Leidsid 15 sarnast õppematerjali, mis on seotud failiga "Organisatsioonikäitumine 1 KR". Need materjalid aitavad sul teemat sügavamalt mõista.
komponent, kehtestav, milton, grupis, etapis, teguriks, eestvedamine, meeskonnatöö, keskne, läbipõlemine, ilminguteks, ükskõiksus, masendus, tegutsemisvõime, omavahelise, nauding, laboratoorsed, eksperimendid, meetoditest, esmaseks, elemendiks, sisuks, grupimõtlemine, tegevusetus, ärrituvus, destruktiivsed, kehtestava, pealesuruvkonkreetne näide. Empaatia ehk sisseelamine teise inimese tundemaailma. Näiteks kui organisatsioonis on konflikt juhi ja alluva vahel, siis on hea, kui juht tajub, mida alluv tunneb, kust need tunded tulla võivad ja miks ta just niimoodi käitub. Näiteks alluv on õnnetu, kuna tal on raske olukord kodus ja palju kohustusi tööl ning tööülesanne on läinud ajutiselt üle aja. Juht on vastutulev ja alternatiive pakkuv, mitte agressiivne ja pealesuruv 9. Selgitage loogilist järeldamist kui tajumehhanismi. Sõnastage eluline/ konkreetne näide. Teise inimese iseloomu, kavatsuste ja käitumismotiivide üle otsustamine tema kohta käiva ja tema käitumist iseloomustava teabe läbitöötamise alusel. Näiteks arvestades varasemat kogemust ja töötaja teadmisi, saab talle delegeerida tööülesandeid. 10. Selgitage haloefekti kui tajumehhanismi. Sõnastage eluline/ konkreetne näide.
Hoiak on üldine ja suhteliselt püsiv hinnanguline suhtumine mingisse nähtusesse. See hõlmab tõekspidamisi, tundeid ja käitumist. Hoiak peegeldub inimese positiivses või negatiivses käitumises. Hoiaku kujunemise põhiliseks allikaks on isiksuse vahetu osavõtt praktilisest elust, isiklik kogemus. 14. Selgitage kolme komponenti, millest hoiak koosneb. Sõnastage vähemalt üks näide. Hoiak koosneb kolmest komponendist: • Kognitiivne ehk tunnetuslik komponent – põhineb uskumustel, arvamustel ja teadmistel • Emotsionaalne komponent – peegeldab teise inimese või sündmusega seotud tundeid ja meeleolusid • Käitumuslik komponent – näiteks palutakse nädalavahetusel töötada – millised on inimese harjumused nädalavahetusel, soovid, plaanid jne. 15. Kuidas muuta hoiakuid? Hoiaku muutmiseks tuleb jõuda situatsioonini, kust see hoiak pärineb. Vanast hoiakust
Hoiak on üldine ja suhteliselt püsiv hinnanguline suhtumine mingisse nähtusesse. See hõlmab tõekspidamisi, tundeid ja käitumist. Hoiak peegeldub inimese positiivses või negatiivses käitumises. Hoiaku kujunemise põhiliseks allikaks on isiksuse vahetu osavõtt praktilisest elust, isiklik kogemus. 14. Selgitage kolme komponenti, millest hoiak koosneb. Sõnastage vähemalt üks näide. Hoiak koosneb kolmest komponendist: Kognitiivne ehk tunnetuslik komponent põhineb uskumustel, arvamustel ja teadmistel Emotsionaalne komponent peegeldab teise inimese või sündmusega seotud tundeid ja meeleolusid Käitumuslik komponent näiteks palutakse nädalavahetusel töötada millised on inimese harjumused nädalavahetusel, soovid, plaanid jne. 15. Kuidas muuta hoiakuid? Hoiaku muutmiseks tuleb jõuda situatsioonini, kust see hoiak pärineb.
