3 esseed töölepingute kohta (1)

Koondamine rakendamise kord ja tingimused töösuhetes.
Koondamise kitsaskohad II
Koondamise kui töölepingu ülesütlemise ühe võimaluse rakendamisel tööandja poolt eksitakse sageli selle vastu, keda eelistada tööle jäämisel ja millest üldse lähtuda valikute tegemisel. Kui vana töölepinguseadus (TLS) nõudis, et tööandja eelistaks tööle jäämisel töötajaid, kellel on paremad tööalased näitajad, siis praegu kehtiv seadus sellist nõuet ei sätesta.
Tööandjal on suhteliselt vabad käed oma valikute tegemisel. Praktiliselt ainsaks piiravaks tingimuseks on töötajate võrdse kohtlemise põhimõttega arvestamine ja väikelaste vanemate ning töötajate esindajate eelistamine tööle jäämisel. Kui vana TLS keelustas alla 3- aastaste laste vanemate koondamise täielikult, siis uus seadus kaitseb koondamise eest vaid seda vanemat, kes reaalselt kasutab lapsehoolduspuhkust.
Niipea, kui töötaja katkestab puhkuse ja naaseb tööle, ei keela seadus enam tema koondamist. Koondamiskaitse lapsehoolduspuhkusel viibivale isikule laieneb isegi sedavõrd, et talle ei tohi ka koondamisest ette teatada .
Seda saab teha alles siis, kui töötaja laps on saanud kolmeaastaseks ning vanem naaseb tööle. Kuna lapsehoolduspuhkust saab kasutada vaid üks lapsevanem , siis teise puhul sätestab seadus ainukese kaitseabinõuna tööandja kohustuse eelistada väikelapse vanemat tööle jäämisel teistele töötajatele.
Tööandja peab alla 3-aastase lapse vanema välistama koondatavate ringist , seda isegi juhul, kui tegemist ei ole tööandja arvates just parima töötajaga. Ainult juhul, kui teisi töötajaid, kellega väikelapse vanemat võrrelda, polegi või on ka neil väikelaps, otsustab tööandja piiranguteta, keda koondada.
Koondatavate ringi määratlemisel võetakse ennekõike aluseks ettevõtte asjakohane üksus, sarnane tööülesannete ring ja/või töötajate kategooria, kuid igal juhul peab tegemist olema võrreldavate töötajatega.
Näitena võib siinkohal tuua juhtumi, kus avaldaja töötas klienditeenindajana kindlustusfirmas, käsitledes kindlustusjuhtumeid eeskätt Saaremaal, kuid lisaks veel Järva-, Lääne- ja Hiiumaal. Kuigi töötaja igapäevaseks töö tegemise asukohaks oli Kuressaare kontor, kus ta töötas ainukese teenindajana, oli töölepingus märgitud, et ta täidab oma töökohustusi Eesti piires.
Tööandja otsustas töötaja koondada, tuues põhjuseks klienditeenindaja ametikoha likvideerimise Kuressaares seoses töömahu vähenemisega ning kulude kokkuhoiu vajadusest tingitud töö ümberkorraldamisega.
Töötaja vaidlustas koondamise põhjusel, et ta kasvatas alla kolme aastast last ning omas seega eelisõigust tööle jäämisel. Tööandja väitel oli töömaht 2009. aastal võrreldes 2008. aastaga oluliselt vähenenud ning klienditeenindaja järele siin enam vajadust ei olnud.
Saaremaa kindlustusjuhtumitega oleks tegelema hakanud Pärnu kontori vastavad töötajad. Asjaolul, et avaldaja kasvatas all kolme aastast last ei olnud tööandja jaoks tähendust, kuna Kuressaare kontoris ei olnud teisi klienditeenindajaid, kellega teda oleks saanud võrrelda.
Komisjon asus aga seisukohale, et tööandja määratles ebaõigesti koondatavate isikute ringi. Kuigi töötaja töökoht asus Kuressaares ja ta oli seal ainus töötaja, täitis ta oma töökohustusi peamiselt arvutipõhiselt ja seda nii Saare-, Järva-, Lääne- kui ka Hiiumaal.
