agregaatide, sõlmede, süsteemide ja mehhanismide otstarbe tundmist. Tänapäeval pole enam automaalri töö väga tervist kahjustav, kuna kasutusel on juba vesipõhised autovärvid, milliste kahjulik mõju maalrite tervisele on minimaalne. Ma arvan, et väljakutse seda ametit õppima minna pole küll väga lihtne, aga samas arendaks mind palju ja kindlasti saaksin uusi, huvitavaid teadmisi. Hiljem saaksin juba sellel alal töötada ja pärast veel õpinguid jätkata, et olla ametis kompetentsem. Kunagi ehk on mul ka enda ettevõte. Samas ma pole täiesti kindel, et just seda ma tahan, kuna tean, et valikuid on veel väga palju. Selles aga olen peaaegu kindel, et mu õpingud jätkuvad kutsekoolis, kus ma saan juba valida ameti. Tahaksin ka ülikooli minna, aga kardan, et minu jaoks on seal liiga keeruline ja raske. Kuigi keegi pole ka öelnud, et elus peab kergesti läbi lööma. See on kindel, et pärast keskkooli tööle ma kohe ei lähe.
elutempot veidi pidurdada, et sellest nõiaringist välja saada ? Miks ja millest on need probleemid täpsemalt tekkinud ning milline oleks kõige optimaalsem, vahest ka produktiivsem lahend ? Eesti majanduse juures on praegu tõenäoliselt käes hetk, mil algab restruktureerimine, kus on selge, et see, mida varem tehti ja mille märksõnaks oli odav tööjõud selle peal ei saa enam edasi konkureerida. Eesti majandus ei ole negatiivses seisus, sest Eesti on olnud kompetentsem enamikust Kesk- ja Ida-Euroopa riikidest, rikkamatele riikidele aga ei jõuta veel järele. Elame ajajärgul, mil intressid on kõrged. Vaatamata sellele püsib laenamine aktiivsena. Eraisikutel on alati võimalus end lõhki laenata, kuid apaatia selle suhtes kaob. Selline olukord paneb inimest ennast vastutama oma otsuste ja valikute eest rohkem kui kunagi varem. Ei eksisteeri enam sellist despootiat, mil deebitori selja taga seisab kuri valvur. Piltlikult öeldes on
aidata. See on suurim viga, mida inimene teha võib. Abi on see, mis teeb probleemide ületamise kergemaks. Antud teosed annavad ülevaate inimestest, kes tahavad üksi hakkama saada. K. suurim probleem on tema vastu algatatud protsess ning tema soov on see lahendada võimalikult kiiresti. Tal on oma advokaat, keda soovitas talle tema onu. Advokaat Huldi käe all liikusid asjaajamised väga aeglaselt, kuid siiski oli ta kohtuasjades kompetentsem kui K. Nõuandeid, mida advokaat jagas ei võtnud süüalune kuulda ning toimetas ikka omasoodu ning viimaks loobus Huldi teenustest sootuks. K. pidas end väga targaks ning otsustas oma kohtuasja ise lahendada, kuid surmast see teda ei päästnud. Huld ei olnud tegelikult ainuke, kes K-d aidata soovis. Huldi põetaja Leni oli samuti väga abivalmis ja jagab häid näpunäiteid, kuid nendest ei leia K. samuti mingisugust abi. Sama põikpäine ja isehakkaja on ka Holden.
