pärast konsulteerimist kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis Eesti Töötukassale TLS § 101 lõikes 2 nimetatud andmed ja andmed konsulteerimise kohta. Nimetatud kohustus on sätestatud TLS §-s 102 lg 1. TLS § 132 järgi kohaldatakse tähtajalise töölepingu, mis on sõlmitud enne 2009. aasta 1. juulit, ülesütlemisele pärast 2009. aasta 1. juulit, töölepingu
töötajale teist tööd; võimaldama vajadusel täiendusõpet või muutma töötingimusi. Nimetatud kohustust ei ole tööandjal pankroti korral ja tööandja tegevuse lõppemisel. Koondamisel jäävad eelisjärjekorras tööle töötajate esindaja ja töötaja, kes kasvatab alla 3-aastast last. Näiteks olukorras, kus tööandjal tekib vajadus koondada ja ta on teinud kindlaks koondatavad, kelle hulgas on alla 3-aastast last kasvatavaid töötaja, peab tööandja koondatavate töötajate hulgast välja jätma väikelast kasvatava töötaja. Seejärel on tööandjal õigus valida allesjäänud töötajate hulgast välja koondatava. Tööandja ei tohi koondada: rasedat; töötajat, kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele; töötajat, kes kasutab lapsehoolduspuhkust või lapsendaja puhkust. Nimetatud isikute koondamine on lubatud üksnes tööandja tegevuse lõppemise korral, samuti tööandja pankroti väljakuulutamisel, kui tööandja tegevus lõpeb
3) 10 protsendiga töötajatest ettevõttes, kus töötab keskmiselt 100–299 töötajat; 4) 30 töötajaga ettevõttes, kus töötab keskmiselt vähemalt 300 töötajat. Enne kui tööandja otsustab kollektiivse ülesütlemise, peab ta aegsasti konsulteerima usaldusisikuga või tema puudumisel töötajatega, eesmärgiga jõuda kokkuleppele kavandatavate ülesütlemiste ärahoidmises või nende arvu vähendamises ning ülesütlemiste tagajärgede leevendamises, sealhulgas koondatavate töötajate tööotsingutele või ümberõppele kaasaaitamises. Selleks et usaldusisik saaks konsulteerimisel ettepanekuid teha, peab tööandja andma aegsasti usaldusisikule või tema puudumisel töötajatele kogu vajaliku teabe kavandatava kollektiivse ülesütlemise kohta. Tööandja esitab pärast konsulteerimist kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis Eesti Töötukassale käesoleva seaduse § 101 lõikes 2 nimetatud andmed ja andmed konsulteerimise kohta
3) 10 protsendiga töötajatest ettevõttes, kus töötab keskmiselt 100299 töötajat; 4) 30 töötajaga ettevõttes, kus töötab keskmiselt vähemalt 300 töötajat. Enne kui tööandja otsustab kollektiivse ülesütlemise, peab ta aegsasti konsulteerima usaldusisikuga või tema puudumisel töötajatega, eesmärgiga jõuda kokkuleppele kavandatavate ülesütlemiste ärahoidmises või nende arvu vähendamises ning ülesütlemiste tagajärgede leevendamises, sealhulgas koondatavate töötajate tööotsingutele või ümberõppele kaasaaitamises. Selleks et usaldusisik saaks konsulteerimisel ettepanekuid teha, peab tööandja andma aegsasti usaldusisikule või tema puudumisel töötajatele kogu vajaliku teabe kavandatava kollektiivse ülesütlemise kohta. Tööandja esitab pärast konsulteerimist kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis Eesti Töötukassale käesoleva seaduse § 101 lõikes 2 nimetatud andmed ja andmed konsulteerimise kohta
Tööandjal on õigus lõpetada tööleping töötaja VANUSE TÕTTU, kui töötaja on saanud 65 aastaseks ja tal on õigus täisvanaduspensionile (ainult mõlema tingimuse täidetuse korral). Töölepingu seaduse kohaldamisel vaidluste lahendamiseks võivad pooled pöörduda kohtusse ühe kuu jooksul alates päevast, mis järgnes päevale, mil nad said või oleksid pidanud teada saama oma õiguste rikkumisest. KOONDAMINE on tingitud töömahu vähendamisest. Koondamise korral tuleb teha koondatavate valik lähtudes esmastest kriteeriumidest, nagu kvalifikatsioon, tööviljakus. Eelis jääda on neil, kel on töövõimetuid ülalpeetavaid ja neil, kes on töötanud kauem, saanud kutsehaiguse või töövigastuse selles ettevõttees ja töötab sama hästi kui teised, neil, kes oma kutsealaseid teadmisi täiendavad. Kui töötaja pärast koondamist saab teada, et tema asemele võeti keegi teine, on tal õigus nõuda kuue kuu jooksul enda tööle tagasi võtmist.