Taolise töökorralduse kehtestamise mõte oli töökoormuste ühtlustamine erinevate piirkondade klienditeenindajate vahel, eeskätt Tallinna ja Tartu vastavate töötajatega võrreldes. Seega töö tegemise faktilisel kohal ei olnud mingisugust tähtsust ning klienditeenindajat tulnuks võrrelda kõigi klienditeenindajatega kogu piirkonna ulatuses.
Kokku täitis avaldajaga sarnaseid ülesandeid 14 inimest, kellest avaldaja ainukesena kasvatas alla kolme aastast last. Komisjon luges töölepingu ülesütlemise seoses koondamisega tühiseks ning mõistis töötaja kasuks välja hüvitise.
Töölepinguseadus kaitseb rasedat töötajat ja väikelapse vanemat ka seeläbi, et nende töölepingute ülesütlemisel lähtutakse alati eeldusest, et ülesütlemise põhjuseks oli töötaja rasedus või alla kolme aastase lapse kasvatamine .
Siinkohal kehtib tööandja jaoks nn pööratud tõendamiskohustus, mis tähendab, et vaidluse korral peab alati tööandja tõendama, et tal oli töötaja töölepingu ülesütlemiseks seadusega lubatud alus. Kui tööandja seda tõendada ei suuda, loetakse leping üles öelduks töötaja raseduse või väikelapse kasvatamise tõttu.
Sel põhjusel lepingu ülesütlemine on aga tühine. Raseda ja väikelapse vanema puhul on oluline ka see, et tööandja oleks töötaja seisundist teadlik. Rasedal on kohustus tööandjat informeerida oma rasedusest hiljemalt 14 kalendripäeva jooksul, arvestades koondamisteate saamisest. Kui töötaja teavituskohustust ei täida, ei saa ta hiljem nõuda lepingu ülesütlemise tühiseks tunnistamist.
Raseda või naise, kellel on õigus rasedus-sünnituspuhkusele, koondamine on lubatud vaid juhul, kui tööandja lõpetab tegevuse või kuulutatakse välja tema pankrot.
Töötajate võrdse kohtlemise põhimõtte järgimine koondamisel tähendab seda, et tööandja lähtub töötajate valikul eeskätt tööga seotud kriteeriumidest, mitte aga töötaja soost, rassist , rahvusest, vanusest , puudest, seksuaalsest sattumusest, keeleoskusest, perekonnaseisust, sotsiaalsest seisundist jne. Vaidluse korral, kas koondamisel leidis aset diskrimineerimine või mitte, lasub tõendamiskoormus tööandjal.
Koondamine on üks tööandja poolne töölepingu erakorralise ülesütlemise võimalustest. Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 89 reguleerib erakorralist ülesütlemist, kus mõjuv põhjus on seotud tööandja ettevõttega ehk tegemist on majanduslike põhjustel töölepingu erakorralise ülesütlemisega (koondamisega). Tegemist on koondamine puhul töömahu vähenemise, töö ümberkorraldamise, tööandja tegevuse lõppemise, pankroti väljakuulutamise või pankrotimenetluse lõppemisel pankrotti väljakuulutamata raugemise tõttu, samuti muude töö lõppimiste juhtudega, millised on tingitud majanduslikest asjaoludest. Erinevalt eelmisest töölepingu seadusest on kehtiva seaduse § 89 lõiget 5 täiendatud klausliga, mille kohaselt koondamise korral on töölejäämise eelisõigus lisaks töötajate esindajale ka töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last. Alla kolmeaastast last kasvatavale isikule on koondamisel tagatud samaväärne kaitse kui töötajate esindajale. Kui tööandjal tekib vajadus koondada ja ta on teinud kindlaks koondatavate arvu, kelle hulgas on alla kolmeaastast last kasvatavaid töötajaid, peab tööandja koondatavate töötajate hulgast jätma eelisjärjekorras kõrvale väikelast kasvatavad vanemad. Teisiti öeldes, väikelast kasvatavat vanemat ei saa tööandja koondamisel võrrelda teiste töötajatega. Seejärel, kui väikelapse vanemad on eelisõigusena koondatavate töötajate hulgast välja arvatud, saab tööandja allesjäänute ringist valida koondatavad. Koondatavate hulga kindlaks