Juhtumi analüüs (0)

Lõik failist

Kasutatud allikad

Sarnased õppematerjalid

32

pdf

juhend valjundipohise oppekava koostamiseks

Täienduskoolituse õppekava koostamine Juhendmaterjal Koostanud: Einike Pilli, Sigrid Aruväli, Heli Kaldas, Signe Reppo Toimetanud: Inga Vau, Aulika Riisenberg Keeleline korrektuur: Inga Kukk / OÜ Bossa Kujundus: Kiige RB OÜ Trükk: Actual Print OÜ Käesolev juhend on valminud „Riikliku struktuurivahendite kasutamise strateegia 2007- 2013” ja sellest tuleneva rakenduskava „Inimressursi arendamine” alusel prioriteetse suuna „Elukestev õpe” meetme „Täiskasvanuhariduse arendamine” programmi „Täiskasvanute tööalane koolitus ja arendustegevused“ raames. Juhendi (varaline) autoriõigus kuulub Haridus- ja Teadusministeeriumile aastani 2018 (kaasa arvatud) Haridus- ja Teadusministeerium Munga 18, Tartu 50088, Eesti http://www.hm.ee/index.php?0252 Täienduskoolituse õppekava koostamine Juhendmaterjal Einike Pilli, Sigrid Aruväli, Heli Kaldas, Signe Reppo Sisukord Peamised mõisted .........................................................................

Andragoogika

71

doc

Koolituspõhimõtete väljatöötamine ja arendamine

1. Koolitusvajaduse hindamine ­ info kogumine erinevate töökohtade, oskuste, vajaduste ja arengu kohta, info süstematiseerimine; 2. Koolitustegevuse planeerimine ­ koolitusplaani ja treeningprogrammide koostamine, koolitustegevuse ja koolitusmeetodite planeerimine; 3. Kinnitamine ­ koolituseelarve, presenteerimine; 4. Täidesaatmine ­ koolituse korraldamine vastavalt plaanile; 5. Hindamine ­ koolituse tulemuslikkuse hindamine, tagasiside ja analüüs. 1.7. Kooltuspoliitika, koolitamise strateegia Üheks oluliseks osaks üldises personalipoliitikas on personali arendamise ja koolitamise strateegia ning koolituspoliitika, milles määratakse kindlaks personali arendamise ja koolitamise täpsemad suunad, vahendid, võimalused, meetodid, mis on omakorda aluseks koolitusplaanidele ja toetab läbivalt kogu ettevõtte arengukava. Kuna personalipoliitika on üks ettevõtte üldise strateegia osa, siis on arendamise ja

Personali juhtimine ja organisatsioonikäitumine

11

odt

TEENINDAJAST TALENDIKS

LÄÄNE-VIRU RAKENDUSKÕRGKOOL Ettevõtluse ja majandusarvestuse õppetool Ä09 KÕ Nastasja Musienko TEENINDAJAST TALENDIKS koolitusprojekt Praktikajuhendaja: Heve Kirikal Mõdriku 2012 Sissejuhatus. Personal toimib organisatsioonis ressursina ­ kui on loodud tingimused inimeste isiksusliku potentsiaali avaldumiseks ja väljendumiseks, selle taastumiseks ja vajalikuks muutmiseks ehk arenguks. Personali arendamine on organisatsiooni tegevuste jada, mis on suunatud õppimisele: · õppimine töökohal; · karjääri arendamine ja elukestev õpe; · organisatsiooniline õppimine ja teadmus; · koolitus, õppimine ja arendamine. Personali arendamine organisatsioonis on kogum sihipäraseid tegevusi, mille kaudu luuakse tingimused personali kvaliteedi muutmiseks soovitud suunas. Tingimuste loomine vajab vastavat analüüsi, planeer

Klienditeenindus

21

doc

PERSONALI ARENAMINE JA KOOLITAMINE AS A-SELVERIS

töötajaid motiveerida, et püsiks soov õppida ja õpitut rakendada. (Tepp 2007) 1.1. Personali koolitamine 4.1.2. Koolitusvajaduse hindamine Selleks, et koolitus aitaks kaasa ettevõtte eesmärkide täitmisele peab ta olema läbi analüüsitus ja kindlaks tehtud kas konkreetne koolitus on sobiv inimeste arendamiseks püstitatud eesmärkide täitmisele. Koolitusvajaduse analüüsis on kõige sagedamini välja toodud kolm osa. Need on organisatsiooni analüüs, tööülesannete analüüs ja personaalne analüüs. Nende põhjal tehakse kindlaks kas konkreetne töötaja vajab koolitust või mitte. (Poole jt 1998: 643). Selver on huvitatud töötaja arengu juhtimisest ja toetamisest ning ühildamisest organisatsiooni eesmärkidega. Selleks luuakse täiendkoolituse pakkumise ja töötaja arengu planeerimise kaudu töötajale võimaluse tema professionaalseks ja isiklikuks arenguks. 13

