Töölepingu ülesütlemine tööandja algatusel (0)

Eesti Maaülikool
Maaehitus -1
Õigusõpetus
Töölepingu ülesütlemine tööandja algatusel
Tartu 2013
Sissukord:
1) Töölepingu ülesütlemine tööandja algatusel
2) Töölepingu ülesütlemise piirangud

3) Töölepingu ülesütlemise etteteatamistähtajad

4) Töölepingu ülesütlemine töötajast tuleneval põhjusel 5) Töölepingu ülesütlemine majanduslikel põhjustel ( koondamine )
Töölepingu ülesütlemine tööandja algatusel
Tööandja võib tähtajatu ja tähtajalise töölepingu üles öelda üksnes erakorraliselt ja mõjuval põhjusel, mis tuleneb töötajast või majanduslikust olukorrast. Mõjuv põhjus töölepingu ülesütlemiseks peab sisalduma ülesütlemisavalduses. Ülesütlemisavaldus tuleb esitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas (näiteks e-kiri või faks ) või kirjalikus (omakäeliselt või digitaalselt allkirjastatud ) vormis
Töölepingu ülesütlemise piirangud
Tööandja ei tohi töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja :

• on rase või töötajal on õigus saada rasedus - ja sünnituspuhkust;
  
• täidab perekondlikke kohustusi (näiteks kasvatab lapsi, hooldab vanemaid);
  
• on haige;
  
• esindab teisi töötajaid;
  
• on ajateenistuses või asendusteenistuses.
  

Kuna töötajate esindajat, rasedat ja isikut, kes kasvatab kuni 3-aastast last, peetakse töötajate grupiks , kes vajavad täiendavat kaitset, on nende suhtes kehtestanud töölepingu seadus eelduse, et nimetatud isikutega töölepingu lõpetamine toimus eelpool toodud keelatud põhjusel ning tööandja peab tõendama, et töölepingu ülesütlemine toimus seaduses lubatud alustel.
Seega juhul, kui tööandja ütleb töölepingu üles nende isikutega, eeldab seadus, et töölepingu ülesütlemine on õigusvastane. Tööandja peab tõendama, et tööleping on üles öeldud seaduslikul alusel, näiteks öeldakse tööleping üles töökohustuste rikkumise tõttu.
Töölepingu ülesütlemise etteteatamistähtajad
Töölepingu lõppemisest peab tööandja töötajale ette teatama, kui tema töösuhe tööandja juures on kestnud:

• alla 1 tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
  
• 1 – 5 tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
  
• 5 – 10 tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
  
• 10 ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.
  

Tööandja ei pea etteteatamistähtaegu järgima, kui töötaja rikub oluliselt töökohustusi, mille tagajärjel ei saa tööandjalt nõuda lepingu jätkamist. Tegemist on eelkõige juhtumiga, kus töötaja on oma töökohustusi oluliselt rikkunud ning tema tegu välistab töösuhte jätkumise isegi etteteatamistähtaja võrra. Kui tööandja teatab töölepingu lõppemisest ette vähem, peab ta töötajale maksma hüvitist. Hüvitiseks on töötaja keskmine tööpäevatasu iga vähem etteteatatud tööpäeva eest.
Etteteatamise tähtaja jooksul tuleb tööandjal anda töötajale vaba aega uue töö otsimiseks.
Töölepingu ülesütlemine töötajast tuleneval põhjusel
Töölepingu seadus annab tööandjale võimaluse tööleping üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel. Seaduses on välja toodud ülesütlemise mõjuvate põhjuste näidisloetelu:

• töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu;
  
• töötaja ei saa tööülesannete täitmisega hakkama ebapiisavate teadmiste või oskuste tõttu;
  
• töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja korraldusi;
  
• töötaja on hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis;
  
• töötaja on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas tööandja usalduse kaotuse enda vastu;
  
• töötaja on põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu;
  
• töötaja tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju  tööandja varale;
  
• töötaja on rikkunud saladuse hoidmise või konkurentsipiirandu kohustust.
  

