sellised kui disain, dekoor, ehitised, kunst, riietus, välimus, tseremooniad, rituaalid, tra- ditsioonid, kombed, ergutused, karistused, naljad, argoo, seletused, lood, kangelased, kelmid, kaabakad, kasutatavad metafoorid. - 2015 II. Sisutasand • väärtused: teadvustatud, sõnastatud seletused ja õigustused; need on väärtused, mis on kirjas ametlikes dokumentides (hoolivus, avatus, siirus, ausus, kliendikesksus); • sügavamad baasarusaamad: alateadlikud, enesestmõistetavad, sõnades väljendamata arva- mused ja uskumused; need on üheskoos õpitud väärtused, uskumused, arvamused, mis tegelikult juhivad organisatsiooni liikmete käitumist. Baasarusaamade hulka käib aru- saamine inimese suhetest loodusega (inimene on looduse meelevalla all; inimene ei oota looduselt armuande, vaid võtab neid ise; inimene peab elama loodusega kooskõlas),
a)hääletamisega e-valimistega b)referendum 10)poliitiline kultuur- Klassikalise määratluse kohaselt on poliitiline kultuur suhtumiste, uskumuste ja tunnetuste kogum, mis loob poliitiliste protsesside mõtestamiseks teatava korrastatuse, annab neile mõtte ning varustab inimesed baasarusaamade ja reeglitega, mis suunavad nende poliitilist käitumist 11) populism- räägitakse rahvale meelepärast juttu. 5rikkama riigi hulka (REF) Kodukulud alla (IRL) baasarusaamad on alateadlikud, enesestmõistetavad, sõnades väljendamata veendumused maailma ja inimese kohta. Nad on aluseks väärtustele ja uskumustele.
Scheini teooria põhjal. Too näiteid TTÜst või mõnest teisest organisatsioonist. Organisatsioonikultuuri avaldumise tasandid: tehiskeskkond tehnoloogia, kujundatud keskkond, tajutavad käitumismudelid; see on nähtav, kuid mitte kõigile üheselt mõistetav jagatud väärtused, väärtushinnangud lõppväärtused ja instrumentaalväärtused, mida on teadvustatud organisatsioonis; väärtused, mida organisatsioonis aktsepteeritakse baasarusaamad ehk tõekspidamised - käibetõed, mida ei vaidlustata, on alateadlikud, nähtamatud (suhe keskkonda, suhe reaalsusesse, suhe inimesesse, suhe aktiivsusesse, suhe inimsuhetesse). NÄITED: 1) Tehiskeskkond - TTÜ toolid, lauad 2) Väärtushinnangud organisatsiooni väärtuseks on kliendid ja nende rahulolu 3) Baasarusaamad organisatsioonis on ülemus kõige tähtsam ning teised töölised ei oma erilisi õigusi. 31. Kirjelda organisatsioonikultuuri dimensioone G
MOTIVATSIOON = E - P * P - O * VALENTS .Juhi funktsioon on tagada, et töötajal oleks võimalik teha selgeid järeldusi. 19. Iseloomustage juhtimise ja isetegemise vahekorda erinevatel juhtimistasanditel.Milles väljendub organisatsiooni kultuuri olemus ja milliseid erinevaid käsitlusviise teate? Näited, analüüs, mõtteid loetud kirjanduse kohta(nimeta allikad ja tooge välja olulisem loetust). Organisatsioonikultuur koosneb Scheini nägemuses kolmest kihist: baasarusaamad, väärtushinnangud, tehiskeskkond. Kõige selle mõistmist raskendab see, et baasarusaamad ja peamised tõekspidamised, millele organisatsioonikultuur on rajatud, on alateadlikud ja inimesed ise ei pruugi teada, miks nad midagi teevad just sellisel viisil. Samuti ei pruugi selgelt teadvustatud olla ka väärtused. Kõige nähtavam ja seega ka kõige lihtsamini analüüsitav on neist kolmest viimane tehiskeskkond, see on inimese poolt loodud kultuuri avaldumise vorm
