Eesti tutvustus Inglise keeles (Bitmap image) (0)

TARTU ÜLIKOOLI VILJANDI KULTUURIAKADEEMIA
Kultuurhariduse osakond
Kultuurikorraldus
LOOV  ORGANISATSIOON
Referaat
Õppejõud:….
Viljandi 
SISUKORD
S
  ISUKORD  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
  
S
  ISSEJUHATUS  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3
  
L
  OOVUS  JA LOOV  ORGANISATSIOON   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .4
  
L
  oova organisatsiooni tunnused  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .4
  
L
  OOVUSE ARENDAMINE ORGANISATSIOONIS  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5
  
L
  OOVUSE SÄILITAMINE ORGANISATSIOONIS  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7
  
Sel eks, et ol a edukas, peab loov organisatsioon  lisaks loovate inimeste palkamisele ja 
nende juhtimisele püüdma vabastada  loovust  ka olemasolevast tööjõust. Et see  loovus  
säiliks ja ei tekiks tüütut ruti ni, mis seda pärsiks, on vaja organisatsioonis tähelepanu 
pöörata järgmistele märksõnade olemasolule: mäng, eesmärk, tähelepanu,  inspiratsioon , 
t eadlikkus.  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
  
Mäng. Sel eks, et toota uusi teadmisi ja tegevusi, tuleb lasta uutel ideedel  moodustuda  ja 
ühineda. See on kui mäng, kus ainsateks reegliteks on see, et mõelda tuleb ni , et kõik on 
võimalik. Läbi mängu õpime me kõige loomulikumal viisil end ümbritsevat maailma tundma. 
( Heap, The  creative  organisations)  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7
  
Eesmärk. Inimesed seovad ennast ühe projektiga kõige lihtsamini siis, kui sel el on mingi 
nendest  väljapoole jääv ülim eesmärk. Mõnede ettevõtete jaoks on inimestest nende 
parimate  omaduste ja oskuste väljatoomiseks vaja teenida rohkem kasumit, kui eelmisel 
aastal. Tegelikult on töötajate kannatuste leevendamine, rahuldust pakkuva töö loomine ja 
m
  il eski parim olemine hoopis rohkem energiat andev. ( ibid )  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7
  
Tähelepanu. Kõik inimesed vajavad mingil määral teiste poolset tähelepanu. Hea tähelepanu 
on see, kui keegi teine on sinu tegemistest huvitatud ja on julgustav. Sel ise tähelepanu 
andmine on paljude jaoks raske kuid on arendatav oskus, mis toob suurt kasu. Kui inimesed 
saavad oma ideedele positi vset tagasisidet, siis on nad edaspidi võimelised oma tööd 
edukamalt tegema. Sel epärast on oma organisatsiooni töötajatele tähelepanu pööramine ja 
n
  ende julgustamine väga oluluised tegevused. (ibid)  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7
  
Inspiratsioon. Inspiratsioon organisatsioonis on samuti oluline. Üksluine kontor, kõrgelt 
ettekirjutatud töö ülesanded ja keskkond, kus inimesi karistatakse nende vigade eest, ei ole 
t õenäoliselt inspireeriv ning takistab inimeste töö tegemist ja motivatsiooni. (ibid)  . . . . . . . . . . . . . . . . . .7
  
Teadlikkus. Teadlikkus on olulisem kui teadmised, see on teadmine sel est, mida sa tead ja 
mida ei tea. Väga teadlikud inimesed ja  organisatsioonid  otsivad akti vselt uusi teadmisi ja 
kogemusi, igasugustes ebatõenäolistest kohtades, kus on häid vihjeid ja näpunäiteid, mis 
a
  itavad neil saavutada oma eesmärke. (ibid)  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7
  
L
  OOVA ORGANISATSIOONI ÜLESEHITAMINE  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8
  
I nnovati vsus organisatsioonis  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8
  
R
  eady- Aim –  Fire   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8
  
 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
  
Jo
  onis 2.  Ready  – Aim – Fire protsessi mudel  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9
  