tegemisel ei saa tööandja võtta aluseks kõiki oma ettevõtteid, samuti võib olla liiast tervest ettevõttest lähtuda. Koondatavate ringi määratlemisel võetakse ennekõike aluseks ettevõtte vastav tootmisüksus või sarnane tööülesannete töötajate ring. Teisiti õeldes, tegemist peab olema võrreldavate töötajatega. Eelmise töölepingu seaduse lähenemine, mille kohaselt töölejäämisel eelistatati neid, kellel olid paremad tööalased näitajad, ei ole enam taoliselt kohaldatamist leidnud. Samas ei tähenda see, et tööandja võiks töötajaid koondada suvalise otsuse alusel. Töötajate koondamisel peab tööandja järgima võrdse kohtlemise põhimõtet. Samuti on tööandjal soovitatav koondamise reeglid määrata kindlaks näiteks töösisekorraeeskirjades või leppida need kokku kollektiivlepingus . Selgete ja ettemääratud koondamise reeglite olemasolu aitab kaasa koondamise, on seadusega kaitstud rasedad ja valla 3-aastaseid lapsi kasuvatavad isikud. Nimelt, TLS § 93 tagab raseda ja väikelast kasvatava isiku kõrgema kaitse seeläbi, et tööandjal ei ole võimalik nende isikutega töölepingut lõpetada koondamise tõttu, välja arvatud, kui koondamiseks on tööandja tegevuse lõppemine või tööandja pankrot juhul, kui pankroti käigus tööandja tegevus otsustatakse lõpetada. Kirjeldatud juhtudel ei jää alles ühtegi töökohta, millel töötaja saaks töötamist jätkata ning töötaja koondamise välistamine ei anna mingit täiendavat kaitset. Erisusena varem kehtinud töölepingu seadusest peab kehtiv seadus oluliseks tagada kaitse töötajale, kes kasutab lapsehoolduspuhkust. Kaitse tekkimisel ei piisa enam üksnes asjaolust, et töötaja kasvatab alla kolmeaastast last. Lapsehoolduspuhkust on vanemal õigus kasutada igal ajal ja seda kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni.
Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda koondamisega järgides TLS § 97 lõikes 2 sätestatud etteteatamistähtaegu.
Erakorralisest ülesütlemisest peab tööandja töötajale ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud:
1) alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
2) üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
3) viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
4) kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.
TLS § 100 lõike 1 alusel maksab tööandja koondamise korral töötajale hüvitist tema ühe kuu keskmise töötasu ulatuses. Sama paragrahvi lõike 2 alusel maksab Töötukassa töötuskindlustuse seaduses sätestatud tingimustel ja korras töötajale töösuhte kestuse alusel kindlustushüvitist koondamise korral.
Töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks majanduslikel põhjustel (koondamiseks) on vajalik ülesütlemisavalduse kirjalik või kirjalikku taasesitamist võimaldav vorm (näiteks e-mail). Vorminõuete rikkumine toob TLS § 95 kohaselt endaga kaasa ülesütlemise tühisuse. Tööandja peab enda poolt esitatud ülesütlemisavalduses ülesütlemist alati põhjendama.
Konkurentsi osutamise keelu tähendus ja
kasutamise kord töösuhtes.
Töölepingus adekvaatse konkurentsikeelu sõnastamine on oluline, vältimaks hilisemaid vaidlusi selle sisu ja ulatuse üle. Erinevaid tõlgendusi on tekitanud mõiste "töösuhe" olukorras, kus endine töötaja asub keelu kehtimisel konkurendist äriühingu juhatuse liikmeks. Küsimus on, kas töösuhtena mõista üksnes töötamist töölepingu alusel või saab töösuhet tõlgendada ka laiemalt.
Kohtud on eelistanud kitsendavat, töötaja suhtes soodsamat tõlgendust põhjusel, et juhatuse liikmeks olemine pole töölepinguseaduses käsitatav töösuhtena, vaid käsundile iseloomuliku õigussuhtena, mida reguleerib äriseadustik.
