Töö analüüs Töökohtade hindamine Personali värbamine Personali valik Personali hindamine Personali koolitus ja arendamine Karjääri planeerimine Töötasu ja palgapoliitika. Personali planeerimine Personali planeerimise protsessi etapid 1. Andmete kogumine 2. Personalivajaduse prognoosimine 3. Personali planeerimise programmide koostamine 4. Programmide täitmine 5. Personaliplaneerimise tulemustele hinnangu andmine Töö analüüs. Tööanalüüs on töö täpsem määratlemine ja tundmaõppimine organisatsiooni sees. Tööanalüüs seisneb nende tegevuste analüüsimises, mida töötaja iga päev teeb ning vajalike töövahendite ja töötingimuste kirjeldamises. Tööanalüüsi tehakse: -organisatsiooni loomisel -uue ameti sisseviimisel -töö tehnoloogia või metodoloogia olulisel muutmisel Töökohtade hindamine Töökohtade hindamise käigus võrreldakse
koostamine. 9. Tulemuste tutvustamine millised on tööanalüüsi alusel tehtud järeldused ja muudatused, kuidas on kavas kogutud infot kasutada ja edaspidi uuendada 6. Milliseid valikuid on organisatsioonis vaja teha tööanalüüsi läbiviimiseks? Kas kogu organisatsioon või ainult osa? Keda kaasata? Millised meetodid valida? vähemalt 2 meetodit · Kui palju infot koguda? standardiseeritud infot on kergem töödelda. Kas siduda tööanalüüs kohe ametikohtade hindamisega või mitte? 7. Loetlege tööanalüüsi meetodeid. Kirjeldage üht neist oma valikul. Dokumentide analüüs Küsimustikud, ankeedid (Position Analyse Questionary PAQ) levinuim meetod. Vaatlus - otsene ja kaudne, osalusvaatlus; ülesannete sagedus, tegevuse sisendid ja väljundid Töö protsessi jälgimine ja märkmete tegemine vahetult kõrval seistes või kaamera vahendamisel. Simulatsioon
rikkumisel. 13. Nimeta põhitegevusega seotud protseduure? Toote/teenuse valmimise protsess, arendamine, klienditeenindus. 14. Nimeta tööga seotud dokumente? Tööleping, ametijuhend, varalise vastutuse leping, konkurentsikeelu kokkulepe, töötõend. 15. Milliste seaduste tundmine on oluline personalitöötajale (juhile)? Töölepingu seaduse, tervisekaitse seaduse. 16. Selgita mõistet ,,töö analüüs"? Tööanalüüs on personalijuhtimise funktsioon mille käigus uuritakse töö iseärasusi ja määratakse kindlaks töötajale esitatavad nõuded. Tööanalüüs eeldab rikkaliku ja tõese informatsiooni olemasolu ja selle pidevat täiendamist. 17. Kirjelda töö analüüsi protsess? a.1. Otsuse vastuvõtmine juhtkonna poolt a.2. Aja planeerimine ja vastutavate isikute määramine a.3
põhjendatud ja ühtmoodi mõistetavad kõigile töötajatele; · Selge ja lihtne: iga palgasaaja peab teadma, mida teha, et saada suuremat palka; · Ühtne ja terviklik kogu organisatsioonis; · Õigetes suhetes tööturu hindadega; · Mõõdetav ja objektiivne; · Palgakulusid optimeeriv; · Kooskõlas seadusandlusega. Tulemusliku palgakorralduse väljatöötamiseks tuleks teha tööanalüüs, mille käigus uuritakse töö iseärasusi, määratakse kindlaks töötajatele esitatavad nõuded, koostatakse või täpsustatakse töökirjeldusi ja ametijuhendeid. Tööanalüüsi tuleks kindlasti kaasata ka töötajad. Tööanalüüsist on kasu nii töötajatele kui ka juhile. Töötaja saab selge ülevaate oma kohustustest, vastutusest, õigustest ja tal on võimalus kaasa rääkida oma töötulemuste hindamisel