R
  eady - Fire – Aim  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9
  
I NNOVATIIVSE ORGANISATSIOONI JUHTIMINE  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9
  
G
  OOGLE  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1
  0 
K
  OKKUVÕTE  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1
  1 
K
  ASUTATUD KIRJANDUS  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1
  2 
SISSEJUHATUS
Loovuse   tähtsusest   räägitakse   tänapäeval   palju   nii   üksik   indiviidi   kui   ka   organisatsiooni 
tasandil.  Loova  organisatsiooni üheks edu allikaks peetaksegi loovust ja innovatiivsust, mida 
tihti  kasutatakse koos, mõnikord  lausa sünonüümidena.  Sellepärast  olen  minagi   oma  töös 
kasutanud mõlemat väljendit.
Oma  referaadis püüan anda lühikese ülevaate  loova organisatsiooni  olemusest.  Täpsemalt 
toon välja loovuse mõiste ning selle erinevad avaldumisviisid inimeses. Toon välja loova 
organisatsiooni   põhilised   tunnused,   kuidas   arendada   ja   säilitada   loovust.   Samuti   räägin 
innovatsiooni  rollist ning Ready – Aim – Fire protsessist, mis aitavad  loovat  organisatsiooni 
luua. Kõige lõpuks räägin veidi ka organisatsiooni juhtimisest.
 Materjalid, milledele oma töös olen viidanud, leiab töö lõpust kasutatud kirjanduse loetelust.
3
LOOVUS  JA LOOV ORGANISATSIOON
Linda  Naiman,  kes on rahvusvaheliselt tunnustatud kunsti baasil loovust ja innovatiivsust 
arendava   õppe   teerajajaks,   on   loovust   kirjeldanud   kui   uute   ja   loovate   ideede   elluviimise 
tegevust, mis koosneb kahest protsessist: mõtlemine ja tootmine. Kui inimene mõtleb või tal 
on mõni hea idee, aga ei rakenda neid reaalselt, siis ta on  loominguline , aga mitte loov. (What 
is Creativity 2012) 
Loovus avaldub inimestes  erineval  viisil. Briti psühholoog dr Michael Kirton on kirjeldanud 
loovuse kahte erinevat stiili, milledeks on kohanduv ja innovaatiline loovus. (Bristol 2005)
Kohanduva   loovusstiiliga  inimene   kasutab   loovust   juba   teadaolevate   protseduuride 
muutmiseks, et see muuta paremaks. Organisatsiooni juhtide  silmis  saavad nende inimeste 
ideed suurema poolehoiu, kuna need ei välju juba olemasolevate mudelite raamidest. (ibid)
Innovaatilise   loovusstiiliga  inimesed   kasutavad   loovust   aga   väljaspool   olemasolevaid 
protseduure, et teha asju algusest peale teistmoodi. Selliste ideede rakendamine nõuab aga 
suure   tõenäosusega   organisatsiooni   kultuuri    muutmist ,   mida    juhtkond    vältida   üritab. 
Organisatsioonid vajavad aga mõlemat loovuse stiili. (ibid)
Loova organisatsiooni tunnused
Nii nagu iga inimene saab olla loov, saab seda olla ka organisatsioon. Loova organisatsiooni 
tunneb   ära   mitme   tunnuse   järgi.   Esiteks   organisatsiooni   tulemuste   järgi.   Üheks   loova 
organisatsiooni tunnuseks on see, kui inimesed pidevalt tegelevad uute ja turul nõutavate 
toodete või teenuste arendamisega. Seda loomulikult viisil, mis oleks organisatsiooni enda 
jaoks ka mõistlik. (Heap, The creative organisations)
Teiseks, loovates organisatsioonides on alati põnevust ja entusiasmi täis õhkkond. Selline 
pidev uute ideede avastamine ja välja arendamine on organisatsiooni juhtimise seisukohalt 
