intervjuu põhjal. (Alas 2001: 68) Kandidaatide valiku protsess algab sageli hetkest, mil tööle kandideerija kontakteerub esimest korda organisatsiooniga ning teatab oma soovist asuda pakutavale töökohale. Esimesel kohtumisel selekteeritakse täiesti sobimatud kandidaadid välja ja jäetakse Personali värbamine ja valik 13 kõrvale. Eelintervjuu jaoks töötatakse välja minimaalsed normid kandidaatidele esitatavate olulisemate omaduste kohta (haridus, keeleoskus jt.). Eelintervjuu läbimine on edasiste põhjalikumate valikuvõtete kasutamise ja valikuprotsessi käivitamise eelduseks. (Toomenurm 1999: 32) Valiku käigus sõelale jäänud kandidaadid kohtuvada finaalis töölevõtmise küsimuses otsustamisõigsust omavate isikutega. Lõpliku valiku tegemise eel tuleb prognoosida otsuse
o Ületunnitöö o Allhanked o Töötajate rentimine 10. Personali valiku olemus ja meetodid Personali valik on tööandja ja töövõtjate vaheline sihikindel protsess, mille käigus valitakse töökohale kandideerijate hulgast kõige sobivam, kasutades selleks nii organisatsioonisiseseid kui ka -väliseid allikaid ning selleks sobivaid vahendeid ja meetodeid. Personali valiku meetodid: o Kandideerimisdokumentide esitamine o Eelintervjuu o Töölevõtu intervjuu o Test o Käitumisülesanne 11. Töölevõtu intervjuu läbiviimise kord Intervjuu on personali valiku meetod, mille käigus tööandja poolt määratud isikud viivad kandidaadiga läbi tööalase vestluse, et välja selgitada kandidaadi sobivus pakutavale ametikohale Intervjuu protsess: Intervjuu ettevalmistamine, läbiviimine ja lõpetamine 12. Personali hindamise olemus, hindajad ja kriteeriumid
· Töötulemused (töö efektiivsus, töötulemused) · Vaimsed omadused (intelligentsus, tunnetusvõimed) · Füüsilised omadused (füüsiline võimekus, psühhomotoorsus) · Taust ja kogemused (elulugu, perekond, haridus, töökogemus) · Praegune staatus ja elustiil (töökoht, kindlustatus, elustiil) 23. Kirjeldage personali valiku protsessi? Eelintervjuu -> ankeet -> soovituskiri ja tausta uuring -> test -> töölevõtu intervjuu -> käitumisülesanne -> valiku tegemine. 24. Kirjeldage töövõtuintervjuu liike? TÖÖINTRVJUU nõuab suurt professionaalsust. Intervjuu eeldab vaba vestluse vormi, et saada küsimustele objektiivsed vastused. STRUKTUREERITUD INTERVJUUS kasutatakse varem väljatöötatud küsimusi, kuid nende esitamise järjekord on vaba. SITUATSIOONILINE
11. Personali valiku olemus ja meetodid Personali valik on tööandja ja töövõtjate vaheline sihikindel protsess, mille käigus valitakse töökohale kandideerijate hulgast kõige sobivam. Personali valiku käigus prognoositakse ja määratakse kindlaks töökohale kandideerija tööalane sobivus, kasutades selleks erinevaid valikumeetodeid. Personali valiku meetodid: Kandideerimisdokumentide esitamine (CV, ankeet) Eelintervjuu (tööotsijatega tutvutakse põgusalt ning elimineeritakse edasisest valikust täiesti sobimatud isikud) Töölevõtu intervjuu (põhjalik vestlus, mille käigus personalitöötajad koos juhtidega selgitavad lõplikult välja kandidaadi sobivus vakantsele ametikohale) Test (võimaldab koguda infot kandidaadi pädevuse, isikuomaduste, väärtuste jm kohta. Nt teadmiste, oskuste ja võimete testid, intelligentsus- ja isikutestid)
identifitseerimisel on ENTER i mudel, mis hõlmab tervet identifitseerimisprotsessi. Selle mudeli kohaselt on andekate laste tuvastamine jagatud viieks diagnoosisammuks (Sepp 2010). Tabel 1. ENTER – etappide ingliskeelsetest nimetustest Explore, Narrow, Test, Evaluate, Review moodustatud akronüüm – tõlkes sisenemine Diagnoosimine Meetodid Uurimine (explore) Valitakse esialgne kogum, Eelintervjuu, küsimustik info õpitulemuste, huvide jm. kohta Täpsustamine (narrow) Iseloomu tundmaõppimine Skriining - kiirtestid Testimine (test) Kvantitatiivsete ülesannete Psühholoogiline test, täitmine jälgimine Hindamine (evaluate) Hinnatakse varasemaid Akadeemiline edu, tulemused