kasutatakse töölepingu lisana. Töö analüüsiks nimetatakse töö täpsemat määratlemist ja tundmaõppimist organisatsiooni sees ning ta seisneb nende tegevuste analüüsimises, mida töötaja iga päev teeb, ja vajalike töövahendite ning töötingimuste kirjeldamises. 2.2. Kelle pädevusse jääb tööanalüüsi teostamine organisatsioonis ja kuidas seda teostada? Personalijuhi pädevusse jääb tööanalüüsi teostamine organisatsioonis. Teostamine: Tööanalüüs on personali juhtimise funktsioon, mille käigus uuritakse töö iseärasusi ja määratakse kindlaks töökohtadele ja seal töötavatele isikutele esitatavad nõuded. Tööanalüüsi käigus uuritase organisatsiooni ülesehituse, tööjaotuse ja töökohtade iseärasustega seonduvaid küsimusi. Tööanalüüsi tulemusena koostatakse organisatsiooni tegevuse reguleerimiseks vajalikud dokumendid. 2.3. Tööanalüüsi meetodid, teostamis viisid on: 1. Dokumentide analüüs 2
o Personali hindamine o Personali koolitus ja arendamine o Karjääri planeerimine o Töötasu ja palgapoliitika 4. Personali planeerimise olemus ja eesmärk Personali planeerimine on protsess, mille käigus määratakse organisatsioonis kindlaks nõutavas kvalifikatsioonis ja struktuuris töötajate vajadus ning koostatakse personalihõive, rakendamise, arendamise karjäärijuhtimise jm. plaanid. 5. Töö analüüsi olemus, eesmärk ja tulemus Tööanalüüs on personali juhtimise funktsioon, mille käigus uuritakse töö iseärasusi ja määratakse kindlaks töökohtadele ja seal töötavatele isikutele esitatavad nõuded. Tööanalüüsi meetodid: o Dokumentide analüüs o Ankeet o Vaatlus o Intervjuu o Töötajate tähelepanekud 6. Töökirjelduse koostiselemendid o Ametinimetus o Koht struktuuris o Kellele allub o Alluvad o Seotus teiste ametitega, asendamised
5. Personali planeerimise olemus ja eesmärk Personali planeerimise käigus töötatakse välja personali kujundamise, arendamise ja rakendamise plaanid. Personali planeerimine on protsess, mille käigus määratakse organisatsioonis kindlaks nõutavas kvalifikatsioonis ja struktuuris töötajate vajadus ning koostatakse personalihõive, rakendamise, arendamise karjäärijuhtimise jm. plaanid. 6. Töö analüüsi olemus, eesmärk ja tulemus Tööanalüüs on personali juhtimise funktsioon, mille käigus uuritakse töö iseärasusi ja määratakse kindlaks töökohtadele ja seal töötavatele isikutele esitatavad nõuded. Tööanalüüsi käigus uuritase organisatsiooni ülesehituse, tööjaotuse ja töökohtade iseärasustega seonduvaid küsimusi. Tööanalüüsi tulemusena koostatakse organisatsiooni tegevuse reguleerimiseks vajalikud dokumendid. 7. Töökirjelduse koostiselemendid
sertifikaat. Eesti Õdede Liidu õdede pädevuse hindamisel alustatakse üldõe pädevuse hindamisest, erialade väljakujunemisel viiakse sisse pädevuse hindamise süsteemi neljal põhierialal kliiniline õendus, intensiivõendus, vaimse tervise õendus, terviseõendus. Erialaspetsialistide pädevuse hindamisel kaasatakse hindamisprotsessi vastavate erialade esindajad. Õdede pädevuse hindamisel kasutatakse järgmisi kriteeriume: Praktiline töökogemus ja tööanalüüs Kutsealane enesetäiendus Vajadusel pädevuseksam või -test. Pädevuse hindamisel eristatakse pädevuse tasemeid (A-, B-, C-tase), mis on seotud haridus- taseme, kutsealase enesetäienduse ja praktilise töökogemusega. Vt. täpsemalt Õdede ja ämmaemandate pädevuse hindamine Pädevuse hindamise (sertifitseerimise) perioodi pikkuseks on viis aastat, s.t., et õde taotleb pädevuse hindamist iga viie aasta järel. Pädevuse hindamist teostab Eesti Õdede Liidu juurde