mingil määral lausa probleemiks, sest korraga on liiga palju häid ideid ja projekte, mida kõike 
ei saa rakendada. (ibid)
Kolmandaks , teevad inimesed organisatsioonis isiklikke lagatusi ning mõtlevad rohkem enda 
eest.   Nad   loovad   iseseisvaid    sidemeid    teiste   osakondadega,   ka   väljaspool   organisatsiooni 
ennast, ning räägivad üksteisega aktiivselt. (ibid). Neljandaks, kõik naudivad edukaks olemist 
(ibid).
4
LOOVUSE ARENDAMINE ORGANISATSIOONIS
Loovus koosneb kolmest  komponendist , mille üheaegne koosesinemine on vajalik loovuseks 
ükskõik mis valdkonnast me räägime. Nendeks on asjatundlikkus, loominguline mõtlemine, 
motivatsioon    (Joonis   1).   Nende   kolmele   teguri   avaldumine   inimestes   aitab   arendada 
organisatsioonis loovust. (Lepisk 2009) 
Asjatundlikkus on loomingulise töö aluseks, sisaldades faktilist mälu, tehnilisi oskusi, erilisi 
andeid   teatud   valdkonna   kohta.   Seda   loovuse   komponenti   võib   vaadata   kui   tunnetuslike 
radade komplekti, mida tuleb järgida selleks, et lahendada tekkinud probleemi või täita mingit 
konkreetset   ülesannet.   (Amabile   1996)   Asjatundlikkusel   aitavad   avalduda   töönõustamine, 
informatiivne   ja   õppimisele   suunatud   tagasiside,   info   kättesaadavus,    mitmekesised  
meeskonnad , täiendkoolitused (Lepisk 2009).
Loov mõtlemine annab loomingulisele sooritamisele midagi lisaks. Eeldades, et inimesel on 
mingi töö tegemist ergutav  motiiv , sooritus võib olla tehniliselt hea või aktsepteeritud juhul 
kui vajalik asjatundlikkus on olemas. Selleks, et teha midagi loovat ei piisa ainult nendest 
oskustest isegi siis kui need on eriti kõrgel tasemel. On vaja loovat mõtlemise oskust, mis 
sõltub   teatud   määral   isiksuse   omadustest,   mis   on   seotud   iseseisvusega,   enesedistsipliini, 
mitmetähenduslikkuse sallivusega, riskivõtmisele keskendumisega. (Amabile 1996) Loovat 
mõtlemisoksust   aitavad   arendada   ja   inimesest   välja   tuua   loovuskoolitused,   ideepaikade 
loomine, vabadus vahendite valimisel (Lepisk 2009). 
Kui  eelmised  kaks  komponenti  määratlevad  ära  selle,  milleks  inimene  võimeline   on, siis 
motivatsioon määrab ära selle, mida inimene tegelikult teeb. Motivatsioonil on kaks vormi: 
sisemine  ja väline  motivatsioon.  Sisemine  motivatsioon  on  ajendatud    sisemisest   huvist  ja 
kaasatusest tööl uudishimu, naudingu või isikliku kogemuse mõjul. Välimine motivatsioon on 
ajendatud soovist saavutada mõni tööga seotud eesmärk, näiteks mingi lubatud tasu saamine 
või võistluse võitmine. (Amabile 1996)
Öeldakse,   et   ainult   sisemisest   või   ainult   välimisest   motivatsioonist   ei   piisa   ülesande 
sooritamiseks. On vaja nende koos eksisteerimist. Siiski on mitmed uuringud näidanud, et 
ainult sisemine motivatsioon soodustab loovust siiski rohkem, kui ainult välimine. (Amabile 
1996) Motivatsiooni  aitab  tekitada  järgmised  aspektid: töö olulisuse  tajumine ,  optimaalne 
töökoormus ja väljakutse – tasakaal töö ja puhkuse vahel,   juhi inspireeriv motivatsioon ja 
5
indiviidiga  arvestamine , loova saavutuse tunnustamine, meeskonnakaaslaste toetus (Lepisk 
2009)
Organisatsiooni    seisukohast    vaadatuna   peetakse   motivatsiooni   nendest   kolmest    aspektist  