Suur pime ala - Ei taha tunnistada enda tugevusi ja nõrkusi. Suur tundmatu ala - Väga vähe kogemusi ja eluvõõras. 13. Hoiak on üldine ja hinnanguline suhtumine mingisse nähtusesse. See hõlmab tõekspidamisi, tundeid ja käitumist. Hoiak peegeldub inimese positiivses või negatiivses käitumises. Hoiaku kujunemise põhiliseks allikaks on isiklik kogemus. 14. Hoiak koosneb kolmest komponendist: Kognitiivne komponent põhineb uskumustel, arvamustel ja teadmistel. Nt: me arvame, et võileib alati kukub võiga alla. Emotsionaalne komponent peegeldab teise inimese või sündmusega seotud tundeid ja meeleolusid. Nt: kui inimene üks kord tegi midagi, mis tõi kaasa halba emotsiooni, siis järgmine kord sa tuled tema juurde sama emotsioonidega. Käitumuslik komponent näiteks palutakse nädalavahetusel töötad, kuid
Sõnastage vähemalt üks näide. Teoreetiku tüüpi inimene Ökonomisti tüüpi inimene Esteedi tüüpi inimene Sotsiaalset tüüpi inimene Poliitiku tüüpi inimene Religioosset tüüpi inimene. 19. Selgitage lõppväärtuste ja abistavate väärtuste erinevust vastavalt (vastavalt M. Rokeachile)? Sõnastage näide. Lõppväärtused ehk soovitavad seisundid, näiteks head tööalased saavutused, töö kõrge kvaliteet. Abistavad ehk instrumentaalsed väärtused, näiteks töössesuhtumine, suhtlemisviisid. Näiteks on inimese lõppväärtuseks hea tööalane saavutus, kuid selle väärtuse saavutamiseks peab inimesel olema abistavad väärtused, milleks võib olla motiveeritud töössesuhtumine, mis aitab lõpptulemust saavutada. 20. Mis on suhtlemise põhisisu? Kahe või enama inimese vahel sõnalise või sõnatu keele vahendusel loodav kommunikatsioon. 21. Millistest komponentidest koosneb edukas sõnum
tõttu ... 12. Selgitage JOHAR'i akna põhimõtet. Avatud ala (mina tean, teised teavad), pime ala (mina ei tea, teised teavad), varjatud ala (mina tean, teised ei tea), tundmatu ala (mina ei tea, teised ei tea). 13. Mis on hoiaku kujunemise põhiliseks aluseks? Isiksuse vahetu osavõtt praktilisest elust, isiklik kogemus. 14. Selgitage kolme komponenti, millest hoiak koosneb. Sõnastage üks näide. Kognitiivne ehk tunnetuslik komponent põhineb uskumustel, arvamustel, teadmistel. Emotsionaalne komponent peegeldab teise inimese või sündmusega seotud tundeid ja meeleolusid. Käitumuslik komponent näiteks palutakse nädalavahetusel töötada millised on inimese harjumused nädalavahetusel, soovid, plaanid jne. 15. Kuidas muuta hoiakuid? Vahetul kogemusel põhinevaid hoiakud on tugevad ning neid on väga raske muuta. 16. Selgitage kognitiivset dissonantsi. Näide
ja Lillian Gilbreth'id. 2. Selgitage "Hawthorne efekti" olemust. - sotsiopsühholoogiline nähtus, mille kohaselt teiste jälgiv ja hindav kohalolek mõjutab tegevuse tulemusi. Näiteks mõjutab juhtkonna või kaaslaste tähelepanu tööviljakust. - Grupiliikmed ei taha teistest halvemad olla, ollakse valmis rohkem panustama grupi nimel. - Grupis suhtlemine soodustab tulemuse saavutamist, kuna töö ei tundu enam nii rutiinne. 3. Selgitage ,,Juhtimine eesmärgi kaudu" olemust. Peter Drucker (sünd 1909 Austrias) Eesmärgi kaudu juhtimine põhineb iga töötaja eesmärkide defineerimises ja seejärel nende tegevuse võrdlemises ja juhendamises vastavalt seatud eesmärgile. Selle eesmärgiks on parandada organisatsiooni võimekust ühendades erinevaid väiksemaid eesmärke kogu organisatsioonis