Konkurentsikeeld ehk kohustus hoiduda konkurentsi osutamisest piirab põhiseadusega tagatud põhiõigust – töökoha vaba valikut. Põhjendamatu ja ebaselge piirangu seadmine võib kaasa tuua piirangu kehtetuse ja soovitud eesmärk ei täitu. Kokkuleppe rikkumisel saab tööandja nõuda töötajale makstud eritasu tagasi vaid siis, kui see tuleneb poolte kokkuleppest või seadusest. Seadus selles küsimuses aga vaikib, jättes kõik poolte kokkuleppe lahendada.
Probleem tekib juhul, kui töötaja rikub konkurentsikeeldu ja keelu klausel on puudulikult sõnastatud. Riigikohus on hiljutises lahendis rõhutanud: kui töölepingus või eraldi kokkuleppes pole piirangu rikkumise tagajärjena kokku lepitud, et töötaja peab kohustuse täitmise eest makstud eritasu tagastama või leppetrahvi maksma, tuleb vaidluse lahendamisel lähtuda tsiviilõiguse üldistest reeglitest.
Tsiviilõiguse üldpõhimõtte kohaselt võib võlausaldaja juhul, kui võlgnik rikub kohustust, nõuda sellega tekitatud kahju hüvitamist, v.a siis, kui võlgnik kohustuse rikkumise eest ei vastuta või seadusest tulenevalt ei pea kahju hüvitama.
Riigikohus on leidnud, et töötajale makstud eritasu ei ole käsitatav tööandja kahjuna, sest tööandja ei maksnud eritasu kohustuse rikkumise tõttu. Kui töötaja poleks keeldu rikkunud, oleks tööandja palgakulu ikka kandnud. Seega pole kulutuste kandmine lepingu töötajapoolse rikkumise tagajärg. Töötajale makstud eritasu saab tagasi nõuda vaid siis, kui selles on eraldi kokku lepitud.
Tööandja saaks nõuda töötajalt saamata jäänud tulu, s.o kasu, mida kahjustatud lepingupool oleks saanud, kui kokkulepet poleks rikutud. Tööandja kahju võib olla konkurentsikeelu rikkumise tõttu käibe vähenemine, kui keeldu rikkunud töötaja asus üle võtma endise tööandja kliente.
Töötaja konkurendi juures töötamise keelamisel tuleb olla konkreetne
1)konkurentsipiirangu seadmine peab olema põhjendatud, st iga töötaja suhtes ei ole piirang õigustatud
2)töötajal on õigus teada, milles keeld seisneb
3)keeld tuleb sõnastada ruumiliselt, ajaliselt ja sisult (kes on konkurent, milles konkurentsi osutamine seisneb), mõistlikult ja mõlemale poolele arusaadavalt
4)konkurentsikeelu talumise eest tuleb maksta eritasu vm hüvitist
5)eritasu peab hüvitama töötaja töökohavaliku piirangu
Konkurentsikeeld kehtib, kui töötaja on saanud eritasu .
Kui küsija sõlmis töölepingu, milles piiratakse tema võimalust pärast lepingu lõpetamist konkurendi juurde tööle asuda ja tööandja maksis töötamise ajal või ka pärast seda piirangu eest eritasu, siis keeld kehtib, olenemata sellest, kas tegemist oli katseajaga või tööandjapoolsete kohustuste rikkumisega. Kui tööandja eritasu ei maksnud ja muud hüvitust kõnealuse piirangu eest ei andnud, ei ole ka konkurentsi osutamise keeld pärast töölepingu lõpetamist kehtiv. Enne vaidluse tekkimist oleks arukas oma tööleping hoolikalt läbi lugeda ja kõik ärisaladuse hoidmise ja konkurentsi osutamise keeluga seonduvad punktid selgeks saada. Palgaseaduse järgi on palk tasu, mida makstakse töö eest vastavalt töölepingule või õigusaktile, samuti muudel õigusakti, kollektiiv- või töölepinguga ettenähtud juhtudel. Kui küsijal ei ole ühtegi sellist alust ega kokkulepet ette näidata, puudub ka alus vabade päevade eest palka nõuda. Palgata puhkusele tööandja oma suva järgi ka kedagi saata ei tohi, see eeldab poolte kokkulepet.