kõige olulisemaks. Inimesel võivad olla head teadmised ja oskused antud valdkonna kohta, 
aga   kui   puudub   sisemine   motivatsioon,   tõukejõud,   siis   ei   ole   sellest   kõigest   suurt   kasu. 
(Amabile 1996)
Joonis 1. Loovuse kolm komponenti ja neid mõjutavad organisatsioonilised tegurid
6
LOOVUSE SÄILITAMINE ORGANISATSIOONIS
Selleks, et olla edukas, peab loov organisatsioon  lisaks loovate inimeste palkamisele ja nende 
juhtimisele püüdma vabastada loovust ka olemasolevast tööjõust. Et see loovus säiliks ja 
ei tekiks tüütut rutiini, mis seda pärsiks, on vaja organisatsioonis tähelepanu pöörata 
järgmistele   märksõnade   olemasolule:   mäng,   eesmärk,   tähelepanu,   inspiratsioon, 
teadlikkus.
Mäng.  Selleks, et toota uusi teadmisi ja tegevusi, tuleb lasta uutel ideedel moodustuda ja 
ühineda. See on kui mäng, kus ainsateks reegliteks on see, et mõelda tuleb nii, et kõik on 
võimalik. Läbi mängu õpime me kõige loomulikumal viisil end ümbritsevat maailma 
tundma. (Heap, The creative organisations)
Eesmärk.  Inimesed seovad ennast ühe projektiga kõige lihtsamini siis, kui sellel on mingi 
nendest   väljapoole   jääv   ülim   eesmärk.   Mõnede   ettevõtete   jaoks   on   inimestest   nende 
parimate omaduste ja oskuste väljatoomiseks vaja teenida rohkem kasumit, kui eelmisel 
aastal. Tegelikult on töötajate kannatuste leevendamine, rahuldust pakkuva töö loomine ja 
milleski  parim olemine hoopis rohkem energiat andev. (ibid)
Tähelepanu. Kõik inimesed vajavad mingil määral teiste poolset tähelepanu. Hea tähelepanu 
on see, kui keegi teine on sinu tegemistest huvitatud ja on julgustav. Sellise tähelepanu 
andmine   on   paljude   jaoks   raske   kuid   on   arendatav   oskus,   mis   toob   suurt   kasu.   Kui 
inimesed saavad oma ideedele  positiivset  tagasisidet, siis on nad edaspidi võimelised oma 
tööd   edukamalt   tegema.   Sellepärast   on   oma   organisatsiooni   töötajatele   tähelepanu 
pööramine ja nende julgustamine väga oluluised tegevused. (ibid)
Inspiratsioon.  Inspiratsioon   organisatsioonis   on   samuti   oluline.   Üksluine   kontor,   kõrgelt 
ettekirjutatud töö ülesanded ja keskkond, kus inimesi karistatakse nende vigade eest, ei 
ole tõenäoliselt inspireeriv ning takistab inimeste töö tegemist ja motivatsiooni. (ibid)
Teadlikkus. Teadlikkus on olulisem kui teadmised, see on teadmine sellest, mida sa tead ja 
mida ei tea. Väga teadlikud inimesed ja organisatsioonid otsivad aktiivselt uusi teadmisi 
ja kogemusi, igasugustes ebatõenäolistest kohtades, kus on häid vihjeid ja näpunäiteid, 
mis aitavad neil saavutada oma eesmärke. (ibid)
7
LOOVA ORGANISATSIOONI ÜLESEHITAMINE
Innovatiivsus organisatsioonis 
Selleks,   et   jääda   ellu   tänapäeva   kiiresti   muutuvas   keskkonnas,   ei   piisa   ainult   loovusest. 
Loovus   on   protsess,   mille   käigus   kerkivad   esile   uued   ideed.   Kuid   need   uued   ideed   ei 
garanteeri meile tulu. Tihti on tegemist vaid ideedega, mis tekivad rohkem loovast mõttest, 
nagu   ajurünnak,   ning   mis   tegelikult   on   hoopis   edukuse   saavutamise   seisukohalt 
ebaotstarbekad ja tähtsusetud. Organisatsiooni reaalne vajadus on hoopis innovatsioon ehk 
protsess, mille käigus rakendatakse ideed praktiliselt selleks, et parandada organisatsiooni. 