tegevus. TL ülesütlemine on praktikas kõige sagedamini ettetulev TL lõppemise alus. TL-te kollektiivne koondamine. Juhul, kui tööandja koondab lühikese ajavahemiku jooksul rohkem töötajaid, käsitletakse koondamist kollektiivsena. TL-te kollektiivne ülesütlemine on 30 kalendripäeva jooksul koondamise tõttu alljärgnevalt toodud töötajate hulgaga: Töötajate arv ettevõttes Koondatavate arv ettevõttes Kuni 19 töötajat. 5 töötajat. 20-99 töötajat 10 töötajat 100-299 töötajat 10% töötajatest Vähemalt 300 töötajat 30 töötajat Ülesütlemise piirang Tööandja ei või TL üles öelda põhjusel, et: a.) Töötaja on rase või töötajal on õigus saada rasedus-või sünnituspuhkust b
kvalifikatsioon. Kindlasti näitab tööedukust tükitöö korral see kui töölejäetud isik on suuteline kiiremini ja efektiivsemalt tööd tegema ja sellega seoses firmale rohkem sissetulekuid teenima. Sissetulekud võivad suureneda ja toodangu maht kasvada ületunni töö tegemisega, see vastu vaidlematus korras teeb tööandjale rohkem ületunde, ei tähenda veel et ta oleks parem töötaja. Ületunni tööle saab töötajat üldjuhul rakendada tema nõusolekul. Tuleb võrrelda koondatavate kvalifikatsiooni, vilumusi ja oskusi ning ülesannete täitmist normaalse tööaja jooksul. Koondamisel peab tööandja eelistama tööle jätmise mõttes kõigepealt paremaid ja edukamaid töötajaid, alles seejärel võib ta valiku tegemisel hakkata võrdlema nende tööstaazi, ülalpeetavate olemas olu, erialaste teadmiste täiendamist. Seadus keelab koondada rasedat ja alla kolmeaastast last kasvatavat isikut (selleks võib olla ka mees). Neid ei
49 tööandja ei tõenda vastupidist (TLS § 92 lg-d2 ja 3) Koondamise korral töölejäämise eelisõigus Töölepingu ulesutlemisel koondamise tõttu on töölejäämise eelisõigus: Töötajate esindajal; Töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last. Töölejäämise eelisõigus ei ole absoluutne. Tööle jäämise eelisõigust koondatavate ringi kindlaksmääramisel tuleb arvesse võtta ulesutlemisavalduse kättesaamise seisuga. Koondamise korral teise töö pakkumise kohustus Tööandjal on kohustus enne töölepingu lõpetamist koondamise tõttu pakkuda töötajale võimaluse korral teist tööd (TLS § 89 lg 3); Pakutav töökoht peab olema töötajale sobiv; Ettepanek konkursil osalemiseks ei ole käsitletav teise töö pakkumisena (3-2-1-103- 06);
Kahehobuserakend, peale- ja mahalaadimine hüdrotõstukiga. Päevatootlikkus kuni 30 tm. Lohistid. Puitmaterjali koondamiseks lohistades vajatakse lihtsaid ja odavaid riistu, mida metsaomanik võib vajaduse korral ise hõlpsasti valmistada. Nendega saab koondada nii lühisortimentide kimpe kui palke ja tüveseid. Koondamiskilp. Kilp valmistatakse enamasti plekist või armeeritud fiiberklaasist. Koondamiskoonused. Valmistatakse rauast või plekist, pannakse koondatavate tüvede otsa. Poolvankrid. Kasutatakse vankrite esi- või tagaosa. Koondamine toimub pooleldi või täielikult lohisevas asendis. Materjali pool-lohisevas asendis koondamisel toetub koondatava kimbu üks ots ratastele. Hooldusraie-ealises metsas lohistiga puitu koondades liigutakse hobusega süstikuliselt, koondatavad kimbud on 0,5...1 tm suurused. Materjal on eelnevalt käsitsi kimpudesse kokku kantud. Hobuse liikumiseks on puistusse raiutud kuni 1,5 m laiused
etteteatamistähtaja järgimisel. § 101. Töötajate informeerimine ja konsulteerimine töölepingute kollektiivsel ülesütlemisel (1) Enne kui tööandja otsustab kollektiivse ülesütlemise, peab ta aegsasti konsulteerima usaldusisikuga või tema puudumisel töötajatega, eesmärgiga jõuda kokkuleppele kavandatavate ülesütlemiste ärahoidmises või nende arvu vähendamises ning ülesütlemiste tagajärgede leevendamises, sealhulgas koondatavate töötajate tööotsingutele või ümberõppele kaasaaitamises. (2) Selleks et usaldusisik saaks konsulteerimisel ettepanekuid teha, peab tööandja andma aegsasti usaldusisikule või tema puudumisel töötajatele kogu vajaliku teabe kavandatava kollektiivse ülesütlemise kohta. Tööandja peab kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis esitama vähemalt järgmised andmed: 1) kollektiivse ülesütlemise põhjused; 2) töötajate arv ja ametinimetused tööandja juures;