35. Siirmise/Delegeerimise mõiste. Siirmise/Delegeerimise sisu. Delegeerimine on otsustusõiguse ja vastutuse suunamine madalamale juhtimistasandile. Kaasneb organisatsiooni suurenemisega. Delegeerimise protsess koosneb kolmest sammust: Tegevuse andmine alluvatele. Ülesandega seotud õiguste andmine alluvatele. Alluva aruandekohustuse määratlemine. Vajadus delegeerida et juht jõuaks rohkem ülesandeid täita, mõnes valdkonnas võib alluv olla juhist kompetentsem, osalemine ostuprotsessis ja probleemide lahendamises arendab alluvaid ja võimaldab neil parandada juhtimisoskusi. 36. Koordineerimise mõiste. Koordineerimise sisu. Koordineerimine on organisatsiooni allüksuste tegevuse ühendamine organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks. Osakonnad ja töögrupid on üksteisest sõltuvad, kuna nad vajavad tegevuseks infot ja ressursse. Mida suurem on sõltuvus, seda rohkem on vaja koordineerida. 37
teki enne kui alumise tasandi vajadused on rahuldatud. Kui altpoolt vajadused on rahuldatud, ei piirdu inimene ainult nendega. 9. Mis on delegeerimine? Delegeerimine tähendab volitamist ehk võimustamist. Delegeerimine Juht annab töötajale ülesande: Juht annab töötajale ülesande täitmiseks vajalikud õigused ja volitused. Juht fikseerib aruandekohustuse. Juht jõuab ise rohkem. Kui töötaja on konkreetses küsimuses kompetentsem, on tulemus kvaliteetsem. Võimalus osaleda otsustusprotsessis tõstab töötaja aktiivsust ja motiveeritust. Delegeerimine laiemas tähenduses on juhtimisprotsessi osa ehk töö vertikaalse jaotamise protsess. Delegeerimise aluseks on tööjaotus. Seega volituste delegeerimine on ka juhtimise detsentraliseerimisprotsessi põhikomponent. Juhi seisukohalt vaadates tähendab delegeerimine, et usaldate oma volitused või kohustused
Multidivisjoniline struktuur Lisaks on veel: -- Läbipaistev organisatsiooni mudel - Strateegiline eliit - Mitmekülgsed keskastmejuhid - Spetsialistid, kes on oma aja peremehed Virtuaalne organisatsiooni mudel - Enamik funktsioone ostetakse sisse Delegeerimine juht annab töötajale ülesande ja selle täitmiseks vajalikud õigused ja volitused juht fikseerib aruandekohustuse kui alluv on konkreetses küsimuses kompetentsem, on tulemus kvaliteetsem võimalus osaleda otsustusprotsessis tõstab alluva aktiivsust ja vastutusvõimet Delegeerida ei saa, kui: Juht ei oska oma tööd planeerida Juht kardab, et alluvad on mingis küsimuses temast paremad Juht kardab, et alluvad ei saa hakkama Alluv kardab vastutust, ei taha otsustada Alluv arvab, et lisavastutust ei kompenseerita Kontroll Kontrollimise eesmärgid Kohaneda keskkonnamuutustega Vältida vigade kuhjumist
*otsustamise viimine madalamatele ja kompetentsematele tasanditele Delegeerimise Riskid: * Töötajate ettevalmistamine ja koolitus * Koordineerimisalase töö suurenemine * Info- ja kontrollsüsteemide loomise vajadus * Sarnaste tegevuste dubleerimise oht Delegeerimise Eelised: 1) Saab suurendada otsustamise paindlikkust ja kiirust (kohapeal olev alluv teeb koheselt kiire otsuse) 2) Otsuse tegemine suurema kompetentsiga isiku poolt (alluv on sageli teatud küsimustes kompetentsem kui juht) Delegeerimise Puudused ja vead: 1) Allaval ei pruugi olla alati vajalikke kompetentse otsustamiseks 2) Juhi pidev sekkumine alluva otsustesse ja alluva otsuste muutmine Delegeerimisprotsess: a) Ülesande andmine alluvale b) Ülesandega seotud õiguste andmine alluvale c) Alluva vastutuse määramine 21. Üldine ja üksikasjalik delegeerimine Üldisel siiramisel määratakse kindlaks alluva kohustused ja õigused üldjoontes, st