(Cox 1995)
Ükski organisatsioon ei jää püsima ilma innovatsioonita. Selleks ei pea olema loominguline. 
Häid   ideid,   mida   kasutada,   saab   ka   väljastpoolt   osta.   Näiteks   leiutajatelt,   teadlastelt   või 
konsultantidelt. On suur hulk  edukaid  ettevõtteid, kes püüavad aktiivselt luua liite ülikoolide 
ja   inimestega,   et   siis   võtta   ja   praktiliselt   arendada   neid   ideid,   mis   pärinevad   nende 
teadusuuringute programmidest. (ibid)
Teine viis loomingulisi ideid osta on osaleda võrdlusuuringutel, kus ettevõtted võrdlevad oma 
tegevust, tooteid ja teenuseid teiste samas tööstuses olevate ettevõtetega, et teda saada, kuidas 
asju   paremini   teha.   Praegu   kasutavad   seda   paljud   organisatsioonid,   et   parandada   oma 
toimimist ja olla konkurentsivõimeline. (ibid)
Oluline   on,   et   organisatsioon   tunnistaks   vajadust    innovatsiooni    järele   ja   et   oleks   selgelt 
määratletud strateegia uute ideede leidmiseks ja nende muutmiseks praktilisteks uuendusteks. 
Siin mängib organisatsiooni kultuur eluliselt tähtsat rolli. Mõnel organisatsioonil on kultuur, 
mis soodustab loovust ja innovatsiooni ning mis nõuab, et töötajad võtaksid riske ja usuksid 
kõigesse, mida nad teevad. (ibid)
Ready- Aim – Fire
Enne uute ideede rakendamist tuleks need enne hoolikalt läbi mõelda. Ready - Aim - Fire on 
hästi   tasakaalustatud   probleemide   lahendamise   ja   otsuste   tegemise   protsess,   mis    kogub  
informatsiooni ja ideid, analüüsib neid selleks, et teha parim otsus probleemi või strateegia 
suhtes, enne selle rakendamist. (Cox 1995)
Ready - Aim - Fire   on sõjaline  analoogia . See tähendab, et  kõigepealt  on vaja teada oma 
eesmärki ja sellele vastavat asjakohast informatsiooni ja ressursse ning seejärel seadma sihi 
8
enne kui  asuda  asja kallale. Kui jätta mõni nendest asjadest tegemata, siis võivad tagajärjed 
olla lausa katastroofilised.. Me saame kasutada   Ready - Aim - Fire lähenemist, et aru saada 
millised on meie  loomulikud   suundumused  ja neid vajadusel parandada. (ibid)
Esimene etapp, Ready, on see, kus leitakse ideed, mida tuleks organisatsioonis teha, koguda 
kokku kogu informatsioon ja ideed, mis saadaval. Teise etapi , Aim, käigus valitakse parim 
lahendus või strateegia. Selleks toimub saadud informatsiooni filtreerimine ja analüüsimine, 
et leida ja luua   oma  organisatsiooni eesmärkidele  kõige paremini  vastavad ideed. Kõige 
viimane ehk kolmas etapp on Fire. Siit algab juba tegutsemine. (ibid)
Joonis 2. Ready – Aim – Fire protsessi mudel
Ready - Fire – Aim
Tõeliselt innovatiivsed organisatsioonid, aga   kasutavad Ready Fire Aim  mustrit . Ready – 
tullekse   välja   uue   ideega,   Fire   –   proovitakse   idee   kohe   järgi   madala   riskitaseme   või 
eksperimentaal projektiga, ning Aim – õpitakse sellest kogemusest ning vajadusel muudetakse 
ideed ringi. Selline lähenemine soodustab katsetamist ning kontrollitud riski võtmine võib 
aidata palju edukamalt oma konkrentidest üle olla. (ibid)
INNOVATIIVSE ORGANISATSIOONI JUHTIMINE
9
Selleks, et toime tulla ühiskonnas toimuvate muutustega, peavad organisatsioonid püüdma 
pidevalt uueneda. Selle juures mängib väga tähtsat rolli organisatsiooni juhtimine, mis on 
