Elukestva õppe võimalikkus (0)

Elukestva õppe võimalikkus Marit Sepma
Kutseõpetaja/1
Asutuse juhi vaatenurk.
Elukestev õpe,- moodne tänapäevane väljend või pigem väljund, milleta pidevalt arenevas ühiskonnas on raske toime tulla. Keskkond uueneb, paljud teadmised aeguvad, (kuna terve hulk selliseid elukutseid, mis olid 10 aastat tagasi ei ole enam olemas) on tekkinud vajadus ümberõppeks. Seega elukestva õppe vajadus on oluline kõikidele inimestele, olenemata soost ja vanusest ja hõlmab pidevat enese täiendamist. Tööandja jaoks on samuti oluline, et tema töötajad käiksid ajaga kaasas ja oleksid professionaalsed. Järgnevalt toon põgusad lõiked Statistikaameti uuringute kohta Eestis elukestva õppe võimalikkusest ja väljavõtteid erinevaist vastavasisulistest allikatest, asutuse juhi vaatenurgast.
Euroopa Komisjoni poolt avaldatud materjal „Elukestva õppe ruum“ leidis, et tööandjate peamine ülesanne on, oma personalile tingimuste loomine, täiendavate oskuste arendamiseks . Kuid võimalusel võtavad ka laiema sotsiaalse vastutuse, pakkudes õppimisvõimalusi ka laiemale auditooriumile. Viimasel ajal napib sageli ressursse, aga ka motivatsiooni oma töötajate koolitamiseks, mis omakorda avaldab mõju kogu majandustegevusele Eestis. Äriettevõtted on põhiliseks elukestva õppe idee mootoriks ja edasi viivaks jõuks, sest konkurentsis püsimine eeldab innovaatilisust
Õppiva organisatsiooni tunnused:

• Valmisolek muutusteks ja töötajate sõnaõiguse tunnustamine juhtkonna poolt.
  
• Koostöö töötajate ja klientide vahel organisatsiooni eesmärkide püstitamisel
  
• Tunnustamisele orienteeritud programmide juurutamine .
  
• Elukestva õppimise harjumuse süvendamine kõigis töötajates
  
• Tulutoovad partnerlussuhted, haridusprogrammide ekspertiis ja rahastamine
  
• Kõigi töötajate õpivajaduste analüüs ja töötajate vajadusi arvestava optimaalse koolitusprogrammi väljatöötamine
  
• Organisatsiooni tulevikuvisiooni avalikustamine kõikidele, töötajatele motiveerimaks neid muudatustega kaasas käima. (Jõgi, Lõhmus, Märja 2003)
  