· Pankroti puhul Kui TL lõpetatakse · Vähemalt 5 T firmas kuni 19 T töötajate üldarv, mitte struktuuriüksuse · 10 T firmas 20-99 T · 10% T-test firmas 100-299 T-t · 30 T firmas vähemalt 300 T Etteteatamine ja hüvitis igale töötajale individuaalselt vastavalt staazile. Enne TL lõpetamist peab TA: · Konsulteerima töötajate esindajaga läbirääkimised, kuidas vähendada koondatavate arvu või aega (üleviimine, osaline töö jms). · Andma kirjaliku teabe töötajate esindajale õigeaegselt andmed, lõpetamise põhjused, inimeste arv, valiku kriteeriumid, ajavahemik, hüvitiste arvutamine. Töötajate esindajal on õigus esitada oma ettepanekud vähemalt 15 päeva jooksul. · Taotlema kooskõlastuse tööinspektorilt · Tl-te lõpetamist saab alustada mitte varem kui 30 päeva möödumisel kooskõlastuse saamisest. Kui tööinspektor
täisvanaduspensionile (ainult mõlema tingimuse täidetuse korral). Töölepingu seaduse kohaldamisel vaidluste lahendamiseks võivad pooled pöörduda kohtusse ühe kuu jooksul alates päevast, mis järgnes päevale, mil nad said või oleksid pidanud teada saama oma õiguste rikkumisest. Koondamine Koondamine on tingitud töömahu vähendamisest. Koondamise korral tuleb teha koondatavate valik lähtudes esmastest kriteeriumidest, nagu kvalifikatsioon, tööviljakus. Eelis jääda on neil, kel on töövõimetuid ülalpeetavaid ja neil, kes on töötanud kauem, saanud kutsehaiguse või töövigastuse selles ettevõttees ja töötab sama hästi kui teised, neil, kes oma kutsealaseid teadmisi täiendavad. Kui töötaja pärast koondamist saab teada, et tema asemele võeti keegi teine, on tal õigus nõuda kuue kuu jooksul enda tööle tagasi võtmist. Töö- ja puhkeaeg
2) tööandjate ühing (liit) ja töötajate ühing (liit); 3) omavalitsusüksuste liit ning töötajate ja teenistujate ühing (liit); 4) tööandjate keskliit ja töötajate keskliit; 5) töötajate ühingute keskliit, tööandjate keskliit ja Vabariigi Valitsus, samuti töötajate ühingute paikkondlikud liidud, tööandjate liit ja kohalikud omavalitsused. Kollektiivne koondamine - tööandja koondab lühikese aja jooksul mitmeid töötajaid. Töötajate arv Koondatavate arv Kuni 19 5 100 - 299 10,00% vähemalt 300 30 töötajat 3. Mis on kollektiivne töötüli ja kes on selle poolteks? Kollektiivne töötüli on lahkarvamus tööandja või tööandjate ühingu või liidu ja töötajate või töötajate ühingu või liidu vahel, mis on tekkinud kollektiivlepingute sõlmimisel ja täitmisel ning uute töötingimuste kehtestamisel. Pooled: 1) tööandja või tööandjate ühing (liit); 2) töötajad või töötajate ühing (liit).
vuse alusel. Lisaks on ette nähtud osalise tööajaga ja tähtajalise töölepinguga töötaja võrdse kohtlemi- se kohustus (vt VõrdKS § 3 lõige 1 ja § 1 lõige 1 ning § 111, SoVS § 1 lõige 1). 71 Riigikohtu 2. veebruari 2012. a otsus nr 3-2-1-152-11. 152 § 90 Ü lesütlemine 5. ptk 2. jg töötajaid, peab tööandja koondatavate töötajate hulgast jätma eelisjärjekorras kõrvale väi- kelast kasvatavad vanemad. Teisti öeldes, väikelast kasvatavat vanemat ei saa tööandja võrrelda teiste töötajatega. Seejärel kui väikelapse vanemad on eelisõigusena koondatava- te töötajate hulgast välja arvatud, saab tööandja allesjäänute ringist valida koondatavad. Samas võib ka töötajate esindaja või alla kolmeaastast last kasvatava vanema koon-
annaabi.ee 