Töötaja ja tööandja võivad konkurentsipiirangu kohta kokkuleppe sõlmida. Klassikaliselt tähendab piirang keeldu töötada samal alal tegutseva teise tööandja heaks. Vähem teadvustatakse, et konkurentsipiirang võib tähendada ka töötaja piiramist tegutseda ettevõtjana tööandjaga samal majandus- või kutsetegevuse alal.
Kirjeldatud näite puhul on töötaja tegevus üsna üheselt mõistetavalt konkureerimine. Tööandja saaks olukorda enda kasuks lihtsamini reguleerida, kui töölepingus oleks kirjas asjakohane keeld.
Konkurentsikeelu kokkuleppe puudumine ei tähenda aga seda, et kirjeldatud tegevus on töötajale lubatud. Töötaja tegevus samas valdkonnas on igal juhul käsitletav üldise lojaalsuskohustuse rikkumisena, millest tulenevad võimalikud sanktsioonid.
Konkurentsikeelu rikkumise puhuks on võimalik kokku leppida ka lepptrahv, mis peaks katma tööandjale tekitatud kahju.
Kui keeldu pole, siis vallandada ei saa. Töölepingu seaduse järgi annab konkurentsikeelu kokkuleppe rikkumine tööandjale õiguse töösuhe lõpetada. Kui aga keeld puudub ning tööandja lõpetab töölepingu sellest hoolimata vaid põhjusel, et töötaja temaga konkureerib, on tööandja käitumine õigustühine.
Varem kehtinud töölepingu seadusest on jäänud ekslik arusaamine, et töötajale tuleb mittekonkureerimise kohustuse täitmise eest maksta tasu.
Tegelikult pole töötajat töölepingu kehtivuse ajal mittekonkureerimise eest eraldi vaja tasustada. Igakuist mõistlikus suuruses tasu tuleb maksta vaid juhul, kui piirang jääb kehtima pärast töösuhte lõppemist.
Teist tööd võib teha. Kuidas aga käituda juhul, kui töötaja ei osuta töölepingu kehtivuse ajal mitte torumeheteenust, vaid on postiljon ?
Kui töötaja tegeleb mittekonkureeriva kõrvaltegevusega väljaspool tööaega, ei ole tööandjal õigust töölepingut üles öelda. Kui töötaja järgib tööandjaga kokkulepitud tingimusi, on õigel ajal tööl ning täidab korralikult oma ülesandeid, siis puudub tööandjal mõjuv põhjus tunda huvi töötaja töövälise tegevuse vastu.
Mõjuv põhjus lepingu ülesütlemiseks võiks esineda sellisel juhul, kui töötaja tegevus rikuks kuidagi tööandja mainet.
Et tööandja saaks kindel olla, et töötaja tegevus ei kahjusta tema huve, peab olema sõlmitud kokkulepe. Konkureeriva tegevuse keelamises võib kokku leppida ka selliselt , et see jääb kehtima pärast töölepingu lõppemist. Tööandjal on võimalik kokkulepe alati üles öelda, teatades sellest vähemalt 30 päeva ette.
Tavaliselt on keeruline jõuda konkureeriva tegevuse piiramises kokkuleppele alles töösuhte lõpetamisel. Parem leppida rohkemas kokku töölepingu sõlmimisel ja sellest vajadusel loobuda , kui jätta tööandja huvid kaitsmata.
Leppetrahvi tähendus ja
kasutamise kord töösuhetes
Leppetrahvi kui kõrvalkohustuse kokkuleppimine erinevates lepingutes on praktikas laialt levinud. Ühelt poolt aitab leppetrahvis kokkuleppimine tagada lepinguliste kohustuste täitmise ning teiselt poolt on leppetrahvi eesmärgiks lihtsustada kohustuse rikkumisega tekitatud kahju hüvitamist, kuna leppetrahvi saab nõuda sõltumata tegeliku kahju suurusest või selle tõendamisest.
Lepingulises vaidluses võib siiski juhtuda, et kuigi leppetrahv on lepingus sõnaselgelt sätestatud ning ka kohustuse rikkumise üle ei ole vaidlust, osutub leppetrahvi nõudmine kohustatud poolelt siiski keerukaks kui mitte võimatuks. Nimelt on võlaõigusseaduses (edaspidi VÕS) sätestatud leppetrahvi nõudmisele teatud piiranguid, mis kohustavad lepinguosalisi nimetatud piirangutega seonduvate küsimustega õigeaegselt arvestama. Käesoleva artikli eesmärgiks ongi juhtida tähelepanu mõningatele leppetrahvi nõudmisega seonduvatele probleemküsimustele.