tegevust tõhusalt. - Neurotism (emtsionaalne stabiilsus) - seostub stressi, pingete ja ebamugavustega ning nendega toimetulekuga. - Avatus (vastuvõtlikkus kogemustele) - iseloomustab, mil määral inimene talub ja tahab selgitada uusi või tundmatuid nähtusi. - Tajumine - psüühiline protsess, mille vahendusel isiksus määratleb ja kirjeldab ümbritsevad maailma. - Isiku taju - protsess, mille käigus omistatakse kindlaid omadusi või eeldusi teisele inimesele. Etapid isiku tajus: 1) äratundmine 2) üldmulje kujunemine (hindab) 3) sotsiaalsete tunnuste tajumine 4) omavahelise suhete prognoos Taju mehhanismid ühendavad üksikuid taju etappe: 1) Tajuetalonid - nende kasutamine tähendab teise inimese tõlgendamist tüüpskeemide alusel (stereotüüpid). 2) Loogiline järjeldamine - toimub siis, kui inimese üle otsustatakse tema käitumist iseloomustava teabe abil. 3) Analoogiate kasutamine - teiste üle otsustatakse selle järgi, kuivõrd sarnased on nad
1.Mida nimetatakse eestvedamiseks? Eestvedamine on protsess, milles mõjutatakse ja toetatakse inimest eesmärkide saavutamise nimel töötama. Kolm olulist elementi eestvedamises on mõjutus/toetus, vabatahtlik pingutus ja eesmärgi saavutamine. Eestvedamine on tähtis osa juhtimisest, kuid see ei ole kogu juhtimine. 2.Millised on juhi ja liidri erinevused? Juht on tihtipeale inimene, kes omab teistest kõrgemat positsiooni ning kes on ametisse võetud selleks, et teised teda järgiksid. Tal on kindel nägemus eesmärkidest ja nõuab ka meeskonna liikmetelt nende saavutamist. Ometi jääb paljudel juhtidel puudu liidri omadustest ning oskusest hoida oma meeskond motiveeritud ja pühendunud. Liider on seevastu meeskonnamängija
detsentraliseerimisotsuseid. 9. Millistel juhtudel ei saa delegeerida? Sõnastage eluline/praktiline näide. Juht ei suuda oma tegevust plaanida; Juht kardab, et alluvad teevad midagi temast paremini; Juht ei ole kindel alluvate kvaliteetses töös; Alluv kardab vastutust ja läbikukkumist; Alluv kardab, et lisavastutust ei kompenseerita piisavalt. 10.Mida nimetatakse eestvedamiseks? Eestvedamine on tegevuste ja käitumiste kogum, kus üks inimene mõjutab teisi mingi eesmärgi saavutamise nimel vabatahtlikult kaasa töötama (Üksvärav 2004). Eestvedamine on inimsuhete vorm kus üks inimene (liider) mõjutab ja suunab teiste inimeste käitumist (Mullins 1993). Eestvedamine on püüe ja võime mõjutada järgnejate tegevusi eesmärgi või eesmärkide saavutamiseks suhtlemise vahendusel (Vadi, 2001). 11
.......................................................................... 27 Eksamiülesanne 9 ..................................................................................................33 III. GRUPID, MEESKONNATÖÖ JA SUHTLEMINE................34 3.1. Gupp ja selle käsitlemise alused...................................................................... 34 Eksamiülesanne 10.................................................................................................39 3.2. Meeskonnatöö organisatsioonis.......................................................................42 Eksamiülesanne 11.................................................................................................47 3.3. Ametisuhtlemine ..............................................................................................48 Eksamiülesanne 12.................................................................................................54 3.4. Kehtestav käitumine.......................