Asutuse juhi vaatenurgast eeldaks soosivat suhtumist ka personali, kes tahavad õppida. Samuti töötajatel enestel võiks olla initsiatiiv leida õppimiseks sobivaim koht, aeg ja teema. Koos teadmiste muutumisega tuleks mõelda ka töökeskkonna muutumisele, (tehnoloogiale, uutele masinatele , jne) mis kõik summeerituna viivad paremini soovitud eesmärgini. Kui rääkida tööealisest elanikkonnast, siis nende õppimine sõltub suuresti ka tööandja suhtumisest. Firmajuht mõistes, et edu aluseks on haritud töötajaskond ja luues neile õppimiseks tingimused, annab kindlasti eelise tänapäeva majanduses. Ei saa väita, et see kõik on lihtne. Abiks on küll Euroopa Liidust saadud rahalised vahendid täiskasvanute koolituse pakkumiseks, teisalt teevad riigikontrolli hinnangul asutused ühtse juhtimise puudumise tõttu koolitusvajaduse väljaselgitamise, koolituste planeerimise ning hindamisega eraldi, muutes niimoodi täiskasvanuhariduse süsteemi ebaotstarbekaks ja kohati dubleerivaks. Nagu näitab statistika, on tööandjad nõus paljudel juhtudel ka oma inimeste õppimise kinni maksma. (Täiskasvanud õppija koolipingis 2013)
Eesti haridusseadus reguleerib täiskasvanu haridust puudutavat järgnevalt: Seadus sätestab täiskasvanute koolituse alused ja õiguslikud tagatised täiskasvanutele õppeks kogu eluea jooksul. 240 Täiskasvanu koolitusseadususes on defineeritud eri liigid – tasemekoolitus, tööalane koolitus ja vabahariduslik koolitus.
Asutuse juhi jaoks on olulisim tööalane koolitus. See võimaldab ümberõpet kas töökohas või koolitusasutuses, samuti ameti- või erialaste teadmiste ning oskuste omandamist ja täiendamist. § 8 on punktid, mis puudutavad puhkust:
Töölepingu alusel töötavatele ja avalikus teenistuses olevatele isikutele antakse koolituses osalemiseks õppepuhkust. Õppepuhkus tähendab töölepingu või teenistussuhte peatumist seadusega ettenähtud korras. Puhkuse kestuse arvutamine toimub puhkuseseaduse sätetega. Tasemekoolituses osalemiseks on õppepuhkust õigust saada vähemalt 30 kalendripäevaks õppeaasta jooksul. Õppepuhkusel viibivale töötajale või teenistujale säilitab tööandja keskmise töötasu kümneks päevaks. Ülejäänud õppepuhkuse päevadeks säilitab tööandja töötaja või teenistuja töötasu vähemalt kehtiva miinimumpalga ulatuses. Tööalases koolituses osalemiseks antakse töötaja või teenistuja avalduse ning koolitusasutuse teatise alusel õppepuhkust vähemalt 14 kalendripäevaks aastas keskmise palga säilitamisega. Täiendavate kulutuste katmist seotud koolitusega sätestatakse töö- või kollektiivlepingus . On ka regulatsioon, mis välistab selle, et kõik töötajad korraga õppepuhkusele lähevad, siis tööandja võib õppepuhkuse andmist edasi lükata juhul, kui üle 10 protsendi töötajatest või teenistujatest on samaaegselt õppepuhkusel. (Puudutab ka tööandjat, kellel on töölepingud tudengitega – sessi ajal)
Koolituse finantseerimine. Kes maksab? – füüsiline või juriidiline isik. Rahastajateks saavad olla ka valla- või linna eelarve. Riigiasutuste töötajatele ja teenistujatele nähakse tööalaseks koolituseks ette vahendid riigieelarves. ( Riigiteataja 2013)
Seoses tulumaksuseadusest tulenevaga, mis kehtib aastast 1998, pole õppija koolituskulude ülempiir määratud. Tulumaksu vabastus kehtib kulude kohta, mis on tehtud koolitusluba omavates õppeasutustest õppimiseks. (Jõgi, Lõhmus, Märja 2003)
Enim ettevõtetest, kes oma töötajatele kursusi pakkuvad 2005 aasta seisuga on finantsvahendusettevõtted; postside- ja telekommunikatsiooniettevõtted ning kinnisvara-, rentimis- ja äritegevusega ning muu ühiskonna-, sotsiaal- ja isikuteenindusega tegelevad ettevõtted. (Töökoolitus ja sellega seonduvad hoiakud 2013)