väga keeruline ülesanne eriti innovatiivsete organisatsioonide puhul, sest inimeste suhtumine 
muudatustesse on erinev. (Korpelainen 2005)
Zohari (1997) järgi on sellised inimesi, kes soovivad asju muuta olles loovad, kuid vajavad 
selleks piisavalt vabadust, organisatsioonis vaid 5–10%. Enamik (85–90%) pelgavad muutusi 
ning neid on vaja kuidagi motiveerida, et nad kõige uuega kaasa tuleks.  Zohari järgi toimub 
innovatiivse ettevõtte juhtimine nende kahe rühma vahel. Juhil on vaja mõista mõlemaid – 
neid, kes on valmis tegutsema oma mõtete ja ideedega ning neid, kes vajavad, et keegi neid 
juhiks. (ibid)
Innovatiivse organisatsiooni juhtimise eeldus on proaktiivsus – võime muutusi ette näha ja 
muudatuste  korral tegevust suunata. Alati aga ei piisa ainult juhtimisoskusest. Innovatiivse 
organisatsiooni   juhid   vajavad   kõrgetasemelist   pädevust,   et   olla   suutelised    osalema  
organisatsiooni töös ja saada hinnatuks. (ibid)
Innovatiivsus on nii organisatsioonidele kui ka juhtidele tugev diferentseeriv tegur. Cox ja 
Cooper  esitasid 165 juhi analüüsi põhjal 16 eduka juhi omadust, millest  selgub , et lisaks 
headele    juhtimisoskustele   peavad   nad   olema   ka   innovatiivsed.   Samas   võib   see   olla 
organisatsiooni seisukohast ka hoopis ohtlik. Juhtkond peab vältima liigset domineerimist. 
Tuleb arvestada meeskonna loovat jõudu. (ibid)
Juhtimise suur proovikivi on leida viis kuidas motiveerida organisatsioonide eri osades ja 
erisuguste lepingutega töötavaid inimesi ühtmoodi. Innovatiivse organisatsiooni juht oskab 
toime   tulla   muutuvates   tingimustes,   on   paindlik,   rakendab   õpitut.   Parimal   juhul   on 
organisatsioonis võimalik luua õhkkond, mis paneb inimesed pidevalt midagi uut looma. Õige 
juhtimisega saab sellise innovatiivse õhkkonna tekkele kaasa aidata. (ibid)
GOOGLE 
10
Üheks  loova  organisatsiooni   näiteks  on Google.  Selle   aasta  alguses  nimetati  Google  taas 
Ameerika paremaks ettevõtteks, kus töötada. Ettevõtte edu võib  seostada  selle  ainulaadse , 
ärikultuuriga. (KISSmetrics 2013)
Google alustas tagasihoidliku projektina, kuid mis tänaseks päevaks on saanud miljardi dollari 
organisatsiooniks, mis on tuntud üle kogu maailma ning mis pakub tööd enam kui 19 000le 
töötajale  (Strickland, How Google  Works ) .
Inimesed  on need, kes teevad Googlest selle, mis  ta praegu on. Selleks, et juhtida erilist 
ettevõtet,   on   vaja   palgata   ka   erilisi   inimesi.   Igal   aastal   on   Googles   umbes   2,5   miljonit 
taotlejat. Tähelepanu pööratakse tööintervjuudel rohkem inimese mõtlemisprotsessile ja selle 
kiirusele ning kuidas inimene suudab pinge olukorras käituda. Küsimuse vastus ise on vähem 
tähtis. (ibid)
Googles on inimesed, kelle ainukeseks tööks on hoida töötajaid õnnelikena ning säilitada 
nende  tootlikkus . Selleks et meelitada töötajaid, säilitada ja hoida neid õnnelikuna, on vaja 
häid   ametihüvesid.   Google   pakub   oma   töötajatele   mugavusi,   privileegi,   ja   hüvesid,   mida 
teistes   ettevõtetes   töötavad   inimesed   võivad   ainult   kadestada.   Näiteks   pakutakse   seal 
töötajatele tasuta  hommiku  ja lõuna sööki,  tervisehoid  ja  hambaravi , tasuta juuksuriteenus, 
