1. Optimaalse soolise, vanuselise ja professionaalse struktuuri kujundamine, mis võimaldab personali pidevalt ja ühtlaselt uuendada 2. Kujundatakse välja põhipersonal ja palgatakse teatud ulatuses ajutisi töötajaid 3. Rakendatakse personali alavarustamise taktikat (80-90% tegelikust vajadusest) 4. Alakoormatud töötajad suunatakse täiendkoolitusele, et tõsta nende kompetentsust vajalikus suunas 4. Milliseid tööanalüüsi liike teate? Kirjeldage neid lühidalt 1. tööle ja töötulemustele orienteeritud lähenemine 2. töötajale, tema käitumisele/tegevusele/ orienteeritud lähenemine Protsessipõhine lähtutakse organisatsooni või üksuse eesmärkidest, loetletakse nende saavutamiseks vajalikud ülesanded ja oskused ning seejärel koondatakse sarnased tegevused ametikohtadeks, ametikohad
Suudab kontseptuaalselt mõelda ja mõtteid väljendada Suudab formuleerida organisatsiooni personalipoliitika ja arengukava Suudab tagada vajalike muudatuste elluviimise Suudab luua häid koostöösuhteid Mõista meeskonnatöö olulisust Ilmutab initsiatiivi, ei vaja juhtkonnapoolset tähelepanujuhtimist Suudab kulutusi planeerida ja kontrollida, hinnata kulutuse efektiivsust 6. Tööanalüüsi eesmärgid ja tööanalüüsi protsess EESMÄRGID: Töö analüüs annab ülevaate reaalselt eksisteerivast töökorraldusest. Töö analüüsi käigus selguvad: Töö sisu, Töö iseärasused ja seosed teiste töödega, Nõuded töötajale Peaeesmärgiks organisatsioonis tehtavate tööülesannete kaardistamine ning töökorralduse kujundamine ja/või uue elluviimine. Tulemuseks on organisatsiooni tegevuse reguleerimiseks vajalikud dokumendid (töökirjeldus, ametijuhend) PROTSESS:
· Ühtne ja terviklik kogu organisatsioonis; · Õigetes suhetes tööturu hindadega; · Mõõdetav ja objektiivne; · Palgakulusid optimeeriv; · Kooskõlas seadusandlusega. Tulemusliku palgakorralduse väljatöötamiseks tuleks teha tööanalüüs, mille käigus uuritakse töö iseärasusi, määratakse kindlaks töötajatele esitatavad nõuded, koostatakse või täpsustatakse töökirjeldusi ja ametijuhendeid. Tööanalüüsi tuleks kindlasti kaasata ka töötajad. Tööanalüüsist on kasu nii töötajatele kui ka juhile. Töötaja saab selge ülevaate oma kohustustest, vastutusest, õigustest ja tal on võimalus kaasa rääkida oma töötulemuste hindamisel. Juhile selgub tööjõu vajadus, täpsustuvad nõudmised töötajatele ja töötulemuste hindamise alused. Juhi ja töötajate koostöö mõjub motiveerivalt mõlemale
Töö analüüsi tulemuseks on töökirjeldused ja ametinõuded. Töökirjeldused võetakse aluseks ametijuhendite koostamisel, mida sageli kasutatakse töölepingu lisana. Töö analüüsiks nimetatakse töö täpsemat määratlemist ja tundmaõppimist organisatsiooni sees ning ta seisneb nende tegevuste analüüsimises, mida töötaja iga päev teeb, ja vajalike töövahendite ning töötingimuste kirjeldamises. 2.2. Kelle pädevusse jääb tööanalüüsi teostamine organisatsioonis ja kuidas seda teostada? Personalijuhi pädevusse jääb tööanalüüsi teostamine organisatsioonis. Teostamine: Tööanalüüs on personali juhtimise funktsioon, mille käigus uuritakse töö iseärasusi ja määratakse kindlaks töökohtadele ja seal töötavatele isikutele esitatavad nõuded. Tööanalüüsi käigus uuritase organisatsiooni ülesehituse, tööjaotuse ja töökohtade iseärasustega seonduvaid küsimusi