Uueks partei- ja seega ka riigijuhiks sai Erich Honecker. Ulbricht jäi kuni oma surmani 1973 Staatsrati esimeheks, kuid reaalset võimu tal enam ei olnud. Tema surma järel täitis riigipea kohuseid ajutiselt Weimari vabariigi esimese presidendi kommunistist poeg Friedrich Ebert. 1976 Honecker võttis endale ka riigipea kohused. Honeckeri on DDRi juhina peetud üldiselt mõistlikumaks meheks kui Ulbrichti. Ta oli iseseisvam, sai paremini aru majandusküsimustest ja oli kompetentsem riigijuht. Kuid ka tema ajal oli DDR ikkagi totalitaarne ühiskond ning ka tema ajal tapeti inimesi, kes müürist hoolimata läände üritasid põgeneda. Honeckeri kõrval oli mõjukaim DDRi riigitegelane Erich Mielke, kelle juhitud Stasi oli ilmselt kõige laiahaardelisem riiklik julgeolekuteenistus Ida-Euroopas, kui NSV Liitu mitte arvestada. Stasi heaks töötas enam kui veerand miljonit inimest, kes suutsid kont-rollida enamikku DDRi rahvastikust
11. Mis on delegeerimine? Delegeerimine tähendab volitamist ehk võimustamist. Delegeerimine on võimu jaotamine organisatsioonis 12. Millistel juhtudel on vaja ja millistel juhtudel ei saa delegeerida? Saab kui: juht annab töötajale ülesande juht annab töötajale ülesande täitmiseks vajalikud õigused ja volitused juht fikseerib aruandekohustuse jõuab juht ise rohkem kui alluv on konkreetses küsimuses kompetentsem, on tulemus kvaliteetsem võimalus osaleda otsustusprotsessis tõstab alluva aktiivsust ja vastutusvõimet ei saaa: kui juht ei oska oma tööd planeerida; kui kardab, et alluvad on mingis küsimuses temast paremad kui juht kardab, et alluvad ei saa hakkama kui alluva arvab, et lisavastutust ei kompenseerita kui alluv kardab vastutust, ei taha otsustada 13. Milline peaks olema alluv, et võiksid talle vabalt ül delegeerida?
�� Läbipaistev organisatsiooni mudel - Strateegiline eliit - Mitmekülgsed keskastmejuhid - Spetsialistid, kes on oma aja peremehed �� Virtuaalne organisatsiooni mudel - Enamik funktsioone ostetakse sisse Juhtimisulatus ehk alluvate arv Delegeerimine .� juht annab töötajale ülesande .� juht annab töötajale ülesande täitmiseks vajalikud õigused ja volitused .� juht fikseerib aruandekohustuse .� jõuab juht ise rohkem .� kui alluv on konkreetses küsimuses kompetentsem, on tulemus kvaliteetsem .� võimalus osaleda otsustusprotsessis tõstab alluva aktiivsust ja vastutusvõimet Delegeerida ei saa, kui … �� kui juht ei oska oma tööd planeerida �� kui kardab, et alluvad on mingis küsimuses temast paremad �� kui juht kardab, et alluvad ei saa hakkama �� kui alluv kardab vastutust, ei taha otsustada �� kui alluva arvab, et lisavastutust ei kompenseerita Eestvedamine ja motiveerimine Eestvedamine �� Ideede müük, mõjutamine