Samas on organisatsiooni kultuuri raske muuta, kuid kui see takistab väljavalitud strateegia elluviimist, tuleb seda siiski muuta. Käitumine kujuneb vastavalt kultuurile. 5.4 Nimeta organisatsioonikultuuri kolm tasandit (Schein) ning kirjelda neist ühte. Tehiskeskkond o Tehnoloogia o Kujundatud keskkond o Tajutavad käitumismudelid Väärtushinnangud o Kliendirahulolu on olulisim o Töötajate võimalus enesest lugu pidada on oluline o Loeb ainult tulemus Baasarusaamad e. tõekspidamised o Väärtused, mis on muutunud "puutumatuteks" inimesed ei teadvusta neid, kuid tõlgendavad kõike läbi nende prisma. Baasarusaamad on alateadlikud ja nähtamatud. 5.5 Mis on Hersey-Blanchard maatriks? Antud maatriks kajastab 4 juhtimisstiili vasatavalt suhetele ja tegevusele orienteeritusele. See näitab, milline võib olla juhi reageering mingile olukorrale ja ka vastavalt näitab seda, et kuidas
ja mis keelatud, milline on õige ja milline vale käitumine. See ühtlustab töötajate käitumist, muudab ettevõtte funktsioneerimise stabiilsemaks ja vähendab vajadust formaalse juhtimise ning kontrolli järele. Organisatsioonikultuuri avaldumise tasandid: · tehiskeskkond - tehnoloogia, kujundatud keskkond, tajutavad käitumismudelid · väärtushinnangud - määratavad ainult konsensuse korras, määratavad füüsilises keskkonnas · baasarusaamad - käibetõed, mida ei vaidlustata (suhe keskkonda, suhe reaalsusesse, suhe inimesesse, suhe inimsuhetesse). 26. Kirjelda organisatsioonikultuuri kujunemise seaduspärasusi ja kujunemisprotsessi mõjutavaid tegureid. Tippjuhtkond (visioon ja strateegia) organisatsiooni käitumine (visiooni realiseerimine: tegutsemine lähtuvalt filosoofiast või strateegiast) tulemused (ettevõtte saavutused) kultuur (kujuneb kultuur, milles peegelduvad tegevuses saadud kogemused).
kui olevikus ja tulevikus) Ajaline horisont: millal algas minevik ja kui kaua kestab tulevik Scheini organisatsioonikutuuri skeem Tehiselemendid – nende elemente on võimalik organisatsioonis sisendes näha, kuulda ja tunda (sisekujundus, toodang, tehnoloogia, riietumis- ja suhtlemisstiil, lood, müüdid, rituaalid jne) Omaksvõetud väärtused – väärtused ja normid (strateegiad, eesmärgid, filosoofiad, põhimõtted), mida organisatsioonis heaks kiidetakse Baasarusaamad – kasutuses olevad teooriad, mis tulenevad ühisest õppimisprotsessist. Aja jooksul muutuvad nad endasestmõistetavateks Goffe&Jones mudel Sotsiaalsus – kogukonna liikmete siiras sõprustunne Solidaarsus – võime teha efektiivset koostööd ühtsete eesmärkide nimel Võrgustikuline Võrgustikulise organisatsioonistruktuuri töötajate jaoks sarnaneb töökollektiiv perekonnaga. Inimeste vahel valitsevad tugevad sõprussidemed. Liikumine
Riski aktsepteerimine · Suund · Integreerumine · Juhtkonna toetus alluvatele · Kontroll · Identiteet · Hüvituste süsteem · Konflikti tolerants · Kommunikatsioon 21. Organisatsioonikultuuri tasandid Jälgitav kultuuritasand: sisekujundus, mööbel, riietumise- ja suhtlemisstiil, lood, müüdid, rituaalid, jne; · Jagatud väärtused: väärtused, mida organisatsioonis aktsepteeritakse; 36 · Baasarusaamad: käibetõed mida ei vaidlustata. 22. Eetilise juhtimise põhimõtted Tegelikkuses tuleb juhinduda nn Kuldsest reeglist: ära tee teisele seda, mida sa ei taha, et sulle tehtaks. Juhi ja organisatsiooni eetika väljendub esmajoones selles: · kuidas organisatsioon kohtleb oma töötajaid; · kuidas töötajad suhtuvad organisatsiooni; · kuidas koheldakse väljastpoolt sisenejaid 23. Ettevõtte sotsiaalse vastutuse põhimõtted