... Ametijuhend vaadatakse üle regulaarselt/perioodiliselt, et olla kindel, kas ametijuhend peegeldab täpselt, mida töötaja teeb ja vastab ootustele töötaja töötulemustest. Ametijuhendi koostamisel on võtmeroll vahetul juhil. Personalitööd tegeval töötajal reeglina ei ole täielikku informatsiooni töö kõigist nüanssidest. Personalitööd tegeva isiku ülesandeks peaks olema ametijuhendit koostava juhi toetamine selles protsessis ja tööanalüüsi läbiviimise eestvedamine jms toimingud. Ametijuhendi nõrkused ja tugevused Tugevused Nõrkused võimaldab selgelt kommunikeerida organisatsiooni kiireloomuline, muutuv, kliendile suunatud suundumustest ning annab töötajale teada, kus ta asub töökeskkond, mis nõuab tema allkirjastamist niipea kui "suurel pildil" see on koostatud;
kindlaks nõutavas kvalifikatsioonis ja struktuuris töötajate vajadus ning koostatakse personalihõive, rakendamise, arendamise karjäärijuhtimise jm. plaanid. 11. Töö analüüsi olemus, eesmärk ja tulemus Tööanalüüs on personali juhtimise funktsioon, mille käigus uuritakse töö iseärasusi ja määratakse kindlaks töökohtadele ja seal töötavatele isikutele esitatavad nõuded. Tööanalüüsi käigus uuritase organisatsiooni ülesehituse, tööjaotuse ja töökohtade iseärasustega seonduvaid küsimusi. Tööanalüüsi tulemusena koostatakse organisatsiooni tegevuse reguleerimiseks vajalikud dokumendid. Tööanalüüsi meetodid: · Dokumentide analüüs · Ankeet · Vaatlus · Intervjuu · Töötajate tähelepanekud Analüüsil saadud info põhjal käivitatakse töökoha kujundamise protsess, mille
mille käigus määratakse organisatsioonis kindlaks nõutavas kvalifikatsioonis ja struktuuris töötajate vajadus ning koostatakse personalihõive, rakendamise, arendamise karjäärijuhtimise jm. plaanid. 6. Töö analüüsi olemus, eesmärk ja tulemus Tööanalüüs on personali juhtimise funktsioon, mille käigus uuritakse töö iseärasusi ja määratakse kindlaks töökohtadele ja seal töötavatele isikutele esitatavad nõuded. Tööanalüüsi käigus uuritase organisatsiooni ülesehituse, tööjaotuse ja töökohtade iseärasustega seonduvaid küsimusi. Tööanalüüsi tulemusena koostatakse organisatsiooni tegevuse reguleerimiseks vajalikud dokumendid. 7. Töökirjelduse koostiselemendid ametikoha nimetus, asukoht, eesmärk töötingimused tööülesanded töötaja kohustused, vastutus ja õigused alluvus ja alluvad asendamised töö hindamine ja sanktsioonid 8
1. Andmete kogumine 2. Personalivajaduse prognoosimine 3. Personali planeerimise programmide koostamine 4. Programmide täitmine 5. Personaliplaneerimise tulemustele hinnangu andmine Töö analüüs. Tööanalüüs on töö täpsem määratlemine ja tundmaõppimine organisatsiooni sees. Tööanalüüs seisneb nende tegevuste analüüsimises, mida töötaja iga päev teeb ning vajalike töövahendite ja töötingimuste kirjeldamises. Tööanalüüsi tehakse: -organisatsiooni loomisel -uue ameti sisseviimisel -töö tehnoloogia või metodoloogia olulisel muutmisel Töökohtade hindamine Töökohtade hindamise käigus võrreldakse süstemaatiliselt töökohti nende tähtsuse järgi organisatsioonis ratsionaalse palgasüsteemi loomiseks. Tuleb minimiseerida subjektiivset elementi. -hinnata ametikohti, mitte inimesi -hindamissüsteem peab olema loogiline ja õiglane -töökohtade hindamine ei määra palgaskaalasid,
personalihõive, rakendamise, arendamise karjäärijuhtimise jm. plaanid. Planeerimise etapid: 1. Keskkonna uurimine 2. Personali vajaduse prognoosimine 3. Personali plaanide koostamine 4. Personali planeerimise hindamine 22. Töö analüüs. Tööanalüüs on personali juhtimise funktsioon, mille käigus uuritakse töö iseärasusi ja määratakse kindlaks töökohtadele ja seal töötavatele isikutele esitatavad nõuded. Tööanalüüsi meetodid: Dokumentide analüüs Ankeet Vaatlus Intervjuu Töötajate tähelepanekud 23. Ametikohtade hindamine. Ametikohtade hindamine on protsess, mis võimaldab kindlaks määrata ametikoha väärtuse ja põhipalga. Ametikohtade hindamise põhinäitajad on ametikoha keerukust ja olulisust iseloomustavad tegurid, sh oskusteave, pingutus, vastutus ja töötingimused. Töökohtade hindamise eesmärgiks on korrastada töötasustamist ja viia palgad