aasta aprillist võivad ka ELi kodanikud kutsuda komisjoni üles tegema seadusandlikku ettepanekut (Euroopa kodanikualgatus). Enne ettepanekute tegemist korraldab komisjon ulatusliku konsulteerimise, et oleks võimalik võtta arvesse ka sidusrühmade seisukohti. Üldjuhul avaldatakse koos ettepanekuga ka asjaomase õigusakti võimaliku majandusliku, sotsiaalse ja keskkonnamõju hinnang. Subsidiaarsuse (lähimuse põhimõte, so, et otsuse teeb selle tasandi otsusteja, kes on selleks kõige kompetentsem, mitte kõrgem - VH) ja proportsionaalsuse (mõõdukooskõlaline ehk võrdeline, so otsus peab vhem koormates andma taotletava eesmärgi - VH) põhimõtted tähendavad, et EL võib anda välja õigusakte ainult juhul, kui ELi tasandi meetmed on tõhusamad kui riikliku, piirkondliku või kohaliku tasandi meetmed ning selgi juhul ei tohi meede ületada kokkulepitud eesmärkide saavutamiseks vajalikku. Kui ELi õigusakt on vastu võetud, peab komisjon tagama selle nõuetekohase
26 seda teist v kolmandat asja vastu võtta, sest see oleks teiste suhtes ebaõiglane ja ma tunnen ennast halvasti. Enesehinnangu muutmist – korrigeerin oma hinnanguid, milline on minu panus.Muutun enesekriitilisemaks, v kui kui tundub et mu tulemus on parem siis enesehinnang tõuseb. Teistesse suhtumise muutmist – aga vbl ongi ta parem, ta kogenum kompetentsem jne jne. Võrdlusobjekti muutmist – see keda ma enne vaatasin mittevõrdse pilguga, siis muudan ära.(MINA JA SVETA- tema on ennasttäis taunik) Töölt lahkumist – kui tasakaalu ei saa ei ei leia võrdsust ja õiglust. OOTUSTE TEOORIA (V.VROOM; L.W. PORTER & J.J. LAWLER) Ootuste mudeli põhikomponendid on: Pingutus – peegeldab, kuivõrd suurt pingutust see tegevus minult nõuab Sooritus – kui võrd ma selle ära teen
aastaeelarve tervikuna. Europarlamendi arvamuse menetluses oleva eelnõu kohta kujundab esmalt välja üks parlamendiliige-raportöör, kes esitab parlamendikomisjonile vajaliku arvamus-raporti. Vastav parlamendikomisjon kas kiidab saadud arvamus-raport heaks või parandab-täiendab seda ja annab siis seisukohavõtuks parlamendi täiskogule. Raportööriks saamisel käib komisjonisisene võitlus- konkurents. Võidab see, kes on aktiivsem ja kompetentsem antud alal. Raportöör või raporti kirjutamisse kaasata väliseid lepingulisi eksperte. Otsustusi teeb Europarlament vastavalt Amsterdami lepinguga (189/B) sätestatud lihtsustatud Kaasotsustamise Menetluse skeemide kohaselt (vaata lisa ,,Lihtsustatud KAASOTSUSTAMINE"), kus Europarlamendile sekundeerivad Komisjon ja Nõukogu ettenähtud operogramm-tehnoloogiate kohaselt kvalifitseeritud häälteenamusega
• Konstruktid, faktid ja teooriad SP meetodid • Vaatlus. Visuaalne infokogumine, salvestamine, töötlemine, analüüs • Dokumentide analüüs. Sisuanalüüs. • Verbaalsed uurimismeetodid. Intervjuu, küsitlus, fookusgrupp, eksperthinnang • Standardiseeritud verbaalsed uurimismeetodid. Skaala. Test. • Eksperiment. Loomulik eksperiment, laboratoorne eksperiment. Eetikanõuded • Mida tohib/ei tohi teha haritum, teadjam, kompetentsem inimene? • Teadja positsioon sisaldab alati ohtu – ärakasutamiseks, manipulatsiooniks, oma huvide realiseerimiseks • Eetikanõuded nii uurivale psühholoogile kui praktilisele psühholoogile • Erialasisesed kokkulepped, vabatahtlik enesepiirang. Olemas enamikes professionaalse tegevuse valdkondades Uurija väärtuskonflikt Uus teadmine, uurimisvabadus, uurija sõltumatus vs Inimõigused, privaatsus, eraelu puutumatus, mittekahjustamine