Esmalt vajab rõhutamist, et VÕS § 159 lg 1 kohaselt tuleb eristada leppetrahvi, mis on mõeldud kohustuse täitmise sundimiseks ning leppetrahvi, mis on sätestatud kohustuse täitmise asendamiseks. Viidatud kahe erineva leppetrahvi eristamine ei valmista ilmselt probleeme, kui see on lepingus sõnaselgelt välja toodud. Ometi tuleb praktikas tihti ette olukordi , kus pole täpselt selge, kas leppetrahvi saab nõuda lisaks kohustuse täitmisele või tähendab leppetrahvi nõudmine seda, et kohustuse enda täitmise nõudmisest loobutakse. Kui leping küsimust otseselt ei reguleeri, tuleb küsimus välja selgitada lepingu tõlgendamise teel. Siiski on soovitav nimetatud küsimus vaidluste vältimiseks lepingus selgesõnaliselt fikseerida.
Kui võlgnik rikub oma lepingulist kohustust ning rikkumise puhuks on sätestatud ka leppetrahv , on võlausaldaja huviks tihti nõuda korraga nii kohustuse täitmist kui ka leppetrahvi. Kui oletada, et lepingut tõlgendades on mõlema nõude samaaegne esitamine võimalik, peab esmalt rõhutama, et võlgnikule kohustuse täitmise teate saatmine ei asenda teadet leppetrahvi sissenõudmise kohta - leppetrahvi nõudmise kohta tuleb võlgnikule saata vastav teade. Nimetatud kohustus tuleneb otseselt VÕS § 159 lõikest 2. Iseenesest võivad mõlemad nõuded siiski sisalduda samas dokumendis, kuid need tuleb siiski eraldi välja tuua.
Leppetrahvi nõudest teatamise olulisust on korduvalt rõhutanud ka Riigikohus ning märkinud, et teatamine tagab selle, et võlausaldaja käitumine on võlgniku jaoks piisavalt selge ja ettenähtav ja et võlgnik saab leppetrahvi nõuet oma edaspidises käitumises arvestada. Samuti peab võlgnikule olema tagatud selgus oma tulevaste kohustuste osas. Äärmiselt oluline on rõhutada Riigikohtu poolt väljendatud seisukohta, et leppetrahvi nõudest teatamine ei eelda leppetrahvi suuruse märkimist. Seega piisab sellest, kui võlausaldaja saadab võlgnikule teate, kus viidatakse lihtsalt leppetrahvi nõudmise õigusele (näiteks viitega konkreetsele lepingu punktile) ning selle rakendamise soovile.
Leppetrahvi nõudest teatamine iseenesest ei pruugi veel tagada seda, et nimetatud nõudele vastu ei saaks vaielda . Nimelt tuleb VÕS § 159 lõike 2 kohaselt kahjustatud poolt leppetrahvi nõudmise õiguse kasutamisest teavitada mõistliku aja jooksul pärast kohustuse rikkumise avastamist.
Sätte eesmärk on kaitsta võlgnikku ning tõkestada võimalik õiguste kuritarvitamine võlausaldaja enda poolt. Mõistliku etteteatamisaja mittejärgimine võib võlausaldaja jaoks seega kaasa tuua olukorra, kus vastava vastuväite esitamise korral võlgniku poolt kaotab võlausaldaja leppetrahvi nõudmise õiguse.
Mõistet „mõistlik aeg“ ei ole seadusandja täpsemalt sisustanud. Riigikohus on tsiviilasjas nr 3-2-1-28-08 rõhutanud, et tegemist on määratlemata õigusmõistega ning seda tuleb kohaldada iga juhtumi eripärasid silmas pidades. Riigikohus on küll oma hiljutises lahendis viidanud, et teate edastamine 3 kuu möödumisel rikkumisest teadasaamisest ei pruugi mõistlik olla, kuid mingit reeglipärasust ei saa sellest tuletada. Iga olukorda tuleb siiski eraldi analüüsida. Loomulikult saab ka mõistliku aja küsimust lepingus endas reguleerida ning praktikas seda tihti ka tehakse.