Statistikaameti uuringust, mis tehti 2005 aasta kohta selgub , et sageli maksavad ettevõtted kinni töötaja tööalase koolituse, aga tasulise tasemehariduse puhul teevad seda vähesed. Tunduvalt levinum on aga oma õppivate töötajate kaudsem toetamine — umbes pooled ettevõtetest andsid õppepuhkust ja sama palju ettevõtteid lubasid koolis käia töö ajal. Peagu kolmandik küsitletutest ettevõtetest aga ei rahastanud oma töötajate õpinguid ei otseselt ega kaudselt . See tähendab, et nende ettevõtete töötajad käisid koolis vaid oma raha eest ja ka ainult väljaspool tööaega, samuti ei saanud nad õppepuhkust. Seega oli nende töötajate õppimine vaid nende eralõbu ja nad pidid hakkama saama suure koormusega.
Mitte alati ei suhtu ettevõtted positiivselt töötajate õppimissoovi, (nt koolitus ja ettevõtte tegevus ei ole vastavuses) või tekitab teatud kahtluseid (nt koolitatud töötaja võib tahta töölt lahkuda, nähes mujal parimaid väljavaateid või nõuda koolitusega seoses suuremat töötasu). Inimkapitali teooria järgi ei ole tööandja huvitatud oma töötaja üldist laadi teadmistesse-oskustesse panustamisest, sest otsest kasu sellest tõusta ei pruugi. Ei ole ka välistatud, et mõni teine tööandja tahaks sellest kasu lõigata ja võtab töötaja üle. Täiskasvanute koolituse uuringu tulemused näitasid siiski, et enamasti Eesti ettevõtted ei muretse, et töötaja võib kvalifikatsiooni tõustes ettevõttest lahkuda, sest töö ei rahulda enam Vastanutest peagu pooled ettevõtted ei tunne mitte kunagi selle pärast muret. Enamasti ei muretsetud ka selle pärast, et töötaja võib kvalifikatsiooni tõustes ettevõttest liiga madala palga pärast lahkuda. Pigem oldi oma töötaja õppimisest huvitatud, sest üksikjuhtudel saadi isegi kasu töötaja õpingute käigus tehtud töödest (nt uuring, analüüs, spetsiaalne programm, tarkvara , metodoloogia , tootearendusalased uuendused vms). Samuti võib ettevõte olla mõnel muul põhjusel oma töötaja õppimisest otseselt huvitatud (nt töötaja ametipositsioon nõuab teatud haridustaset, ettevõttel oleks töötaja oskuste lisandudes pakkuda talle kõrgemat ametipositsiooni vms).
Suurimaks põhjuseks, miks ettevõte ei maksnud töötajate koolituste eest, oli uuringute põhjal rahapuudus. Samuti kaheldi, kas investeering koolitusse vastab ettevõtte vajadusele. Veerand küsitletud ettevõtetest olid nii vastutulelikud, et tööajast koolis käinud töötaja ei pidanud pärast puudutud tunde järele tegema. Üle poole tööandjatest oli nõus kokkuleppel töötajaga uuesti üle vaatama töötaja ülesanded ja karjäärivõimalused, kui õppimise kaudu kvalifikatsiooni tõstnud töötaja seda soovis. Palka suurendati sellisel juhul umbes kahes kolmandikus ettevõtetes. (Eesti tööjõu uuring 2013)
Tööandja seisukohast vaadatuna oleks ideaalne, kui tööturul oleksid olemas iga spetsialiteediga pädevad töötajad. Muutub meid ümbritsev keskkond ja sellega seonduvalt ka tööjõu vajadused. Kuid otseselt seoses ühiskonna arenguga on ka inimeste õppimisvõime ja soov ennast pidevalt täiendada. Võime pidevalt õppida ja areneda soosib inimeste isikuomadustest tulenevate annete realiseerimist. Õppimine on aga enamat kui isiksuse areng. Elukestev õpe aitab arendada isiklikke andeid ja püsida kauem konkurentsis. Asutuse juhi tugi täiskasvanu õppimise toetamisel on äärmiselt oluline, seda enam, et töö kõrvalt hariduse omandamine ei ole lihtne. Kokkuvõttes, peaks eesmärk olema ühine,- kasu saavad mõlemad pooled.
Kasutatud kirjandus

Jõgi, L; Lõhmus, M; Märja, T (2003). Andragoogika. Kirjastus Ilo

Riigiteataja (2013) Külastatud aadressil: https://www.riigiteataja.ee/akt/754276

Eesti tööjõu uuring (2013) Külastatud aadressil: http://www.stat.ee/publication-download-pdf?publication_id=18436

Töökoolitus ja sellega seonduvad hoiakud (2013) Külastatud aadressil: www.stat.ee/ dokumendid /31991

Täiskasvanud õppija koolipingis (2013) Külastatud aadressil: http://www.teinevoimalus.ee/et/oppimine/elukestev-ope/355-T%C3%A4iskasvanud-%C3%B5ppija-koolipingis