· Tööajatabelid · Tasustamisega seotud dokumendid · Haiguslehed Koolitusega seotud: · Kirjavahetus koolitusküsimustes · Koolitusprogrammid · Koolituslepingud · Koolitusarvete koopiad · Korraldatud kursuste materjalid · Kursustest osavõtjate nimekirjad · Tagasiside ankeedid · Koolitusstatistika 8. Tööanalüüsi läbiviimine Selgub töötajate vajadus, täpsustuvad nõudmised töötajatele, täpsustuvad töötulemuste hindamise alused, selguvad koolitusvajadused, selgub töötingimuste muutmise vajadus, selgub organisatsiooni struktuuri vastavus tema eesmärkidele. Meetodid: vaatlus, intervjuu, küsimustikud ja ankeedid, töötajate tähelepanekud ja üldinfo. 9. Ametijuhendi koostamise skeem Üldosa struktuuriüksuste nimetus, ametikoha nimetus, allub, alluvad, asendab, asendaja.
Personali planeerimine on protsess, mille käigus määratakse organisatsioonis kindlaks nõutavas kvalifikatsioonis ja struktuuris töötajate vajadus ning koostatakse personalihõive, rakendamise, arendamise karjäärijuhtimise jm. plaanid. 5. Töö analüüsi olemus, eesmärk ja tulemus Tööanalüüs on personali juhtimise funktsioon, mille käigus uuritakse töö iseärasusi ja määratakse kindlaks töökohtadele ja seal töötavatele isikutele esitatavad nõuded. Tööanalüüsi meetodid: o Dokumentide analüüs o Ankeet o Vaatlus o Intervjuu o Töötajate tähelepanekud 6. Töökirjelduse koostiselemendid o Ametinimetus o Koht struktuuris o Kellele allub o Alluvad o Seotus teiste ametitega, asendamised o Töö eesmärgid o Ülesanded ja kohustused o Õigused ja vastutus o Töötingimused o Töötasustamine, soodustused o Koolitus ja arendamine
Tööanalüüs on personalijuhtimise funktsioon mille käigus uuritakse töö iseärasusi ja määratakse kindlaks töötajale esitatavad nõuded. Tööanalüüs eeldab rikkaliku ja tõese informatsiooni olemasolu ja selle pidevat täiendamist. 17. Kirjelda töö analüüsi protsess? a.1. Otsuse vastuvõtmine juhtkonna poolt a.2. Aja planeerimine ja vastutavate isikute määramine a.3. Tööanalüüsi protsessi selgitamine personalile a.4. Töö määratlemine ja olemasolevate dokumentide analüüs a.5. Informatsiooni kogumine ametikohtade lõikes a.6. Töökirjelduste ja ametijuhendite koostamine 18. Millest tuleneb personali planeerimise vajalikkus? Organisatsiooni arengukavale vastavast töövajadusest. Organisatsiooni struktuurüksuste loomisel. Organisatsiooni pikaajalistest projektidest. 19
Mis tüüpi andmeid analüüsi käigus kogutakse? 1) Mida inimene töö ajal teeb. 2) Töötajale orienteeritud tegevus töönõuded inimesele. 3) Mida inimene töö tegemiseks vajab, masinast pliiatsini. 4) Tulemused, katsutavad ja katsumatud. 5) Töö sooritus 6) Töö kontekst. Vaadatakse ressursse, ajakava, töö füüsilist keskkonda ja nõudeid. 7) Personalile suunatud nõuded. Haridus, töökogemus jne. Tööanalüüsi viime läbi kolmel juhul: 1) Organisatsiooni loomisel mis tööd seal on vaja teha, 2) Uue ametikoha loomisel võtame appi ,,partnerametikohtade" analüüsid 3) Töö tehnoloogia, meetodite ja protseduuride muutumisel Töö analüüsi meetodid: Vaatlus. Jälgime, mida inimene tööl teeb. Ei sobi nt direktori, tegevjuhi puhul. Sobiks näiteks baleriini, poemüüja puhul. Võib ilmneda, et vaadeldav püüab sotsiaalselt ihaldatavalt käituda.