Töölepingu võib tööandja üles öelda nii etteteatamistähtaega järgides kui ka järgimata jättes. Ülesütlemise etteteatamistähtaja järgimine , sõltub mõjuva põhjuse kaalukusest ja selle mõjust töösuhtele. Kui tööandja soovib töölepingu üles öelda etteteatamistähtaegu järgimata, peab mõjuv põhjus olema eriti kaalukas ning selle esinemisel ei saa tööandjalt eeldada töösuhte jätkamist etteteatamistähtaja lõppemiseni.
Tööandja peab töötajale pakkuma teist tööd, sealhulgas vajadusel korraldama täiendusõppe, muutma töötingimusi ja kohandama töökohta, kui ta ütleb töölepingu üles seetõttu, et töötaja:

• pikaajaline terviseseisund ei luba endisel töökohal töötamist jätkata;
  
• ei saa tööülesannete täitmisega hakkama ebapiisavate teadmiste või oskuste tõttu.
  

Viidatud juhtudel  ei ole ülesütlemine lubatud, kui tööandjal leidub tööd, mida töötaja on võimeline tegema ning tööandjal tuleb pakkuda ka mitteerialast tööd. Lisaks tuleb tööandjal korraldada täiendõpet, samuti kohandada töökohta või muuta töötingimusi, kui see võimaldab töötajal töösuhet jätkata. Tööandjal lasub kohustus siiski juhul, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid ja teise töö pakkumine on asjaolusid arvestades mõistlik.
Tööandja võib töölepingu üles öelda:

• mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta on teada saanud töölepingu ülesütlemise aluseks olevast asjaolust, näiteks töökohustuse rikkumisest ;
  
• kui ta on töötajat eelnevalt hoiatanud. Hoiatama ei pea juhul, kui töötaja on oluliselt töökohustusi rikkunud.
  

Töölepingu ülesütlemine majanduslikel põhjustel (koondamine) 
Koondamisega on tegemist juhul, kui tööandjal ei ole enam võimalik töötajale kokkulepitud tingimustel tööd anda. Töö lõpeb näiteks töömahu vähenemise, töö ümberkorraldamise või pankroti tõttu. Sellisel juhul on tööandjal õigus töötaja koondada.
Enne koondamist peab tööandja:

• pakkuma töötajale teist tööd;
  
• võimaldama vajadusel täiendusõpet või muutma töötingimusi.
  

Nimetatud kohustust ei ole tööandjal pankroti korral.
Tööandjal tuleb teist tööd pakkuda, võimaldada täiendusõpet või muuta töötingimusi, kui see on kõiki asjaolusid, sh mõlema poole huvisid, arvestades mõistlik ning ei tekita tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulutusi. Töö pakkumine ei saa piirduda üksnes töötaja erialase tööga, vaid tuleb pakkuda ka muud tööd, mida töötaja oleks võimeline tegema. Töötajale töö pakkumiseks ei loeta vabale töökohale konkursi korras kandideerimist.
Tööandja peab koondamisel arvestama võrdse kohtlemise põhimõtet. See tähendab, et tööandja võib näiteks tööle jätta töötajad, kes teevad paremini tööd. Samas ei tohi tööandja koondada töötajaid lähtuvalt nende soost, vanusest, rahvusest, seksuaalsest sättumusest või muudest asjaoludest, mis tööga seotud ei ole. Seetõttu oleks tööandjal mõistlik määrata koondamisreeglid kindlaks näiteks sisemistes töökorralduse reeglites või leppida need kokku kollektiivlepingus.
Koondamisel jäävad eelisjärjekorras tööle töötajate esindaja ja töötaja, kes kasvatab alla 3-aastast last. Näiteks olukorras, kus tööandjal tekib vajadus koondada ja ta on teinud kindlaks koondatavad, kelle hulgas on alla 3-aastast last kasvatavaid töötajaid, peab tööandja koondatavate töötajate hulgast jätma eelisjärjekorras kõrvale väikelast kasvatavad vanemad. Seejärel kui väikelapse vanemad on eelisõigusena koondatavate töötajate hulgast välja arvatud, saab tööandja allesjäänute ringist valida koondatavad.
Töötajate esindaja või alla 3-aastast last kasvatava vanema saab koondada vaid olukorras, kus koondamisele läheb üks ametikoht, millel eelnimetatud isik töötab ja teisi sama ametikohal töötavaid inimesi, keda eelisjärjekorras koondada, ei ole. Näiteks olukord, kus koondatakse ettevõtte ainus raamatupidaja ning tööandja ostab edaspidi raamatupidamise teenust väljastpoolt.
Koondamise keeld
Tööandja ei tohi koondada:

rasedat;

töötajat, kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele;

töötajat, kes kasutab lapsehoolduspuhkust või lapsendaja puhkust.
Seaduse alusel on koondamise eest kaitstud töötaja, kes kasutab lapsehoolduspuhkust või lapsendaja puhkust. Tööandja saab eelpool toodud tingimusel koondada töölkäiva alla 3-aastast last kasvatava isiku, kuid lapsehooldus - või lapsendaja puhkusel olevat töötajat koondada ei tohi.
Nimetatud isikute koondamine on lubatud üksnes tööandja tegevuse lõpetamise korral. Sellises olukorras ei jää alles ühtegi töökohta, millel töötaja saaks töötamist jätkata ning töötaja koondamise välistamine ei anna mingit täiendavat kaitset.
Hüvitised koondamise korral
Tähtajatu lepingu korral peab tööandja töötaja koondamisel maksma talle hüvitist 1 kuu keskmise töötasu ulatuses. Muudel tööandja poolt töölepingu ülesütlemise juhtudel ei tulene seadusest tööandjale kohustust maksta töötajale hüvitist lepingu lõpetamise tõttu.
Olukorras, kus tööandjal tekib vajadus koondada töötaja, kes töötab tähtajalise lepinguga, tuleb tööandjal maksta töötajale hüvitisena töötasu lepingu tähtaja saabumiseni. Näiteks tuleb seitsmeks kuuks sõlmitud tähtajalise lepingu ülesütlemisel nelja kuu möödudes koondamise tõttu maksta töötajale hüvitiseks kolme kuu töötasu. Hüvitada tuleb nö saamatajäänud töötasu, millele oleks töötajal olnud õigus, kui ta oleks saanud töötada kokkulepitud tähtajani.
Lisaks tööandja makstavale koondamishüvitisele on töötajal õigus saada kindlustushüvitist koondamise korral, mida maksab välja töötukassa ja mis on reguleeritud töötuskindlustuse seaduses (viidatud hüvitist tuleb eristada teisest töötukassa poolt makstavast hüvitisest – töötuskindlustushüvitisest). Töötukassa maksab nimetatud hüvitist töötajatele, kelle töösuhe on tööandja juures kestnud vähemalt viis aastat. Hüvitise suurus sõltub töösuhte kestusest. Hüvitist töötukassast peab taotlema tööandja, kelle kohustuseks on esitada töötukassale vormikohane avalduse viie kalendripäeva jooksul töösuhte lõppemisest arvates.
Tööandjapoolsed etteteatamistähtajad ja hüvitised koondamisel on järgnevad:
Töösuhte kestus
Etteteatamisaeg koondamisel
Tööandja makstav koondamishüvitis
(reguleeritud töölepingu seaduses)
Töötukassa makstav kindlustushüvitis koondamise korral
(reguleeritud töötuskindlustuse seaduses)
vähem kui 1 aasta
15 kalendripäeva
1 kuu
1–5 aastat
30 kalendripäeva
1 kuu
5–10 aastat
60 kalendripäeva
1 kuu
1 kuu
10 ja enam aastat
90 kalendripäeva
1 kuu
2 kuu
Töölepingute kollektiivne ülesütlemine
Enne töötajate kollektiivset koondamist tuleb tööandjal aegsasti konsulteerida töötajate usaldusisiku või tema puudumisel töötajatega. See, kui palju töötajaid on tegelikult vaja koondada, selgub pärast konsultatsioone.
Selleks, et usaldusisik saaks konsulteerimisel teha ettepanekuid , tuleb tööandjal esitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis vähemalt järgmised andmed:

• kollektiivse koondamise põhjused;
  
• töötajate arv ja ametinimetused tööandja juures;
  
• koondatavate töötajate arv ja ametinimetused koos valikukriteeriumitega;
  
• ajavahemik , mille jooksul kavatsetakse töölepingud üles öelda;
  
• töötajatele lisaks seaduses või kollektiivlepingus ettenähtud hüvitistele makstava hüvitise arvutamise viis.
  

Eeltoodud andmed peab tööandja esitama pärast töötajatega konsulteerimist ka Eesti Töötukassale. Andmete olemasolul on töötukassal võimalik valmistuda tõhusalt ette kollektiivse koondamise tagajärgede leevendamiseks, näiteks täiendväljaõppeks ja töökoha kaotanutele uue töö leidmiseks.
Konsulteerimisel on usaldusisikul või tema puudumisel töötajatel õigus kohtuda tööandja esindajatega ja teha koondamisega seoses ettepanekuid, mis tuleb esitada  15 päeva jooksul alates vastava teatise saamisest. Konsultatsiooni vältel tuleks pooltel jõuda kokkuleppele rakendatavate meetmete osas. Tööandaja ei ole kohustatud võtma vastu töötajate poolt tehtud ettepanekuid, kuid ta peab oma otsuseid töötajatele põhjendama.
Pärast konsulteerimist peab tööandja esitama Töötukassale ning usaldusisikule või tema puudumisel töötajale andmed konsulteerimise kohta. Usaldusisikul on seejärel 7 kalendripäeva jooksul võimalus Eesti Töötukassale esitada oma arvamus kollektiivse ülesütlemise kohta.
Töölepingute kollektiivse ülesütlemise puhul on seega oluline rõhutada, et tegelik koondamise vajadus selgub alles pärast konsulteerimist töötajate usaldusisiku või tema puudumisel töötajatega. Kollektiivse koondamise otsus ei saa olla tööandjal valmis enne töötajatega arutamist. Alles pärast töötajatega konsulteerimist ja Eesti Töötukassa teavitamist tekib tööandjal õigus kollektiivseks koondamiseks ning ta võib töötajatele üle anda ülesütlemisavaldused. Juhul kui tööandja ei ole täitnud töötajate informeerimise ja konsulteerimise kohustust või Töötukassa teavitamiskohustust enne ülesütlemise avalduse esitamist, on töösuhte ülesütlemine tühine.
Töölepingute kollektiivne ülesütlemine jõustub ülesütlemisest etteteatamise tähtaja möödumisel, kuid mitte varem kui 30 kalendripäeva möödumisel ajast, kui Eesti Töötukassa sai kätte talle pärast konsulteerimist saadetud andmed koondamise kohta. Antud tähtaja jooksul otsib Töötukassa lahendusi kollektiivse ülesütlemisega seonduvate tööhõiveprobleemidele. Juhul kui neid on võimalik lahendada lühema aja jooksul, võib Töötukassa tähtaega lühendada. Samas on Töötukassal võimalik tähtaega  ka pikendada kuni 60 kalendripäevani.
Juhul kui töölepingud lõppevad enne 30 kalendripäeva möödumist seoses asjaoluga, et tööandja on oma kohustusi rikkunud, on töötajatel õigus nõuda tööd kuni 30 kalendripäeva saabumiseni või töötasu vähem etteteatatud aja eest.