antud ametikohal edukaks toimetulekuks. USA keelatud valiku tegemisel aluseks võtta töötaja haridustaset ja kogemusi. Kandidaadi valik peab olema valiidne põhjendatud Personali valiku meetodid ankeet, CV, taustauuring ja soovitused, test, käitumis-ülesanne ning intervjuu. Olenevalt organisatsioonist, ametikohast ja töötaja valiku spetsiifikast kasutatakse erinevaid meetodeid. Personali valiku etapid · Kandideerimisdokumentide esitamine · Eelintervjuu- tutvumine kandidaadiga · Töölevõtu intervjuu osaleb personalitöötaja ja otsene juht · Taustauuring ja soovitused · Test teadmiste, oskuste, võimete testid · Käitumisülesanne dokumentide analüüs, simulatsioon, rollimäng · Mitteteaduslikud meetodid grafoloogia, astroloogia Allikad http://www.lvrkk.ee/kristiina/heve/person/ http://www.rajaleidja.ee/akab/?id=12421
16. Personali valiku olemus ja meetodid Personali valik on tööandja ja töövõtjate vaheline sihikindel protsess, mille käigus valitakse töökohale kandideerijate hulgast kõige sobivam. Personali valiku käigus prognoositakse ja määratakse kindlaks töökohale kandideerija tööalane sobivus, kasutades selleks erinevaid valikumeetodeid. Personali valiku meetodid: · Kandideerimisdokumentide esitamine (CV, ankeet) · Eelintervjuu (tööotsijatega tutvutakse põgusalt ning elimineeritakse edasisest valikust täiesti sobimatud isikud) · Töölevõtu intervjuu (põhjalik vestlus, mille käigus personalitöötajad koos juhtidega selgitavad lõplikult välja kandidaadi sobivus vakantsele ametikohale) · Test (võimaldab koguda infot kandidaadi pädevuse, isikuomaduste, väärtuste jm kohta. Nt teadmiste, oskuste ja võimete testid, intelligentsus- ja isikutestid)
- konsulteerimine personali infopanga omanikuga otsingud - teised allikad (tuttavad, tööbörs) - avalduse, ankeedi täitmine - intervjuu, analüüs valik - testimine, analüüs hindamine - soovitused - läbirääkimised - otsustusprotsess, analüüs töölevõtu lõpetam - organisatsiooniline külg (vormistamine) - tutvumine, kohanemine - koolitus (töökohal või kursustel) kohanemis- - stazeerimine (kuni 6 kuud) protsess - töötulemuste analüüs Valiku protsess: 1)eelintervjuu; 2)ankeet; 3)soovituskiri; 4)töölevõtuintervjuu; 5)käitumisülesanne; 6)test; 7)valiku tegemine. Intervjuu plaan int. võimaldab saada kahepoolset infot(eelmise töö kohta; senise töö tulemuste kohta; tulevase töö kohta; isiku kohta). Int. viivad tavaliselt läbi kandidaatide tulevased ülemused, kaasates sellesse ka teisi kompetentseid isikuid. See võimaldab saada objektiivsemaid ja paremaid tulemusi. Eelistatumad on avatud ja pikki vastuseid võimaldavad küsimused
3. seejärel valitakse sobivaimad värbamisvahendid (nt meedia, personaliotsingufirma või oma töötajate soovitused). Personali valik on tööandja ja töövõtjate vaheline sihikindel protsess, mille käigus valitakse töökohale kandideerijate hulgast kõige sobivam, kasutades selleks nii organisatsioonisiseseid kui ka -väliseid allikaid ning selleks sobivaid vahendeid ja meetodeid. Personali valiku meetodid: Kandideerimisdokumentide esitamine Eelintervjuu Töölevõtu intervjuu Test 26. Intervjuu läbiviimine. Intervjuu on personali valiku meetod, mille käigus tööandja poolt määratud isikud viivad kandidaadiga läbi tööalase vestluse, et välja selgitada kandidaadi sobivus pakutavale ametikohale struktureeritud intervjuu (on oma olemuselt ankeedilaadne, mille küsimused on eelnevalt täpselt välja töötatud ja neid esitatakse enamasti kindlas järjekorras)
