Lisa 1. Töölepingu nr. 7 OSAKONNA JUHATAJA AMETIJUHEND 1. ÜLDOSA 1.1 Ametikoha nimetus Osakonna juhataja 1.2 Struktuuriüksus Müügiosakond 1.3 Alluvus Kaupluse juhatajale 1.4 Alluvad Vanem-müüja, müüja-kassiir 1.5 Asendaja Vanem-müüja, teise osakonna juhataja 1.6 Asendab Kaupluse juhataja 2. TÖÖ EESMÄRK
Sekretär 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 Assistent 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 Spetsialist 3 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 Kokku 20 22 23 22 23 22 23 23 24 24 25 25 Tööandja nimi: [tööandja nimi] Lisa töölepingule nr [töölepingu nr] OSAKONNA JUHATAJA AMETIJUHEND 1. ÜLDANDMED JA STRUKTUUR 1.1 Ametikoha nimetus Osakonna juhataja 1.2 Struktuuriüksus Müügiosakond 1.3 Alluvus Kaupluse juhatajale 1.4 Alluvad Müügijuhid, vanemmüügimehed,
kahjuks mõned juhid kasutavad tänini) Personalitöö on tegevusliin organisatsioonis, kuhu kuuluvad: personalipoliitika, -idee väljatöötamine ja edasiarendamine, töö analüüs, koosseisude ja struktuuri analüüs ning ümberkorraldamine, personali värbamine, valik, adapteerimine, personali arvestus ametikohtade, isikuandmete, puhkuste, pensionide jne osas, ametikohtade ning personali hindamine, atesteerimine, arendamine, koolitus, karjääri planeerimine, edutamine, ümberpaigutamine, rotatsioon, töösuhte lõpetamine, motiveerimine ja palgakorraldus, info- ja töökorraldus, töökeskkonna ja töökaitse ning töötajate tervise ja töövõime säilitamisega seotud küsimused. Personalitöö arendamine on personalitöö eri valdkondade süsteemne ja sihipärane edasiarendamine lähtuvalt organisatsiooni toimimise ja keskkonna muutuste monitooringust ja hindamistulemustest.
Järvamaa Kutsehariduskeskus E-kursuse „Koristustööde planeerimine ja arendamine“ materjalid Autor: Lia Padu Järvamaa KHK kutseõpetaja Õppematerjal valmis programmi VANKeR raames ja seda toetas Euroopa Liit. See töö on litsentsi all Creative Commons Attribution-Noncommercial- Share Alike 3.0 Unported License .
keskmine või suur ettevõte 11. Personalipoliitika, isikkoosseis, värbamine, valik Personalipoliitika ehk mehitamispoliitika on oluline tegevuskava tööjõu värbamisel. See koosneb kindlatest alustest, reglitest ja seisukohtadest, mida järgitakse tööjõu hankimisel, kuidas toimub valik ja paigutamine. Isikkoosseisu arvestus võimaldab kindlaks teha, missugused inimesed on organistasioonis olemas. Isikkoosseisu planeerimine on tegevus, mille käigus määratakse kindlaks organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks vajalik/ tarvilik arv sobivaid töötajaid. Personali värbamine on protsess, mille käigus kutsutakse nõutava pädevusega inimesi kandideerima vakantsele ametikohale. Personali valik on tööandja ja 8 töövõtjate vaheline protsess, mille käigus valitakse töökohae kandideerijate hulgast kõige sobivam.
4.3.6.3 Ametikohtade kavandamine 71 4.6.3.4 Juhtide ja spetsialistide jagunemine rivi- ja staabipersonaliks 73 4.6.3.5 Õiguste ja võimu jaotamine ametikohtade vahel 73 4.4 Personali juhtimine 75 4.4.1 Personali juhtimise olemus 75 4.4.2 Töö analüüs ja personali planeerimine 77 4.4.2.1 Töö analüüs 77 4.4.2.2 Juhtimist, töökorraldust ja tööjaotust reglementeerivate dokumentide sisu 78 4.4.2.3 Personali plaanimine (planeerimine) 83 4.4.3 Personali värbamine ja valik 84 4.4.3
Ootused võistlevad omakorda aja ja kulude kriteeriumiga. Inimestel on erinevad ootused, mis ajas muutuvad ning ühe kriteeriumi alusel edu saavutamine tähendab tihti teistes järeleandmiste tegemise vajadust (vt. joonis 1.). 4 Joonis 1. Konfliktsed projekti kriteeriumid. Teine oluline aspekt on see, et iga projekti edu sõltub projektimeeskonnast. Töövõtted (tööjaotus, protsesside kirja panemine, planeerimine, ajakavade koostamine ja eelarvestamine) on kindlasti vajalikud, aga tegevused, mida need tehnikad planeerivad ja kontrollivad, teostatakse inimeste poolt. Ilma töötajateta pole midagi planeerida ega jälgida. Seega projektijuhi töö on mõjutada inimesi. Projektimeeskonna liikmed on tavaliselt erinevatest osakondadest ja erinevatelt juhtimistasanditelt ning hindavad projekti edu kriteeriume (aeg, kulud ja tulemuslikkus) erinevalt. Projektid, mis puudutavad
käesoleval hetkel kindel koolituste korraldamise kord, süsteem ja juhendid. Ettevõte on huvitatud koolituspõhimõtete kirjeldamisest, igapäeva töös nende kasutamisest ja arendamisest. 6 1. KIRJANDUSE ÜLEVAADE 1.1. Koolituse ja arengu põhimõisted Uute teadmiste, arusaamade, oskuste ja hoiakute omandamisega seonduvad mõisted on Ruth Alas raamatus "Personalijuhtimine" (2001) välja toonud järgmiselt: Haridus laialdaste baasteadmiste ja oskuste süstemaatiline omandamine, mis aitavad inimesel elus mitmesuguste sotsiaalsete rollide täitmisega toime tulla. On suunatud rohkem isiku individuaalsete, kui ühiskonna vajaduste rahuldamisele. Treening põhirõhk on konkreetsel tööl või ülesandel, treenitakse tööks vajalikke oskusi ja vilumusi, saamaks juurde näiteks spetsialiseerumiseks olulisi teadmisi.