· Personali hindamine · Personali koolitus ja arendamine · Karjääri planeerimine · Töötasu ja palgapoliitika 10. Personali planeerimise olemus ja eesmärk Personali planeerimine on protsess, mille käigus määratakse organisatsioonis kindlaks nõutavas kvalifikatsioonis ja struktuuris töötajate vajadus ning koostatakse personalihõive, rakendamise, arendamise karjäärijuhtimise jm. plaanid. 11. Töö analüüsi olemus, eesmärk ja tulemus Tööanalüüs on personali juhtimise funktsioon, mille käigus uuritakse töö iseärasusi ja määratakse kindlaks töökohtadele ja seal töötavatele isikutele esitatavad nõuded. Tööanalüüsi käigus uuritase organisatsiooni ülesehituse, tööjaotuse ja töökohtade iseärasustega seonduvaid küsimusi. Tööanalüüsi tulemusena koostatakse organisatsiooni tegevuse reguleerimiseks vajalikud dokumendid. Tööanalüüsi meetodid: · Dokumentide analüüs · Ankeet
21. Personali planeerimine. Personali planeerimine on protsess, mille käigus määratakse organisatsioonis kindlaks nõutavas kvalifikatsioonis ja struktuuris töötajate vajadus ning koostatakse personalihõive, rakendamise, arendamise karjäärijuhtimise jm. plaanid. Planeerimise etapid: 1. Keskkonna uurimine 2. Personali vajaduse prognoosimine 3. Personali plaanide koostamine 4. Personali planeerimise hindamine 22. Töö analüüs. Tööanalüüs on personali juhtimise funktsioon, mille käigus uuritakse töö iseärasusi ja määratakse kindlaks töökohtadele ja seal töötavatele isikutele esitatavad nõuded. Tööanalüüsi meetodid: Dokumentide analüüs Ankeet Vaatlus Intervjuu Töötajate tähelepanekud 23. Ametikohtade hindamine. Ametikohtade hindamine on protsess, mis võimaldab kindlaks määrata ametikoha väärtuse ja põhipalga.
sisekommunikatsioon, muutuste juhtimine töökaitse- ja ohutus 38. Selgitage toojouplaneerimise vajadust. Sellega kindlustatakse vajaliku personali olemasolu rganisatsioonis eesmärkide täitmiseks. Selle vajalikkus tuleneb: organisatsiooni arengukavale vastavast tööjõuvajadusest organisatsiooni strateegiast uute struktuuriüksuste loomisel organisatsiooni pikaajalistest projektidest. 39. Mida nimetatakse tooanaluusiks? Tööanalüüs on süstemaatiline protsess, mille käigus uuritakse töö iseärasusi ja määratakse kindlaks töökohtadele ja töötajatele esitatavad nõuded. 40. Selgitage tooanaluusi vajalikkust. See on vajalik, sest selle käigus saab teada, millised ülesanded peavad olema täidetud ning kuidas neid jagada saaks. Lisaks tuleb selle käigus välja, milline on ühe töötaja optimaalne tööülesannete hulk, et tagada nii töötaja rahulolu kui ka hea töötulemused. 41
Pikkus, etapid? » Lähteülesanne » Otsingustrateegia väljatöötamine » Algvalimi koostamine » Esmane selekteerimine – CV-de analüüs » Töökeskne intervjuu » Hindamised (testid, käitumisülesanded) » Hindamisntervjuu » Tausta-uuring » Finaalkohtumine » Otsuse langetamine » Töölepingu sõlmimine » Sisseelamisprotsess (on-boarding) Vajaduse määratlemine: » Tööanalüüs » Eesmärk mõista ja kirjeldada tulemuslikku tööd läbi organisatsiooni eesmärkide, prioriteetsete tegevuste ning kriitiliste situatsioonide. » Nõudmised inimesele » Töötasu + muud tingimused » Lähteülesande püstitamine Personaliotsinguprotsessi kogupikkus on umbes 6 nädalat. » Üldpõhimõtted » Eesmärk vähendada kandidaatide hulka edasisteks valikuetappideks.