valib vahendid ja kehtestab protseduurid SISALDAB: Töökoha kirjeldust, vajadust ja nõudeid Korrektset reklaamteksti Tõestatavat kontakti ja selgeid vastuseid Nõuete ja hindamismeetodite vastavust Konkursi lõpetamist ,,sabadeta". 16. Valikuprotsess, hindamismeetodid personali valikul, tööintervjuu liigid VALIKUPROTSESS: Personali valik võib olla organisatsioonisisene kui ka organisatsiooniväline. Valikuprotsess sõltub värbamisstrateegiast. Eelintervjuu ankeet soovituskiri ja taustauuring test töölevõtu intervjuu käitumisülesanne valiku tegemine. HINDAMISMEETODID: Hindamiste läbiviimiseks kasutatakse erinevaid hindamismeetodeid (nt intervjuu, grupitöö, testid jms), sageli ka erinevaid hindajaid. Valiku kriteeriumiteks on: Oskused ametioskused, suhtlemisoskused, juhtimisoskused, Isiksuseomadused vastutusvõime, sotsiaalsus, enesest lugupidamine,
· Ettevõtteväline värbamine: ajalehed, raadio, teler, internet, üritused, eriala- ja kõrgkoolide lõpetajad, tööamet · Värbamise alternatiivid: ületunnitöö, allhange- tellitakse mingid tööd teise ettevõtte poolt, tähtajaliste töölepingutega ajutised töötajad, töötajate rentimine. Personali valik: Otsustusprotsess, mille tulemuseks on kohataotlejate hulgast kõige paremini sobivate väljavalimine. Meetodid: eelintervjuu, ankeet (CV), tausta uuring, soovituskirjad, test, käitumisülesanne ja töölevõtuintervjuu. Töötuid mehi on rohkem kui töötuid naisi. Eesti naisettevõtjate olulisemad barjäärid ettevõtlusega alustamisel: 1. Naisi ei võeta tõsiselt 2. Mees julgeb rohkem riske võtta kui naine 3. Raskused ettevõtluse ja koduse elu ühitamisel 4. Enesekindluse puudus Ettevõtlusaktiivsus on kõrgem haritumate ja suurema sissetulekuga naise seas.
). 5 6 4. Personali valiku meetodid ja nende kasutamise eripära. Pers. valik - tööandja ja töövõtjate vahel. protsess, mille käigus valit. töökohale kandideerijate hulgast kõige sobivam. Pers. valiku käigus läbit. valikuprotsessi mitmeid etappe ja meetodeid. Mida olulisema töökohaga on tegemist, seda üksikasjalikumalt kandidaate valitakse ja vastupidi. Pers. valiku meetodeid kasut. teatud järjekorras, ei ole absol.: eelintervjuu, ankeet, soovituskiri ja tausta uuring, käitumisül., töölevõtu intervjuu, esmase valiku tegem., lõpliku valiku tegem. 1) Eelintervjuu (nt. tel. teel) - pers. valiku meetod, mille käigus tutvut. töötajaga põgusalt ning elimin. edasisest valikuprotsessist täiesti sobimatud isikud. 2) Töölevõtu intervjuu - põhjalik vestlus, mille käigus juhid ja pers.spetsialistid selgit. lõplikult välja kandidaadi sobivuse. Kõige olulisem, aeganõudvam, olemuselt laiahaardeline. Intervjuude
valikumeetodeid.NB! Kahesuunaline protsess. Raskendatud org.välise valiku puhul. Kahjulik on nii alakvalifitseeritud kui ülekvalifitseeritud töötaja valimine. Personali valik peab olema valiidne valiku kriteeriumid ja meetodid peavad olema objektiivsed ning võimaldama kindlaks määrata kandidaadi töösobivust. (Kriteeriumide näited: ideekus, töömaht, käive, täpsus jne.). NB! Hinnata ajas. · Personali valiku meetodid: 1. Eelintervjuu 2. Ankeet (CV) 3. Soovituskiri ja taustauuring 4. Test 5. Käitumisülesanne 6. Töölevõtuintervjuu (Valik või kõik etapid?) Summaarne versus tõkenditega valik! Ankeet ja CV- Kandidaadi eluloolist ja tööalast liikumist fikseeriv dokument. Ankeet eeldab konkreetse vormi olemasolu; CV on suhteliselt vabas vormis koostatav dokument. Eesmärk: hinnata kandidaadi potentsiaalset sobivust ametikohale! NB! Pisteline info kontroll! Esialgne hinnang täpsuse jmt. kohta!