rahuldamist. Tuleks küsida endalt 2 küsimust: mida ma tahan saavutada ja miks ma seda tahan? Tuleks hoiduda kauplemisest, kui ollakse ette valmistamata. ...............................................................79 Läbirääkimiste hindamine: ......................................................................................................................86 3. PERSONALI JUHTIMINE 86 3.1 Sissejuhatus personalijuhtimisse ja personali planeerimine .............................................................86 3.2 Personali värbamine ja valik.............................................................................................................88 Personali organisatsioonisisene värbamine (ei välista organisatsioonivälist värbamist): ......................88 Personali valiku põhimõtted ja vead: personali valikul juhindutakse seadustikust ja eetikast ning välditakse ebaõigest valikust tingitud vigu
Lapsepõlvestress läheb laagrisse 123 Juhtimisstiilid 126 Kuulamise kunst 129 Käitumise juhtimine laagris 131 Probleemide lahendamine 137 Vägivald ja lapse ahistamine 140 Rühma areng 143 Mängude ettevalmistus, õpetamine ja läbiviimine 152 Matkad ja nende planeerimine 159 Liikumine looduses 170 Eksimine looduses 174 Ujumine 177 Lõkkeõhtud 182 Väliküpsetamine looduses 183 Kasutatud kirjandus 190 4 NOORSOOTÖÖ SEADUS Vastu võetud 17. 02. 1999. a seadusega (RT I 1999, 27, 392), jõustunud 1
TALLINNA ÜLIKOOL ÜHISKONNATEADUSTE INSTITUUT ÕIGUSE ALUSED Loengukonspekti alus Lektor Aare Kruuser Tallinn, 2015 SISUKORD PROGRAMMI KORDAMISKÜSIMUSED ÕIGUSE ALUSED. ÕIGUSTEADUSE PÕHIMÕISTED SISSEJUHATUS ÕIGUSTEADUSESSE 01 SISSEJUHATUS 02 ÕIGUSE ROLL ÜHISKONNAS. Miks peab õigust tundma 03 ÕIGUSLIK REGULEERIMINE 03.1. RIIK JA ÕIGUS. PÕHIMÕISTED REFERAADID JA ESSEED TEEMADE KAUPA VASTUSED KORDAMISKÜSIMUSTELE Õigusvõime, sest Igal füüsilisel isikul on ühetaoline ja piiramatu õigusvõime............................5 PROGRAMMI KORDAMISKÜSIMUSED TEEMADE KAUPA..............................................5 MIS ON ÕIGUS. MIKS PEAB ÕIGUST TUNDMA..........................................................148 SOTSIAALNE REGULEERIMINE....................................................................................148 Sotsiaalsete normide mõiste ja põhitunnused.....................................