Inimressursi juhtimine

14

odt

1-3 kodutöö kutsepedagoogika e-kursus

Esimene kodutöö . Seal on ka arutelu all päris palju juttu. Vastused küsimustele ja mõned näited: · Millised erinevad tähendused on kutsel, ametil ja professioonil olnud aegade jooksul? Lisage näiteid Kõigil kolmel nimetusel on ühisosa sotsiaalse, ajaloolise, kultuurilise, ühiskondliku, isikliku (vahel ka seletamatute mõõtmete nn brute facts) mõõtme näol. Billetti Artikkel andis mulle järgmise aluspõhja, millelt edasi minna. Kutse pärineb ladina sõna "vocare", mis viitab kõnele, kutsele, meie aines siis kutse konkreetsele eluviisile, mis on elukestev/elu läbiv (Hansen, 1994). Ja mulle väga meeldis Billeti tsiteeritud mõte 1916 aastast, esitatud Dewey poolt, et kutse on nagu üksikisiku reisiteekond läbi (töö)elu. Varem olid näiteks sotsiaalsed ja ühiskondlikud asjaolud, mis piirasid teatud rassi, klassi või soo esindajatel omandada teatud elukutset. Oma valikutes sõltuti traditsioonidest, ajaloolistest tavadest, mida jälgiti rangelt. (Oma kutsevalikutes

kutsepedagoogika

42

doc

Õpetaja koolis ja ühiskonnas

Minimaalne tundide arv gümnaasiums – 32 Egalitaarsus/ elitaarsus Tendents on egalitaarne koolisüsteem – õppimise võimaluste võrdsus; kooli lõpetamisel ühtne stardipositsioon Eesti on eliraarne, sest Eestis on eliitkoolid ja tavakoolid Hariduspoliitiline debatt  Kas Eestisse egalitaarne või elitaarne kool?  Kas väikesed koolid kinn? Põhikool ja gümnaasium lahku?  Milline hindamissüsteem?  Kas üldhariduskool tasuliseks? KODUTÖÖ – RÕK analüüs. Prindi RÕK välja. Vajalikud paragrahvid – 2, 3, 4, 9, 11. Minu ülesanne – valin 5 teemat/pädevust – mida ma saaksin mingi teema juures käsitleda, kuidas oleks mingi jutu või teemaga võimalik siduda (rühmatöö, debatt, harjutus). Iga teema kohta – umbes pool lehekülge. Tähtaeg – viimane nädal. Kooli eesmärgid:  sorteerimine ja selekteerimine  sotsialiseerimine  haritud elanikkonna produtseerimine  ühiskondlike väärtuste ja hoolivuse kujundamine

Pedagoogika

38

docx

Personali juhtimine ja arendamine

TÖÖ ANALÜÜS Tööanalüüs on personali juhtimise funktsioon, mille käigus uuritakse töö iseärasusi ja määratakse kindlaks töökohtadele ja seal töötavatele isikutele esitatavad nõuded. Töö analüüsiks nimetatakse töö täpsemat määratlemist organisatsiooni sees, mis seisneb nende tegevuste analüüsimises, mida töötaja iga päev teeb ja vajalike töövahendite ning töötingimuste kirjeldamises. Töö analüüs seisneb eelkõige hinnangu andmises sellele, missuguseid omadusi, oskusi ja teadmisi töö tegija vajab. Töö analüüsi väljundiks on töökirjeldused ja ametinõuded. Need võetakse aluseks ametijuhendite koostamisel. Töö analüüsi väljundid: töökirjeldused ja ametinõuded. 5

Organisatsiooni psühholoogia

46

doc

Konspekt Personalijuhtimine 2013

töötavad selles organisatsioonis. Mõistet kasutatakse väljendamaks personaalset, Laine Simson, Ph.D 1 Personalijuhtimine 2013 isiksuslikku lähenemisviisi inimesele organisatsioonis (vrs "kaader", millist terminit kahjuks mõned juhid kasutavad tänini) Personalitöö on tegevusliin organisatsioonis, kuhu kuuluvad: personalipoliitika, -idee väljatöötamine ja edasiarendamine, töö analüüs, koosseisude ja struktuuri analüüs ning ümberkorraldamine, personali värbamine, valik, adapteerimine, personali arvestus ametikohtade, isikuandmete, puhkuste, pensionide jne osas, ametikohtade ning personali hindamine, atesteerimine, arendamine, koolitus, karjääri planeerimine, edutamine, ümberpaigutamine, rotatsioon, töösuhte lõpetamine, motiveerimine ja palgakorraldus, info- ja töökorraldus, töökeskkonna ja töökaitse ning töötajate tervise

Personalijuhtimine

Kommentaarid (0)