valikumeetodeid.NB! Kahesuunaline protsess. Raskendatud org.välise valiku puhul. Kahjulik on nii alakvalifitseeritud kui ülekvalifitseeritud töötaja valimine. Personali valik peab olema valiidne valiku kriteeriumid ja meetodid peavad olema objektiivsed ning võimaldama kindlaks määrata kandidaadi töösobivust. (Kriteeriumide näited: ideekus, töömaht, käive, täpsus jne.). NB! Hinnata ajas. Personali valiku meetodid: 1. Eelintervjuu 2. Ankeet (CV) 3. Soovituskiri ja taustauuring 4. Test 5. Käitumisülesanne 6. Töölevõtuintervjuu (Valik või kõik etapid?) Summaarne versus tõkenditega valik! Ankeet ja CV- Kandidaadi eluloolist ja tööalast liikumist fikseeriv dokument. Ankeet eeldab konkreetse vormi olemasolu; CV on suhteliselt vabas vormis koostatav dokument. Eesmärk: hinnata kandidaadi potentsiaalset sobivust ametikohale! NB! Pisteline info kontroll! Esialgne hinnang täpsuse jmt. kohta!
Ametlikud Mitteametlikud (eneseabigrupid) Kokkuvõtlikult: Grupinõustamise läbiviimine. Hindamine ja planeerimine pidev protsess läbi nõustamisprotsessi. Liikmete valik homogeensus vb mitmekesisus: vanus, sugu, haridus...Grupi liikmete omavaheline sobivus: füüsiline meeldimine, sarnasus, vajaduste komplementaarsus. Grupi suurus mõjutab liikmete rahulolu, suhtlemist ja iga liikme osalust tulemuse saavutamises. Gruppi valik toimub läbi eelintervjuu ja selle järgi otsustatakse, kas inimene sobib gruppi või ei sobi. Sageli juhendavad gruppe kaks inimest. Kahekesi sab rohkem informatsiooni grupi kohta kokku, nt näeb kuidas keegi reageeris jne. Grupiseanss kestab tavaliselt 2-3 tundi, pikem seanss toob kaasa tähelepanu hajumise. Grupiprotsessid. Grupiprotsesside seisukohalt on olulised grupi koostegevuse mudelid, grupi arengu astmed, teabe levik grupis ja otsustamine grupis. Grupijuhtimine (seisneb) on suuresti grupi
) Süsteemseks mudeliks andekate õpilaste identifitseerimisel on ENTERi (etappide) mudel (Ziegler, Ströger 2003), mis hõlmab tervet identifitseerimise protsessi. Selle mudeli kohaselt on andekate laste tuvastamine jagatud viieks diagnoosisammuks (tabel 1) väitel (Sepp 2010: 63). Tabel 1. Andekate identifitseerimise ENTER-mudel Diagnoosimine Meetodid Uurimine Valitakse esialgne kogum, info Eelintervjuu, küsimustik õpitulemuste, huvide jm kohta (Explore) Täpsustamine Iseloomu tundmaõppimine Skriining kiirtestid (Narrow) Testimine Kvantitatiivsete ülesannete Psühholoogiline test, jälgimine täitmine (Test) Hindamine Hinnatakse varasemaid saavutusi Akadeemiline edu, tulemused konkurssidel, olümpiaadidel, võistlustel