6. Vii sisse aruandlus - koosolekurütm 6. Mis on tulemusmõõdik, kirjutage valem? Tulemusmõõdikud näitavad, kas eesmärk on saavutatud. Need peaks kirja panema stiilis X-ist Y-ni ja mis ajaks. VII loengu kordamisküsimused 1. Mis on organisatsioonikultuur? Organisatsioonikultuur on rahvuskultuuri subkultuur: Ta võtab üle rahvuskultuuri põhiideoloogia Kuid loob juurde organisatsiooni tegevusega seotud normid, väärtused ja baasarusaamad 2. Millised on organisatsioonikultuuri avaldumisvormid? Organisatsioonikultuuri avaldusvormid: Sümbolid Keel Jutud ja jutustused Tegevuspraktikad ja kombed 3. Millised on organisatsioonikultuuri tasandid? Tehiskeskkond Tehnoloogia Kujundatud keskkond Tajutavad käitumismudelid Väärtushinnangud Kindel füüsiline keskkond Kindel kokkulepe Peamised arusaamad Suhe keskkonda Suhe reaalsusesse Suhe inimestesse
Too näiteid Sümbolid Keel Jutud ja jutustused Tegevuspraktikad ja kombed 2. Millised on E.Scheini järgi organisatsioonikultuuri tasandid? 1) Tehiskeskkond (Nähtav, kuid mitte kõigile üheselt mõistetav) Tehnoloogia Kujundatud keskkond Tajutavad käitumismudelid 2) Väärtushinnangud (teadvustatud) Kliendirahulolu on olulisim Töötajate võimalus enesest lugu pidada on oluline Loeb ainult tulemus 3) Baasarusaamad e. tõekspidamised (alateadlikud ja nähtamatud) Väärtused, mis on muutunud "puutumatuteks" inimesed ei teadvusta neid, kuid tõlgendavad kõike läbi nende prisma. 3. Millised on organisatsioonikultuuri funktsioonid? 4. Iseloomusta tugevat organisatsioonikultuuri. Liikmed jagavad sarnaseid tõekspidamisi Liikmete vaheline suhtlemine on lihtne Liikemete vajadusta rahuldamisel on kujunenud tugev vastastikune sõlvtuvus
kontrolli vajadus. 28. Organisatsioonikultuuri tegurid 29. Individuaalne initsiatiiv, riski aktsepteerimine, suund, integreerumine, juhtkonna toetus alluvatele, kontroll, identiteet, hüvituste süsteem, konflikti tolerants, kommunikatsioon. 30. Organisatsioonikultuuri tasandid Tehiskeskkond – nähtavad elemendid, ruumid, riietus, traditsioonid, naljad Väärtused – teadvustatud, dokumentides sõnastatud Baasarusaamad – nähtamatud, endastmõistetavad eeldused 31. Eetilise juhtimise põhimõtted 32. Ära tee teistele seda, mida sa ei taha, et sulle tehtaks. 33. Ettevõtte sotsiaalse vastutuse põhimõtted 34. Majanduslik vastutus (tee kasumit ja täida seadust), vastutus avalikkuse ees (artiklid ühiskonnaelu puudutavatel teemadel, osalemine erinevate liitude tegevuses, avalikud esinemised), sotsiaalne vastutus (palutud sponsorluse jagamine, osalemine
kuuleb, tunneb. Nähtav, kuid mitte kõigile üheselt mõistetav. Sisekujundus, mööbel, riietusmis- ja suhtlemisstiil, lood, müüdid, rituaalid. NÄITEKS: TTÜ-st majandusteaduskonnas punased toolid. · Jagatud väärtused, väärtushinnangud - väärtused, mida organisatsioonis aktsepteeritakse. NÄITEKS: organisatsiooni väärtuseks on kliendid ja nende rahulolu. · Baasarusaamad - käibetõed, mida ei vaidlustata (suhe keskkonda, suhe reaalsusesse, suhe inimesesse, suhe inimsuhetesse). NÄITEKS: organisatsioonis on ülemus kõige tähtsam ning teised töölised ei oma erilisi õigusi. 26. Kirjelda organisatsioonikultuuri tüüpe G. Hofstede järgi ja too näiteid kultuuridest. Kuhu paigutad Eesti? 1) Kollektivism vs Individualism Näitab, kas tähtsam on üksikisiku või grupi huvi.