Trükk: Tallinna Raamatutrükikoda Kirjastus Juura www.juura.com ISBN 978-9985-75-380-4 EESSÕNA Teadmised üksteise õigustest ja kohustustest on hea ja avatud suhtlemise alus tööelus. Teadlik käitumine töösuhetes annab osapooltele võimaluse olla teineteisele võrdväärne partner ja kaasatud tööelu kujundamisse. Teie käes on raamat, millest leiate selgitused 2009. aastal jõustunud töölepingu seadusele. Töölepingu seadus reguleerib töötaja ja tööandja vahelisi suhteid, mis tekivad töölepingu alusel. Seadus koondab individuaalset töösuhet reguleeriva normistiku, sealhulgas reeglid töölepingu sõlmimisele ja lõppemisele, töötasule, töö- ja puhkeajale, puhkusele ning vara- lisele vastutusele. Raamatu eesmärk on pakkuda vajalikke teadmisi, kuidas töölepingu seadust rakendada ja oma töösuhtest tulenevaid õigusi otstarbekalt kaitsta. Selgitused on mõeldud neile, kes
Nõuandmine: iga jutu peale on anda nõuanne Väitlemine: kuulaja vaidleb ja on alati varuks vastuväide Oma õiguse tagaajamine: kriitikat ei talu ja alati õigustavad ennast Teema vahetamine: kui pole huvi või on ebamugav vahetab kuulaja kohe teemat Tagantkiitmine: iga asja peale kuulaja ütleb jaa, just nii, täpselt jne 20. Peamised suhtlemiskanalid ja tehnikad Suuline suhtlemine loomulik keel, milles jälgitakse kõne kiirust, rütmi, pause ning nende asukohta mõttes häälitsused ja parasiitsõnad. Tuleb kasutada sõnavara ja väljendeid, mis rõhutavad kliendi tähtsust Mitteverbaalne suhtlemine 65 % infot saadakse mitteverbaalsete märkide kaudu : hääletoon silmad ja silmside miimika pealiigutused kehaliigutused kuidas seistakse, istutakse, liigutakse
volikogu määrused oma õigusjõult võrdväärsed. § 3. Halduse reaaltoimingud e toimingud §4. Halduslepingud § 5. Halduse üldaktid A. Dekreet B. Seadlus C. Määrus I. Volitused: II. Määruste liigid: III. Määruse õiguspärasus: IV. Kohaliku omavalitsuse määrus D. Käskkiri §6. Halduse üksikaktid 2 §7. Plaanid ja planeerimine §8. Haldusaktide teatavakstegemine § 9. Haldusaktide toime TEEMA 6: ADMINISTRATSIOONI DISKRETSIOON §1. Diskretsiooni mõiste §2. Diskretsiooni teostamine TEEMA 7: MÄÄRATLEMATA ÕIGUSMÕISTED. TEEMA 8: HALDUSMENETLUS §1. Mõiste ja liigid §2. Menetlusosalised haldusmenetlused. §3. Menetluse käik §4. Menetlusosaliste õigused TEEMA 9: HALDUSKONTROLL §1. Mõiste §2. Liigid TEEMA 10: ISIKU HALDUS § 1 Dokumendid §2. Välismaalaste õiguslik seisund
1 MIKRO-MAKRO 1.1 Mikroökonoomika uurimissuund ja tähtsus. Mikroökonoomika uurib, kuidas kodumajapidamised ja ettevõtted teevad majanduslikke valikuid nappivate ressursside tingimustes, maksimeerimaks rahulolu või kasumit. 1.2 Majanduse põhiküsimused Iga ühiskonna ressursid on piiratud ja see ei sõltu ei ühiskonna arengutasemest ega ka valitsevast ühiskonna korraldusest. Iga majandussüsteem peab enda jaoks lahendama kolm põhiküsimust: mida toota, missuguseid tootmistegureid kasutada ja kuidas toodetuid hüviseid jaotada. Peaaegu igat hüvist saab toota erinevatel viisidel, milline neist valida sõltub taotletavast efektiivsusest. Harilikult mõeldakse efektiivsuse all tootmise efektiivsust. Majandusteadlased kasutavad sageli aga mõistet majanduslik efektiivsus. Majanduslikust efektiivsusest saame rääkida siis, kui ei ole võimalik suurendada ühegi inimese heaolu, vähendamata samal ajal mõne teise inimese heaolu. Selline efektiivsuse määratlemine on
KOHALIKU OMAVALITSUSE ÕIGUS Dots. Vallo Olle 2009 Konspekt loengute, slaidide, osaliselt seaduste ja õpik ,,Munitsipaalõigus loengud" V.Olle põhjal ____________________________________________________________________________________________________ § 1. MUNITSIPAALÕIGUSE ALUSED ____________________________________________________________________________________________________ 1. Kohaliku omavalitsuse mõiste ja aine Munitsipaalõiguse mõiste - avalik-õiguslike õigusnormide kogum, mis KOV realiseerimise tagamise eesmärgil reguleerib: 1) kohaliku omavalitsuse üksuste (Eestis vallad, linnad) õiguslikku seisundit, organisatsiooni, ülesandeid, tegevusvorme ja nende tegevuse kontrolli; 2) isikute õigusi ja kohustusi kohaliku omavalitsuse valdkonnas. Munitsipaalõigus on põhiseaduses sätestatud omavalitsusüksuse - valla või linna - demokra
logistikat kui sõjaväe varustamise ja vägede ümberpaigutamise juhtimise kunsti. 19. sajandil määratlesid väejuhid logistikat kui vägede juhtimise praktilist kunsti. See määratlus hõlmas suurt küsimuste ringi – planeerimine, juhtimine, varustamine, vägede dislokat- sioon, väeosade teenindamine transpordiga ja sildade ning teede ehitamine. Esimesed teaduslikud tööd militaarlogistikas on pärit ühelt prantsuse 19. saj sõjandusspetsialistilt, kes määratles logisti- kat kui “vägede manöövrite praktilist kunsti”.
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