tasuta keemiline puhastus, võimlad ja ujulad. (ibid)
Selleks, et hinnata töötajaid ja parandada tootlikkust, kasutab Google igasuguseid andmeid. 
Nende andmete abil on jõutud seisukohtadele, et lõuna järjekord peaks olema 3-4 minutit, 
selleks, et kohata uusi inimesi; lauad peaksid samuti olema pikad, et rohkemate inimestega 
tutvuda. Et uued töötajad oleksid tootlikumad tuleks neid kohe soojalt ja innustavalt   vastu 
võtta. On täheldatud, et sellise vastuvõtu osaliseks saanud inimesed  on 9 kuu jooksul 15 
protsenti tootlikumad. (ibid)
Lisaks   sellele   pannakse   Googles   suurt   rõhku   meeldiva   ja   motiveeriva   töö   keskkonna 
loomisele.   Näiteks   on  nad   Dublinisse   loonud    pubi   moodi     koosoleku   ruumi   ja  Istambuli 
kõnnitee  kohviku . (ibid)
KOKKUVÕTE
11
Tööst selgus, et selleks, et üks ettevõtte saaks olla loov, peab eelkõige tähelepanu pöörama 
indiviidi   loovuse   arendamisele   ja   avaldumisele.   Tähtis   on   teada   millised   inimesed 
meeskonnas töötavad, kuidas nad suhtuvad muutustesse ja mida tuleb organisatsiooni juhil 
teha, et tekitada oma töötajates motivatsiooni uute ideede loomiseks.
Loova organisatsiooni puhul ei ole alati oluline omada loovaid inimesi. Tähtis on hoopis 
innovatsiooni olemasolu ja uute ideede reaalne ellu viimine. Uusi ideid ei pea aga ise looma. 
Neid saab osta ka väljastpoolt organisatsiooni.
Arvan, et iga organisatsioon peaks suurel või väiksemal määral mõtlema loovusele. See aitab 
kaasa tööliste tootlikkusele ning soovile panustada organisatsiooni arenemisesse. Samuti aitab 
see ära hoida töötajate  lahkumist , ning organisatsioon saab oma energia suunata uute töötajate 
leidmise asemel hoopis tähtsamatele asjadele.
KASUTATUD KIRJANDUS
12
Amabile, T. M. 1996. Creativity and innovation in organizations 
http://www.evcimen.com/photography/ENTREPRENEURSHIP_files/Creativity%20and
%20Innovation%20in%20Organizations.pdf (02.10.2013)
Bristol, P. 2005. Loovus aitab leida  hallist  argipäevast ebatavalisi ideid. 
http://www.meeskonnakoolitus.ee/meist/lugemist/loovus-aitab-leida-hallist-argipaeevast -
ebatavalisi-ideid (02.10.2013)
Cox, G. 1998. The creative  organisation .         http://www.google.ee/url ?
sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0CCAQFjAA&url=http%3A%2F
%2Fwww.newdirections.uk.com%2Fresources%2FResources%2FArticles%2FCreative-
organisation.doc&ei=ZjBzUKCeNoO-
0QWd_YAo&usg=AFQjCNFQDm3tKbVNYkWBzFZ0VDLJlFwibw&sig2=LOLBGL-
cjasNqKea7GtqgQ (02.10.2013)
CreativityAtWork.  2012. What is Creativity.   http://www.creativityatwork.com/what-is -
creativity (02.10.2013)
Heap, N. The creative organisation. 
http://www.nickheap.co.uk/articles.asp?art_id=50  (02.10.2013)
KISSmetrics. 2013. Inside Google’s Culture of Success  and Employee   Happiness  
http://blog.kissmetrics.com/googles-culture-of-success/  (02.10.2013)
Korpelainen, K. 2005. Innovatiivse organisatsiooni juhtimine. 
http://www.ekk.edu.ee/vvfiles/0/Innovatiivse%20organisatsiooni%20juhtimine.pdf 
(02.10.2013)
Lepisk, H. 2009. Loovuse arendamise võimalused organisatsioonis. 
http://www.inspiratsioon.ee/loovuse-arendamise-voimalused-organisatsioonis/  (02.10.2013)
Strickland, J. How Google Works 
http://computer.howstuffworks.com/internet/basics/google6.htm  (02.10.2013)
13