Kui mõistlikku aega lepingust endast ei tulene, peab võlausaldaja lepingurikkumise korral võlgnikuga suheldes tähelepanelik olema ning mõistliku aja järgimise kohustusega arvestama. Tihti on olukordi, kus võlgnik on lepingulist kohustust rikkunud ning võlgnik ise seda ka ei vaidlusta. Samas ei ole võlausaldaja sooviks koheselt konflikti tekitada ning säilib lootus vaidluse rahumeelsele lahenemisele. Kui aga võlgnik olukorda pahauskselt ära kasutab ning pikema aja vältel lubab kohustuse täitmist, ning võlausaldaja seda lubadust ka usaldab, võib juhtuda, et võlgnik ühtäkki keeldub ka senistest lubadustest. Selleks ajaks võib esialgse rikkumise avastamisest olla möödunud oluliselt pikem aeg, kui mõistlikuks võiks pidada.
Riigikohus on siiski asunud seisukohale, et ka sellises olukorras saab leppetrahvi nõude esitamist õiguspäraseks pidada ning võlgnik ei saa pahauskselt käitudes leppetrahvi nõudest kõrvale hiilida. Nimelt, kui kohustuse täitmise tähtaeg on möödas, kuid pooled jätkavad läbirääkimisi kohustuse hilinenud täitmise osas, saab seda teatud juhtudel käsitleda kui täiendava tähtaja andmist võlausaldaja poolt. Sellisel juhul lükkub nimetatud tähtaja võrra edasi ka aeg, millest arvates hakkab jooksma leppetrahvinõudest teatamise mõistlik aeg. Sellega seoses on siiski oluline, et võlausaldaja fikseeriks selgelt muutunud olukorra ning kohustuse täitmiseks antava täiendava tähtaja. Vastasel juhul võib võlgnik asuda seisukohale, et võlausaldaja pole üldse avaldanud soovi hilinenud täitmiseks või on ebaselge antud täiendava tähtaja pikkus ning seda eriti olukorras, kus poolte vahel toimuvad nimetatud läbirääkimised just suuliselt.
Samas tuleb silmas pidada, et kui täiendava tähtaja andmisele eelnevalt ei tea leppetrahvi nõudma õigustatud pool soovist leppetrahvi nõuda, kaotab ta ilmselt õiguse nõuda leppetrahvi aja eest, mille võrra täitmise aega pikendati. Seega tasub ka täiendava tähtaja andmisel võlgnikku teavitada, et võlausaldaja nõuab lisaks täitmisele ka leppetrahvi. Vastav nõue võib olla esitatud ka reservatsiooniga, et leppetrahvi nõutakse vaid juhul, kui kohustust ei täideta ka täiendava tähtaja jooksul. Võlausaldaja peaks vältima olukorda, kus näiteks võlgniku viivitamise korral kohustuse täitmisega nõuab ta küll jätkuvalt nimetatud kohustuse täitmist ning asi võetaksegi hilinemisega vastu, kuid leppetrahvi nõue esitatakse esmakordselt alles pärast hilinenud kohustuse täitmise vastuvõtmist.
Kokkuvõtvalt võib seega anda järgnevad soovitused. Lepingus on võimaluse korral otstarbekas selgelt sätestada, kas leppetrahv täidab nö kohustuse täitmise asendusfunktsiooni või on lepingupoolel õigus nõuda samaaegselt nii täitmist kui ka leppetrahvi. Leppetrahvi nõude õiguse kasutamisest tuleb kohustatud poolele teada anda ning otstarbekas on seda teha kirjalikult või e-kirja teel, et sellest jääks nö „märk maha“ ning kui leppetrahvi nõuet soovitakse kasutada koos täitmisnõudega, tuleb võlgnikku sellest teavitada. Eelnevaga seoses on oluline silmas pidada, et kohustuse täitmise nõude esitamine ei ole samastatav leppetrahvi nõudega. Sama oluline on leppetrahvinõudest teatamine mõistliku aja jooksul, vältimaks olukorda, kus nõue esitatakse võlgnikule nö üllatuslikult.
Gristi Adrat
TTP-10