võimaldab neil parandada juhtimisoskusi. 9. Millistel juhtudel ei saa delegeerida? Sõnastage eluline/praktiline näide. *Juht ei suuda oma tegevust plaanida; • Juht kardab, et alluvad teevad midagi temast paremini; • Juht ei ole kindel alluvate kvaliteetses töös; • Alluv kardab vastutust ja läbikukkumist; • Alluv kardab, et lisavastutust ei kompenseerita piisavalt. 10. Mida nimetatakse eestvedamiseks? • Eestvedamine on tegevuste ja käitumiste kogum, kus üks inimene mõjutab teisi mingi eesmärgi saavutamise nimel vabatahtlikult kaasa töötama (Üksvärav 2004). ***• Eestvedamine on inimsuhete vorm kus üks inimene (liider) mõjutab ja suunab teiste inimeste käitumist (Mullins 1993). • Eestvedamine on püüe ja võime mõjutada järgnejate tegevusi eesmärgi või eesmärkide saavutamiseks suhtlemise vahendusel (Vadi, 2001). 11. Millised on juhi ja liidri erinevused? 12
organisatsiooniline teadlikkus - võime lahendada päevakajalisi probleeme orienteerumine teenusele - võime ära tunda, mõista ja täita kliendi soove. · Suhete juhtimine kommunikatiivsed oskused - oskus kuulata ja läkitada selgeid, veenvaid ning positiivseid teateid konfliktiga toimetulek - võime vähendada vastuolusid ja leida lahendusi innustav juhtimine - võime võtta juhtimine enda kätte ja innustada visiooniga. 5. Situatiivne eestvedamine (Hershey-Blanchardi situatiivse eestvedamisteooria põhiolemus) Hershey-Blanchardi situatiivne eestvedamisteooria hõlmab endas nelja eestvedamisstiili, mida rakendatakse vastavalt olukorrale ja töötajate küpsusele. Töötajate küpsust määratletakse kui inimeste võimet, nõusolekut ja kindlustunnet ülesannete täitmisel. 2 Osalemine Müümine
pakutav kogus. Eksisteerib vaid üks hind, mille puhul nõutav ja pakutav kogus on võrdsed. Sellist hinda nimetatakse tasakaaluhinnaks. 5. Nõudmise ja pakkumise hinnaelastsus Nõudmise hinnaelastsus mõõdab nõutava koguse suhtelist muutumist hinna muutumise suhtes. Kuivõrd hind ja kogus muutuvad erinevates suundades, siis on nõudmise hinnaelastsuse väärtus negatiivne. Nõudmise hinnaelastsus mõjutavad mitmed tegurid. Üheks oluliseks elastsust mõjutavaks teguriks on asenduskaupade arv ja lähedus. Mida rohkem on mingisugusel kaubal asenduskaupu seda tundlikum on selle kauba nõudlus hinna suhtes ehk seda suurem on tema hinnaelastsus. Samuti mõjutavad hinnaelastsust kauba kasutusvõimaluste arv, kulutused kaubale, tarbijate kohanemisaeg ning hinnatase. 6. Kahaneva piirkasulikkuse seadus Piirkasulikkus on lisanduv kasulikkus, mida tarbija saab, tarbides mingit kaupa või teenust ühe ühiku võrra rohkem
4.4.5.3 Mitterahaline hüvitamine 92 4.4.5.4. Otsene ja kaudne rahaline hüvitamine (muud hüved) 94 4.4.5.5. Töötasu süsteemi strateegilised eesmärgid 95 4.4.5.6. Töötasu taset mõjutavad tegurid 96 4.4.6 Töötasustamise vormid 97 4.5 Eestvedamine ja motiveerimine 100 4.5.1 Eestvedamise olemus 100 4.5.2 Mõjuvõim ja vastutus 101 4.5.2.1 Võim ja autoriteet 101 4.5.2.2 Vastutus 102 4.5
annaabi.ee 