Kuna praktika teema on ,,Töökorralduse praktika", siis pean tutvuma kõikide valdkondadega, mis on seotud selle ettevõttega. Kõige rohkem tähelepanu pean pöörama töökorraldusele: üldpõhimõtted ja eesmärgid, töökorraldusliku suhtlemise tasandid, tööaja regulatsioon ja arvestus, ettevõtte töötasustamise süsteem. Kirjutan ja analüüsin ka sellest, kuidas motiveeritatakse töötajaid. Aruandes loon palgaklassid ametikohtadele antud hinnangute alusel ja viin läbi tööanalüüsi. 1.Üldiselomustus Paide Kultuurikeskuse kohvikusse asusid tööle neli praeguseni töötavat toitlustusala inimest, kolmandal jaanuaril 1994. aastal. Algselt kuulus kohvik Paide Kultuurikeskuse alla, seega olid ka töötajad kultuuritöötajate nimekirjas. Kuna kultuur ja toitlustus on oma aruandlusest nii erinevad, siis esimesel aprillil 1995. aastal loodi eraldi asuv aktsiaselts ,,Treeger" kahe aktsionäriga. Seoses sellega sõlmiti rendileping Paide Kultuurikeskusega. Ettevõtte kujundati
kirjeldus; töötaja omaduste kirjeldus; töö hindamine; sooritusedukuse kriteeriumid. Tööanalüüsi tulemuste kasutamine: töö kavandamine; personali planeerimine; personali värbamine ja valik; koolitus ja areng; sooritusedukuse hindamine;
1.Andmete kogumine 2.Personalivajaduse prognoosimine 3.Personali planeerimise programmide koostamine 4.Programmide täitmine 5.Personaliplaneerimise tulemustele hinnangu andmine Töö analüüs. ·Tööanalüüs on töö täpsem määratlemine ja tundmaõppimine organisatsiooni sees. ·Tööanalüüs seisneb nende tegevuste analüüsimises, mida töötaja iga päev teeb ning vajalike töövahendite ja töötingimuste kirjeldamises. Tööanalüüsi tehakse: -organisatsiooni loomisel -uue ameti sisseviimisel -töö tehnoloogia või metodoloogia olulisel muutmisel Töökohtade hindamine Töökohtade hindamise käigus võrreldakse süstemaatiliselt töökohti nende tähtsuse järgi organisatsioonis ratsionaalse palgasüsteemi loomiseks. Tuleb minimiseerida subjektiivset elementi. -hinnata ametikohti, mitte inimesi -hindamissüsteem peab olema loogiline ja õiglane
kus määrab perioodi dokumendi koostamiseks, vastutava isiku, dokumendi vormi (Lisa) Kogu personali informeeritakse dokumendi vajalikkusest, selle sisu elementidest, vormilisest kujundusest. Kirjalikult fikseeritakse igaühe poolt hetkeolukord: iseenda ametikoha osas ning juhi poolsed ootused kõikide ametikohtade osas, mille tööd ta juhib Vastutav isik korraldab tööanalüüsi päevad struktuuriüksuste või funktsionaalsete liinide kaupa, mille sisuks on dokumentide läbiarutamine ja kooskõlastamine osade kaupa. Kokkulepitud struktuuriüksuses viiakse dokumendid esmaselt tehniliselt vajalikku vormi Vajadusel viiakse läbi maatriksanalüüs. Tuuakse välja dubleerimised, vajakajäämised Probleemid arutatakse läbi vastava valdkonna juhtidega ning töötajatega