edendamisel. Seaduseelnõu näeb ette süstemaatilist ja eesmärgistatud võrdõiguslikkuse edendamist (3.ptk, § 9, lg (1)) ega loe diskrimineerivaks "soolist võrdõiguslikkust edendavate erimeetmete rakendamist, mis annavad eeliseid alaesindatud või halvemas olukorras olevale soole või vähendavad olemasolevat ebavõrdsust" (2.ptk, § 4, lg 5)). Seaduse seletuskirjas öeldakse, et antud sätted ei piira tööandja õigust valida tööle kõige kompetentsem ja sobivam isik ja et sätete eesmärk on tõkestada isiku valimist taotleja soo järgi. Ometi peab tööandja uut töötajat tööle võttes alati meeles pidama, et tema kohustuseks on võrdõiguslikkust edendada ning kedagi mitte diskrimineerida, ning seetõttu on ta nii mõnigi kord võibolla sunnitud tööle võtma mitte endale meelepäraseima isiku, mis võib ühest küljest tõepoolest olla positiivne ja viia ebavõrdsuse vähendamiseni, ent teisest küljest võib see kaasa tuua
Kõige aluseks on kogu tervikut ja üldist tahet väljendavad seadused. Üldise tahe on esiplaanil. Ükskõik, milline ei oleks riigis ka valitsusvorm (monarhia, demokraatia vms), kõige tähtsam on, et riiki valitsetaks vastavalt üldisele tahtele, mis on seadustes kirjas. Rousseau Platonlik pööre Hiljem teoses Rousseau siiski muutub kriitiliseks ka otsedemokraatia suhtes ning väidab, et rahvas ei ole kõige kompetentsem kõikide seaduste väljatöötamisel ning asub rääkima (Platoni kombel) targast seadusandjast, kes kriitilises olukorras kusagilt välja ilmub ning seab ühiskonna ja riigi õieti paika. Veelgi kummalisem on asjaolu, et selline tark seadusandja tuleb kusagil väljastpoolt, ta ei ole tegelikult otseselt süsteemi osa. Selline seadusandja omab tõsikindlat teadmist sellest, milline on üldise tahte sisu. 2
eesmärk, on tunnetuslik areng. Isiksuslikust-motivatsioonilisest aspektist tähendab see progressiivse motivatsioonistruktuuri ülekaalu saavutamist. Õpi- ja saavutusmotivatsiooni valdkonnas eristatakse kaht eesmärkide kategooriat: 1) valdamisorientatsioon või orienteeritus ülesandele, mis lähtub sise- misest vajadusest omandada meisterlikkus, kompetentsus, kõrged võimed või võimekus; 2) soov ilmutada üleolekut teistest, paista teistest kompetentsem või oma madalat kompetentsust varjata (soorituseesmärk, ego-orientatsioon). 46 Eesmärgi ja tasu mõju motivatsioonile Meisterlikkusele või Meisterlikkusele või ülesandele orienteeritud inimesed on seesmiselt ülesandele orientee- motiveeritud, nad koondavad tähelepanu probleemide lahendamisele ja ritud inimesed on seesmiselt motiveeri- uute oskuste kujundamisele. Ego- või soorituseesmärgiga ehk väliselt
ulatuseks, määrab ära juhi töö keerukuse. Kindlasti on lihtsam juhtida 6 kui 10 inimest. Teiseks, määrab allüksuste suurus juhtide kontrollimisulatuse kaudu ära ka organisatsiooni ülesehituse. Mida väiksem arv inimesi ühele juhile allub, seda rohkem on juhte vaja. Juhtimisulatus pole lihtne küsimus, see mõjutab nii igat juhti kui organisatsiooni tervikuna. Optimaalse juhtimisulatuse leidmiseks pole vormelit, kuid lähtutakse põhimõtetest, et: 1) mida kompetentsem juht ja alluvad, seda suurem juhtimisulatus; 2) mida vähem on juhil juhtimisega mitte seotud ülesandeid, seda suurem juhtimisulatus; 3) mida sarnasemad on tööd, mida tuleb juhtida, seda suurem juhtimisulatus; 4) mida rutiinsem on töö ja kogu allüksuse tegevus, seda suurem võib olla juhtimisulatus; 5) mida lähemal üksteisele paiknevad tööd füüsilises mõttes, seda suurem võib olla juhtimisulatus. Juhtimisulatus võib erineda ka samal tasandil
annaabi.ee 
