50 punkti
Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.
~ 2 lehte
Lehekülgede arv dokumendis
2016-09-26
Kuupäev, millal dokument üles laeti
3 laadimist
Kokku alla laetud
0 arvamust
Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid
Kess_K
Õppematerjali autor
TALLINNA MAJANDUSKOOL Ametnikutöö osakond Meery-Heleen Pikkor SR118 KURSUSETÖÖ Motivatsioon ja sekretäritöö Juhendaja: Anne Ilp Tallinn 2013 AUTORIDEKLARATSIOON Olen koostanud antud töö iseseisvalt. Kõik töö kasutaud materjali ja muud allikad on välja toodud. Käesolevat tööd ei ole varem esitatud kaitsmisele kusagil mujal. Kuupäev: Autor: Allkiri: SISUKORD SISSEJUHATUS Valisin teemaks motivatsioon sekretäritöös. Kuna töötas ise ettevõttes, kus on antud teemaga puudused, siis püüan koguda vajalikku informatsiooni antud teema kohta, et meie ettevõttes paraneks motivatsioonitase. Toon välja motivatsiooni tähenduse, kuidas parandada motivatsiooni ja miks tekkib näiteks sekretäritöös rutiin ja kuidas ennast motiveerida, ja kuidas peaks seda tegema ettevõtte juht. Leian, et see teema on igati aktuaalne nii sekretäride töös kui ka individu
1.Mida nimetatakse eestvedamiseks? Eestvedamine on protsess, milles mõjutatakse ja toetatakse inimest eesmärkide saavutamise nimel töötama. Kolm olulist elementi eestvedamises on mõjutus/toetus, vabatahtlik pingutus ja eesmärgi saavutamine. Eestvedamine on tähtis osa juhtimisest, kuid see ei ole kogu juhtimine. 2.Millised on juhi ja liidri erinevused? Juht on tihtipeale inimene, kes omab teistest kõrgemat positsiooni ning kes on ametisse võetud selleks, et teised teda järgiksid. Tal on kindel nägemus eesmärkidest ja nõuab ka meeskonna liikmetelt nende saavutamist. Ometi jääb paljudel juhtidel puudu liidri omadustest ning oskusest hoida oma meeskond motiveeritud ja pühendunud. Liider on seevastu meeskonnamängija. Teda järgitakse vabatahtlikult, hoolimata tema positsioonist. Ta on inimene, kellel on visioon ja nägemus paremast tulevikust, võimalustest ning mis peamine – ta ise usub nende saavutamisesse. Liider teab ka seda, et suuri eesmärke ei saavutata üksi, va
valusalt kätte maksta. Vale on mõelda, et juhina oleks kasulik kõiki ühtmoodi kohelda, samade standardite järgi, sest just nii ei arvestata inimeste sooliste, poliitiliste, kultuuriliste või isiklike omapäradega. Lubagem endale ühe üldistuse, mis põhineb Maslow vajaduste hierarhial esmatähtis on füüsiliste vajaduste rahuldamine, sellele järgnevad turvatunne, sotsiaalsed vajadused, tunnustusega seotud probleemid ning kõige lõpus asub eneseteostus. Sellega võib seletada, et raha on motivaator vaid üürikest aega kui selle abil täidetakse persooni füüsilised vajadused, hakkab ta püüdlema turvatunde järele. Oluliseks muutub hoopis see, kas tema töökoht on kindel ning ta ei pea kartma vallandamist või koondamist. Järgmisena mängivad suurt rolli suhted kolleegidega, mis on täiesti arusaadav. Haruldased ei ole juhtumid, kus töökohta
SISUKORD Organisatsiooni psühholoogia...........................................................................................5 ORGANISATSIOONIPSÜHHOLOOGIA PÕHIKÜSIMUSED..................................5 ORGANISATSIOONIPSÜHHOLOOGIA JA TÖÖTAJATE HEAOLU APA..............6 uurimused töötajate heaolust USA-s 2013....................................................................6 1500 töötaja küsitlus 9.-12.01.2013...............................................................................6 Stress ja tervis......................................................................................... 6 Töö vs eraelu............................................................................................ 7 Organisatsioonipsühholoogia rõhutab:..........................................................................7 Organisatsioonipsühholoogia alavaldkonnad................................................................8 Orgnisatsioonips