töötajat) ettevõtetes, tööandja ja töötajate esindajad. Töö ja selle funktsioonid: Töö elemendid < ülesanded < elukutse < tööpere. Tööperekonna näide: raamatupidamine ● Töö funktsioonid: ○ Majanduslik ○ Sotsiaalne ■ Staatus ■ Identiteet TÖÖ ANALÜÜS Tööanalüüs on personali juhtimise funktsioon, mille käigus uuritakse töö iseärasusi ja määratakse kindlaks töökohtadele ja seal töötavatele isikutele esitatavad nõuded. Töö analüüsiks nimetatakse töö täpsemat määratlemist organisatsiooni sees, mis seisneb nende tegevuste analüüsimises, mida töötaja iga päev teeb ja vajalike töövahendite ning töötingimuste kirjeldamises. Töö analüüs seisneb eelkõige hinnangu andmises sellele,
Kui kõik need on otsustatud, peaksime vaatama tööanalüüsi rõhuasetusi. Töö analüüsi dimensioonid (ehk mida me fikseerime, kui läheme tööd mõõtma): Tegevus vs omadus mida ta teeb, mida ta peaks oskama, et seda teha Üldine vs spetsiifiline kui üldine v spets on info, mida kogume (nt lastega töötamine, võime vaadata üldisel tasemel ta peab oskama lastega suhelda.) Kvalitatiivne vs kvantitatiivne Kas tööanalüüs on taksonoomiline (meil on põhilised dimensioonid paika pandud, mingid kategoorias on olemas) v tühi leht (teeme vabalt nii nagu ise tahame) Vaatlejale vs teadjale tuginev analüüsija võib tööd jälgida, aga infot tuleb ka töö tegijalt keda usaldada? Kirjeldus vs ettekujutus väga oluline! Sageli kirjeldatakse tööd selle järgi, mida töö nõuab. Jäetakse kõrvale dokumendi pool, e mis on ette kirjutatud. Kui palju on
36. Millised on personalijuhtimise olulised eesmärgid? 1) Efektiivse tööjõu säilitamine: töötajate tasustamine, organisatsioonikultuur, töötajatevahelised suhted. 2) Efektiivselt töötava personali ligimeelitamine: personali planeerimine, töö analüüs, personali värbamine, personali valik 3) Personali efektiivsuse suurendamine:personali koolitus, personali arendamine, personali hindamine 37. Millised on personalijuhtimise valdkonnad? Tööanalüüs Personali planeerimine Personali värbamine Personali valik Personali arendamine Personali hindamine Personali tasustamine Töösuhted 38. Selgitage tööjõu planeerimise vajadust. Lihtsalt on ju vaja teada, et mitu inimest tööle võetakse, keda võetakse, kuhu valdkonda, palju palka jne. Personali planeerimine on protsess, millega kindlustatakse vajaliku personali olemasolu organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks. Personali planeerimise vajalikkus tuleneb:
Ehk kokkuvõtalt: protseduuron on kord ja tegevuste süsteem (s.o kes, millal ja mida, kuidas), mis peab tagama tegevuse vastavuse kehtestatud personalipoliitikale. 10. Personalitöös vajalikud dokumendid Isikukaart, tööraamatud ja nende register (tänapäeva ei ole vaja TR enam), personalikäskkirjad, töölepingud ja register, ametijuhendid, arengu- ja hindamisvestluste protokollid, atesteerimise otsused, tunnistused ja tõendid, koolituslepingud ja nende register jne. 11. Tööanalüüs Tööanalüüs on personalijuhtimise funktsioon, mille käigus uuritakse töö iseärasusi ja määratakse kindlaks töökohtadele ja töötajatele esitatavad nõuded. Tööanalüüs seisneb nende tegevuste analüüsimises, mida töötaja igapäev teeb ning vajalike töövahendite ja tingimuste kirjeldamises. Tööanalüüs ametikohast lähtudes: kaardistatakse konkreetse töö tegija poolt teostatavad tööd