Nähtav, kuid mitte kõigile ühtmoodi mõistetav 2. Kunst 3. Tajutavad käitumismudelid Väärtushinnangud: 1. Kliendi määratlus 2. Kvaliteet Teadvustatud 3. Konservatiivsus, uuendusmeelsus 4. Avatus/suletus Baasarusaamad: 1. Suhe keskkonda 2. Suhe reaalsusesse (aeg ja ruum) Nähtamatud, alateadlikud 3. Suhe in. 4. Suhe aktiivsusesse 5. Suhe in.suhetesse Org. kultuuri liigid. Org. kult. isel. 2 om.: · mõju määr e. tugevus-nõrkus, · sisu e. pos.-neg. Tugev org.kultuur: suur mõju tööt. käitum. Mida tugevam on org.kultuur, seda vähem peab juht- kond tegel. formaalsete reegl. kirjapanekuga, et tööt. käitumist suunata
Edgar H. Schein: Kultuuritasand Teadvustamise määr TEHISKESKKOND: 1. Tehnoloogia Nähtav, kuid mitte 2. Kujundatud keskkond kõigile ühtemoodi 3. Tajutavad käitumismudelid mõistetav VÄÄRTUSHINNANGUD: Määratavad füüsilises keskkonnas Määratavad ainult konsensuse korral Teadvustatud BAASARUSAAMAD: 1. Suhe keskkonda 2. Suhe reaalsusesse (aega ja ruumi) Nähtamatud, 3. Suhe inimesse alateadlikud 4. Suhe aktiivsusesse Suhe inimsuhetesse Organisatsioonikultuuri dimensioonid ja & integratsiooni-mehhanismid Schein: Iga ettevõtte 2 põhimõttelist probleemide valdkonda: Kuidas püsida, kohaneda ja kasvada oma keskkonnas? Millised sisemise integratsiooni mehhanismid tagavad igapäevase
TEHISKESKKOND: 1.Tehnoloogia Nähtav, kuid kõigile mitte üheselt 2.Kujundatud keskkond mõistetav 3.Tajutavad käitumismudelid VÄÄRTUSHINNANGUD 1. Määratavad füüsilises keskkonnas Teadvustatud 2. Määratavad ainult konsensuse korral BAASARUSAAMAD 1. Suhe keskkonda 2. Suhe reaalsusesse (aega ja Nähtamatud, alateadlikud ruumi) 3. Suhe inimesse 4. Suhe aktiivsusesse Tehiskeskkonna näited (vt. Tabel 15) sisekujundus, mööbel, toodang, tehnoloogia, riietumis- ja suhtlemisstiil, lood, müüdid, rituaalid jne. Jagatud väärtusteks võivad kujuneda vaid need mille tulemi kohta on grupil sotsiaalne või füüsiline tagasiside olemas e. nad on sotsiaalselt valiidsed
Kõik eeltoodud loetelu mõjurid omavad mõju sellele kuidas inimesed reageerivad projekti poolt kavatsetava muutuse suhtes. Näiteks võib olla suur mõju projekti edukusele organisatsioonikultuuril uskumuste, väärtuste ja baasarusaamade kogum, mis mõjutab kuidas inimesed näevad muutusi organisatsioonis. Organisatsioonikultuur areneb töö käigus, kui töötajad püüavad hakkama saada töiste probleemidega ja kujundavad nii jagatud baasarusaamad organisatsiooni sise- ja väliskeskkonna kohta. Organisatsiooni kasvades tekivad subkultuurid. Töötajad on positiivselt meelestatud projektide suhtes, mis sobib organisatsioonikultuuri või nende subkultuuriga. Vastuseisu on oodata projektile, mis on vastuolus valitseva organisatsioonikultuuriga või esitab sellele väljakutse. Joonis 3. Organisatsioonikultuuri tüübid. Olulist rolli organisatsioonikultuuris omavad töötajate poolt jagatud väärtused. Quinn et al.
annaabi.ee 