kasutades selleks erinevaid valikumeetodeid. NB! Kahesuunaline protsess. Raskendatud organisatsioonivälise valiku puhul. Kahjulik on nii alakvalifitseeritud kui ülekvalifitseeritud töötaja valimine. Personali valik peab olema valiidne valiku kriteeriumid ja meetodid peavad olema objektiivsed ning võimaldama kindlaks määrata kandidaadi töösobivust. (Kriteeriumide näited: ideekus, töömaht, käive, täpsus jne.). NB! Hinnata ajas. Personali valiku meetodid: 1. Eelintervjuu, 2. Ankeet (CV), 3. Soovituskiri ja taustauuring, 4. Test, 5. Käitumisülesanne, 6. Töölevõtuintervjuu, Otsustamist vajab, kas valik või kõik etapid kandideerijatel lasta läbi teha. Summaarne versus tõkenditega valik! Ankeet ja CV- kandidaadi eluloolist ja tööalast liikumist fikseeriv dokument. Ankeet eeldab konkreetse vormi olemasolu; CV on suhteliselt vabas vormis koostatav dokument. Eesmärk: hinnata kandidaadi potentsiaalset sobivust ametikohale! NB! Pisteline info kontroll
Personalivaliku olemus on protsess, mille käigus kogutakse töökoha taotlejate kohta infot, mis võimaldaks prognoosida nende tulevast tööalast edukust ja valitakse välja sobivamad kandidaadid. Personalivaliku protsess koosneb üldjuhul kandidaatide sõelumisest ehk esmasest valikust (tavaliselt CV-de ja mõne muu eelvaliku tegevuse alusel), tutvumis- ja hindamistegevustest ning lõplikust valikust. 7. Valiku- ja hindamismeetodid Personali valiku meetoditeks on eelintervjuu, ankeet (CV), taustauuring, soovituskirjas, test, käitumisülesanne ja töölevõtuintervjuu. Intervjuu on töötajate valiku ja hindamise oluliseim ja 82 levinum meetod. Intervjuu eesmärgiks on teada saada vestluse käigus kandidaadi sobibus vakantsele ametikohale. 8. Valikumeetodid- Cv-de ning motivatsioonikirjade analüüs; kandidaatide sõelumine 9
koguda informatsiooni ja kasutada spetsiaalseid valikumeetodeid. Personali valik on keeruline protsess ning selle eesmärgiks on selgitada pakutavale töökohale sobivaim töötaja. Lõpliku valiku tegemise eel tuleb prognoosida otsuse õigsust ja töölevõetava isiku töösobivust. Personali valik peab olema valiidne (validity), st valiku kriteeriumid ja meetodid peavad olema objektiivsed ja võimaldama kindlaks määrata kandidaadi sobivust.221 Personali valiku meetoditeks on · eelintervjuu, · ankeet (CV), · tausta uuring, 218 Fisher, C., Schoenfeldt, L., Shaw, J. Human Resource Management. 4th ed. Houghton Mifflin Company, 1999, lk. 260 219 Cole, G. Personnel Management: Theory and Practice. 4rd ed. Ashford Color Press, 1997, lk. 147-148 220 Aino Siimon. Kulno Türk. JUHTIMINE. TÜ Kirjastus, 2003, lk. 191-194 221 Mondy, R. Noe, R. Human Resource Management. 4th ed. Allyn and Bacon, 1990, lk. 226-228 · soovituskirjad, · test, · käitumisülesanne ja
tervet identifitseerimise protsessi. Selle mudeli kohaselt on andekate laste tuvastamine jagatud viieks diagnoosisammuks (tabel 2). ENTER – etappide ingliskeelseist nimetustest Explore, Narrow, Test, Evaluate ja Review 1 moodustatud akronüüm. 64 Kuidas andekat last ära tunda? Tabel 2. Andekate identifitseerimise ENTER-mudel*. Diagnoosimine Meetodid Uurimine Valitakse esialgne Eelintervjuu, (Explore) kogum, info õpi- küsimustik tulemuste, huvide jm kohta Täpsustamine Iseloomu tundma- Skriining – kiirtestid (Narrow) õppimine Testimine (Test) Kvantitatiivsete ülesan- Psühholoogiline test, nete täitmine jälgimine
annaabi.ee 