·Personali värbamine ·Personali valik ·Personali hindamine ·Personali koolitus ja arendamine ·Karjääri planeerimine ·Töötasu ja palgapoliitika. Personali planeerimine Personali planeerimise protsessi etapid 1.Andmete kogumine 2.Personalivajaduse prognoosimine 3.Personali planeerimise programmide koostamine 4.Programmide täitmine 5.Personaliplaneerimise tulemustele hinnangu andmine Töö analüüs. ·Tööanalüüs on töö täpsem määratlemine ja tundmaõppimine organisatsiooni sees. ·Tööanalüüs seisneb nende tegevuste analüüsimises, mida töötaja iga päev teeb ning vajalike töövahendite ja töötingimuste kirjeldamises. Tööanalüüsi tehakse: -organisatsiooni loomisel -uue ameti sisseviimisel -töö tehnoloogia või metodoloogia olulisel muutmisel Töökohtade hindamine
värbamine, personali valik) Personali efektiivsuse suurendamine (meetmed personali koolitus, personali arendamine, personali hindamine) Efektiivse tööjõu säilitamine (meetmed töötajate tasustamine, organisatsiooni-kultuur, töötajatevahelised suhted) Kõik eesmärgid on omavahel tihedasti seotud ja üksteisest sõltuvad!!! 4. Personalijuhtimise põhitegevused Tööanalüüs, personali hindamine, personali planeerimine, personali hüvitamine, personali värbamine, personali arendamine, personali valik, tööandjate ja töötajate vaheliste suhtete mõju. 5.Töötaja ja organisatsiooni vaheline psühholoogiline leping Töötaja ja organisatsioonivaheline lepe, mis koosneb kahest poolest töötaja ja organisatsiooni panusest ning millel on oluline rollpersonali kujundamisel.
Efektiivse tööjõu säilitamine töötajate tasustamine organisatsioonikultuur töötajatevahelised suhted Efektiivselt töötava personali ligimeelitamine personali planeerimine, valik ja värbamine töö analüüs Personali efektiivuses suurendamine personali koolitus, arendamine ja hindamine 485. 97. Personalijuhtimise põhitegevused 486. Tööanalüüs; Personali planeerimine; Personali värbamine; Personali valik; Personali arendamine; Personali hindamine; Personali tasustamine; Töösuhted 487. 98. Personalipoliitika - organisatsioonis heakskiidetud põhimõtete kogum, millest lähtumine on loomulik kõikidele töötajatele. 488. 99. Personali planeerimine - protsess, millega kindlustatakse vajaliku personali olemasolu organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks. 489. 100
ja strateegiatest. Efektiivse tööjõu säilitamine • Töötajate tasustamine • Organisatsioonikultuur • Töötajatevahelised suhted Efektiivselt töötava personali ligimeelitamine • Personali planeerimine • Töö analüüs • Personali värbamine • Personali valik Personali efektiivsuse suurendamine • Personali koolitus • Personali arendamine • Personali hindamine 97. Personalijuhtimise põhitegevused Tööanalüüs Personali planeerimine Personali värbamine Personali valik Personali arendamine Personali hindamine Personali tasustamine Töösuhted 98. Personalipoliitika mõiste Personalipoliitika on organisatsioonis heakskiidetud põhimõtete kogum, millest lähtumine on loomulik kõigile töötajatele. Personalipoliitika arendamises tuleb fookus viia organisatsiooni sisemisest keskkonnast organisatsiooni välimisse keskkonda
annaabi.ee 
