Raadiosaate kodutöö (0)

Raadisaate kodutöö Rada vabaks „Pelgalt rahaga talenti ei osta“ saate põhjal
Kodutöö tegi Tõnis Teinemaa (112529TABB). Töö põhineb otseselt raadiosaatel ning koostatud kokkuvõttes on kasutatud nii saatejuhtide, kui ka külalise mõtteid. Lisaks on see läbipõimitud käesoleva töö autori mõtetest, mis saate kuulamise ajal tekkisid ja varasematest kogemustest.
Raadiosaate kokkuvõte
Käesolevas saates oli külaliseks personalispetsialist Riina Einberg, kes oli kutsutud sinna rääkima värbamisest. Riina on hariduselt füüsik, aga Eesti taasiseseisvudes jõudis hoopis IT-sse. Tal on lai taust erinevates IT organisatsioonides, kui ka riigiametites. Pikka aega on töötanud Microlinkis, personalijuhtimisega puutus enim kokku Skype -is personalijuht olles ning saate ajal oli ta ZeroTurnaroundi administratiivjuht.
Häid töötajaid leiavad üldjuhul firmad, kes teavad selgelt, mida nad teevad, miks nad teevad ja teevad seda rõõmuga ning inspireerivalt. Väga oluline on vastus küsimusele, kas sellel on mõtet, mida sa iga päev teed.
Suured välismaised ettevõtted arvavad , et nad on väga toredad ja meeldivad inimestele väga ka siis, kui maksavad üksnes tavapärast palka, annavad spordiklubi pääsme ning teevad firma suvepäevi.
Töötaja ei taha muretseda oma igapäevaste asjade pärast. Seetõttu tuleb maksta ka piisavalt kõrget palka, üksnes huvitav töö ei too kõiki inimtüüpe tööle. Siiski ka inimestel on oma kulusid võimalik lõputult kõrgeks ajada, mis ei tähenda, et neid peaks igavesti kõrgema palgaga kompenseerima. Targad inimesed üritavad hoida kulusid sellises mahus , et igapäevased asjad oleks mõistlikuse piires ning tekiks teatud reserv , et saaks tööd ka teiste tegurite, kui palk abil valida.
Oluline on palga kõrval loomingulistele inimestele vabaduse tunne, et kui töö enam ei meeldi või tuleb väga huvitav pakkumine, siis on võimalik töölt ära minna. Mõnu maksimeerimine ei pruugi olla konkreetne rahaline vahend, vaid ka vabadus.
Sellega seotult on ta Skype-is töötamise kogemuse järgi teatud töötajatele väga oluline paindlik tööaeg, sh ka tööle jõudmise aeg. Ei taheta täpselt kell 9:00 tööle jõuda, vaid soovitakse vahemikku, millal võib kontorisse ilmuda ning siis tehakse oma töö ära.
Edukad on Riina kogemusel need inimesed, kes pole ainult targutajad ja nö raamatutargad. Oluline on, et proovitakse asju ning kui ebaõnnestutakse, siis tõustakse uuesti üles ning proovitakse uuesti. Huvitav oli ka tõdemus, et enamasti on hea suhtumisega inimestel ka paremad oskused. Parem suhtumine tavaliselt võimaldab paremini õppida. Väidetavalt see on isegi hariduse küsimus.
Arengu jaoks on väga oluline ka kaastöötajate tagasiside. Peab võtma aega ja viitsimist teistele inimestele tagasiside anda. Seda tasub aga teha, kuna see võib olla parem koolitus, kui näiteks 3 päevane konverents .
Tihti arvatakse valesti, et suurettevõte on see, kus on paremad karjäärivõimalused. Tegelikult tuleb arvestada ka seda, mis tegelikult on vaja antud valdkonnas edasi jõudmine ning kas selleks on kogemus mitmes erinevas ettevõttes või saab järgmisele tasandile jõuda ka paari aastaga ühes ettevõttes. Spetsialistist edasi järgmise tasandi spetsialistiks saada on väidetavalt üsna lihtne, probleem on pigem vähemalt IT sektoris selles, kas on piisavalt põnevat tööd, millega loominguliselt tegeleda.
Oluline oli ka tõdemus, et hea insener ja hea juht olla korraga tihti ei saa, vajalikud oskused neil suundadel on erinevad. Juhi valdkonna suunas liikudes kaotad oma tehnilistes oskustes. Sama kuulsin ka ise suvel Swedbankis tööd tehes, kus mu ülemus tõdes, et talle on küll tulnud pakkumisi juhi valdkonnas edasi liikuda , kuid siis ta ei saaks enam valdkonnaga nii sisuliselt tegeleda, mis talle tegelikult väga meeldis. Seega täpselt samasugune dilemma , et kas oled hea juht või hea spetsialist.
Heade ja loominguliste inimeste värbamine on küllaltki keeruline, kuid ka üsna põnev teema. Värbamisse suhtutakse tihti nagu asja, mida kõik oskavad. Samas tegelikult erinevad õpikud ja valdkonnast rääkivad teosed on väga mahukad ning väiksematel ettevõtetel pole tegelikult sisulisi ressursse, et professionaalselt värbamisega tegeleda. Külalise hinnangul on kõige parem värbamise õppimine praktika. Kõik juhid peavad oskama oma meeskond koostada, mistõttu tasub neil seda õppida. Alguses tasub seda teha koos kellegagi, kes on valdkonnas juba pädev, et mitte oma õppimist väga kalliks muuta.
Tööpakkumiste puhul soovitas Riina välja tuua vaid 3-5 oluliseimat tegurit, mille järgi personalijuht või ettevõtte juht hindab, kas inimene on tööle sobiv või mitte. Ei tasu teguritega üle pingutada, sest see tekitab vaid segadust . Kui värbamistsükkel on kuu või kaks pikk, siis parimad kandidaadid on juba kusagile mujale läinud.
Kokkuvõttes sisaldas saade väga palju huvitavaid mõtteid ning kuigi Riina kogemus on valdavalt seotud IT sektoriga, siis on värbamine ka teistes valdkondades sellega suhteliselt sarnane. Võib isegi öelda, et kuna IT sektor on tormiliselt arenenud, siis on seal käsitletavad värbamismeetodid kohati teistest valdkondadest isegi ees.