Tähtis on välja tuua uued ettepanekud töökorralduse parandamiseks. Samuti tuleb edastada koolitusjuhtidele koolitusvajadus, koolitused on üks võimalus arendada personali. 14. Personali värbamise etapid, kirjelda Töötaja värbamisprotsessi ja väljavalimist, milles seisneb valiku ja värbamise protsessi olulisus ettevõttes. Organisatsiooni edukus sõltub sellest, millised on tema töötajad. Kui organisatsioonis on vabu töökohti, saab tööanalüüsi kaudu kogutud infot kasutada uute töötajate värbamisel. Värbamine on vastava võimekusega kandidaatide leidmise, määratlemine ja ligi meelitamise protsess. Kõigepealt on vaja selgelt teadvustada värbamise põhimõtted ja kavandada värbamine. Sellega seoses peab olema selge, kas eelistada värbamisel oma organisatsiooni töötajaid või otsitakse ametikoha täitjat mujalt. Orientatsioon oma töötajaile soodustab hea
töötajaid värvata). Vastutuse all mõeldakse võimalikku kahju, mis kaasneb tegevuse mittesooritamisega. Asukohta struktuuris mõeldakse eelnevat ja järgnevat protsessi. Täiendavalt lisatakse tegevuste kaupa juurde, milliste ametikohtade täitjad on nende sooritamisega hõivatud. Meetodid: dokumendi analüüs, küsimustikud, ankeedid, vaatlus, simulatsioon, intervjuud, kriitiliste olukordade kaardisatamine, tööaja ,,pildistamine". 12. Tööanalüüsi seosed teiste personalijuhtimise valdkondadega Tööanalüüsi seoses teiste valdkondadega: planeerimine, värbamine, valik, karjääri planeerimine, koolitus ja arendus, tööohutus ja tervishoid, tulemuste hindamine ja hüvitamine. 13. Ametijuhend Ametijuhend on dokument, mis annab ülevaate tööülesannetest, kohustustest ja õigustest, vastutusest, töötingimustest ja ametikoha täitmiseks töötajale esitatavatest nõuetest. 14. Personaliplaneerimine
vaimse tegevusega (näiteks arvutamine ja sõnaline eneseväljendus), füüsiliste toimingutega ja psühhomotoorseid eeldusi. Viimaste all peetakse silmas neid, mis võimaldavad omandada vilumisi, milles vajatakse nii füüsilisi kui ka psüühilisi funktsioone ning näitena saab siin käsitleda käe ja silma koordineeritud ühistegevust. Nn. teiste vajalike omaduste hulka kuuluvad hoiakud, tõekspidamised, isiksuse ja temperamendiomadused ning väärtused. TVVT võib olla tööanalüüsi ja selle põhjal koostatava töökirjelduse üheks alustalaks. Ka on esile toodud, et kaasaegsetes organisatsioonides on lühendi teise poole (VT) individuaalsed omadused tähtsamad kui esimese poole (TV). See tähendab, et õppimise eeldused on tähtsamad kui konkreetsed teadmised ja vilumused. Individuaalsed omadused näitavad inimese eeldusi ja võimeid tegevuses osalemiseks. Individuaalsed erinevused on seotud ka sotsiaal-demograafilised tunnustega, nagu sugu, iga, sotsiaal-
isiksusearengule. Tööjaotuse põhimõisted on õigused, kohustused, vastutus. Õigused delegeeritakse, erinevalt kohustustest neid ei määrata, vaid antakse. Aspektid: · Mida teha? · Kelle suhtes? · Millise iseseisvusastmega? Kohustuste kindlaks määramine seisneb põhiliste tegevusvaldkondade ja toimingute sõnastamist, mille raames jõutakse eesmärgistatud tulemusteni. Kohustuste määratlemine eeldab tööanalüüsi (see on personali juhtimise alategevus). Vastutus peab olema proportsionaalne õiguste ja kohustustega. Vastutuse liigid: a) ühiskondlik-poliitiline, b) finants-majanduslik, c) administratiiv-juriidiline. Vastutuse klassifikatsioon: · Kes vastutab? · Mille eest vastutab? · Kelle ees vastutab? · Milles seisneb vastutuse sisu? · Millises vormis vastutab? Juhtimine koosneb funktsioonidest ehk tüüpilistest tegevusvaldkondadest, millega juhil tuleb kokku puutuda oma igapäevatöös
annaabi.ee 