VÄÄRTUSHINNANGUD Väärtushinnangud on üldised tõekspidamised, mis juhivad inimese tegevusi ja otsustusi erinevates situatsioonides. Väärtushinnangud on teatud seisundi eelistamine teistele. Neid ei saa inimesele õpetada, need omandatakse teiste inimeste jälgimise ja jäljendamise teel. Väärtushinnangutel on oluline mõju inimese käitumisele ja tegevusele. Gordon Allport liigitas isiksused kuude tüüpi vastavalt nende väärtushinnangutele: (pane iseseisvalt kirja oluline isiksuse tüüpide kohta, sest eespool on meil neid ainult mainitud) 1. teoreetik- 2. ökonomist- 3. esteet- 4. sotsiaalne tüüp- 5. poliitik- 6. religioosne – Väärtushinnangute liigitus Milton Rokeach’i järgi, mis võimaldab prognoosida inimese käitumist organisatsioonis. Inimese väärtussüsteem jaguneb: 1) Lõppväärtused- (peegeldavad soove mida inimesed tahavad saavutada elu jooksul) on hinnatavad kogu elu jooksul ja need on inimese eesmärgid
o Autosoomsündroomid kahjustused kehakromosoomides, probleemi raskus sõltub sellest millises paaris hälve on, mida väiksem kromosoom, seda väiksem häire (trisoomiasündroom nt Downi sündroomis 21-s paaris on kolm kromosoomi; deletsioonisündroom ühest kromosoomist mingi piirkond puudu, kromosoom on väiksem kui peaks, enamasti vaimse arengu, käitumise, füüsilise arengu probleemid, nt Williamsi sündroom kus on kustutatud osa 7st kromosoomist, lastele iseloomulikud vaimsed kõrvalekalded ja isiksuseprobleemid, ülisotsiaalsus, pabistamine, ülisõbralikkus) o Gonosoomsündroomid sugukromosoomide probleemid (X0, polü-X, XXY, polü-Y), seotud sugulise küpsemisega. Esineb ka vaimse arengu probleeme, mitte tõsiseid. Erinevad käitumisprobleemid, mitte ainult soolise käitumisega.
EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST 1. Organisatsiooni mõiste. Organisatsioonikäitumise mõiste. Mingi erilise eesmärgi saavutamiseks organiseeritud inimrühm, inimeste tegevus peab olema omavahel koordineeritud, kooskõlas. Ehk siis organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb 2 või enamast inimesest ning funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada. Org. käitumine on õpetus inimeste tegutsemisest organisatsioonis. 2. Organisatsioon kui süsteem. 3 allsüsteemi, nende omavaheline seos. Kolm allsüsteemi: - Inimesed – sotsiaalne allsüsteem. Inimesed moodustavad organisatsioonisisese sotsiaalse süsteemi, mis koosneb üksikisikutest või rühmadest. - Struktuur – juhtiv allsüsteem. Struktuur määrab ära organisats. Formaalsed suhted inimeste või rühmade vahel, et inimeste tegevust organisatsioonis muuta efektiivsemaks ning paremini lahendad
rutiinsete küsimuste esitamisest, siis iseseisvumisele aitaks ilmselt kaasa suurem usaldus tema pädevuse osas ning seega võikski tal eelistatult olla ka suurem vabadus oma meeskond ise kokku panna. Kui need väikesed projektid on edukad ja inseneri enesekindlus kasvab, võib talle edaspidi anda suuremaid projekte juhtida ning anda ametikõrgendust, tõsta palka vms. Ühtlasi, sellises meeskonnatöö formaadis töötades, saavad nad üksteisega kõik esile kerkivad probleemid, sh rutiinsed, läbi arutada, seega inseneri ebakindlusest saab justkui poolmärkamatult ka mööda minna, kuna ühiselt arutatakse kõik läbi. Muidugi võib juhtuda ka, et ka selline töövõte ei kasvata meie inseneri enesekindlust, kuid usun, et seda tasuks võimalusel siiski proovida. Kolmandana võtame aluseks B. F. Skinneri teooria, mille alusel püüab alluv korrata soodsate tagajärgedega tegevust ning vältida ebasoodsat. (ibid., lk 52) Insener Jacobi
annaabi.ee 
Kõik kommentaarid