Document Outline

• SISUKORD
• SISSEJUHATUS
• LOOVUS  JA LOOV ORGANISATSIOON
  • Loova organisatsiooni tunnused
• LOOVUSE ARENDAMINE ORGANISATSIOONIS
• LOOVUSE SÄILITAMINE ORGANISATSIOONIS
• Selleks, et olla edukas, peab loov organisatsioon  lisaks loovate inimeste palkamisele ja nende juhtimisele püüdma vabastada loovust ka olemasolevast tööjõust. Et see loovus säiliks ja ei tekiks tüütut rutiini, mis seda pärsiks, on vaja organisatsioonis tähelepanu pöörata järgmistele märksõnade olemasolule: mäng, eesmärk, tähelepanu, inspiratsioon, teadlikkus.
• Mäng. Selleks, et toota uusi teadmisi ja tegevusi, tuleb lasta uutel ideedel moodustuda ja ühineda. See on kui mäng, kus ainsateks reegliteks on see, et mõelda tuleb nii, et kõik on võimalik. Läbi mängu õpime me kõige loomulikumal viisil end ümbritsevat maailma tundma. (Heap, The creative organisations)
• Eesmärk. Inimesed seovad ennast ühe projektiga kõige lihtsamini siis, kui sellel on mingi nendest väljapoole jääv ülim eesmärk. Mõnede ettevõtete jaoks on inimestest nende parimate omaduste ja oskuste väljatoomiseks vaja teenida rohkem kasumit, kui eelmisel aastal. Tegelikult on töötajate kannatuste leevendamine, rahuldust pakkuva töö loomine ja milleski parim olemine hoopis rohkem energiat andev. (ibid)
• Tähelepanu. Kõik inimesed vajavad mingil määral teiste poolset tähelepanu. Hea tähelepanu on see, kui keegi teine on sinu tegemistest huvitatud ja on julgustav. Sellise tähelepanu andmine on paljude jaoks raske kuid on arendatav oskus, mis toob suurt kasu. Kui inimesed saavad oma ideedele positiivset tagasisidet, siis on nad edaspidi võimelised oma tööd edukamalt tegema. Sellepärast on oma organisatsiooni töötajatele tähelepanu pööramine ja nende julgustamine väga oluluised tegevused. (ibid)
• Inspiratsioon. Inspiratsioon organisatsioonis on samuti oluline. Üksluine kontor, kõrgelt ettekirjutatud töö ülesanded ja keskkond, kus inimesi karistatakse nende vigade eest, ei ole tõenäoliselt inspireeriv ning takistab inimeste töö tegemist ja motivatsiooni. (ibid)
• Teadlikkus. Teadlikkus on olulisem kui teadmised, see on teadmine sellest, mida sa tead ja mida ei tea. Väga teadlikud inimesed ja organisatsioonid otsivad aktiivselt uusi teadmisi ja kogemusi, igasugustes ebatõenäolistest kohtades, kus on häid vihjeid ja näpunäiteid, mis aitavad neil saavutada oma eesmärke. (ibid)
• LOOVA ORGANISATSIOONI ÜLESEHITAMINE
  • Innovatiivsus organisatsioonis 
  • Ready- Aim – Fire
• INNOVATIIVSE ORGANISATSIOONI JUHTIMINE
• GOOGLE 
• KOKKUVÕTE
• KASUTATUD KIRJANDUS