Õigusõpetus XI - tööõigus (0)

Õigusõpetus XI
Töötaja on usalduse kaotanud.
Siin peab silmas pidama , et kõik rikkumised, mis võivad põhjustatda töötaja usalduse kaotamise tööandja suhtes, peava dolema seotud tööandjale varalise kahju tekitamisega või tema vara ohtu seadmisega. Seda isegi siis, kui on ategemist tarbijate, äripartnerite, krlientide usaldamatuse tekitamisega ülsteisevastu. Usaldamas halvad ärisuhteid ja see avaldab paratamatut mõju tööandja majanduslikule seisukorrale.
Ülejäägi kohta vt TLS §104.
(Vääritu teo puhul vallandamine - Eelmises konspektis on sellest juttu ( pedagoogid , noortetöötajad jne TLS§105, lõige1.)
Vääritu tegu – tegu, mis on vastuolus üldtunnustatud kõlblusnormidega või diskerditeerib töötajat või tööandjat. Tuleb ka arvestada TLS §105, lõige 2.
Korruptiivne tegu - §86, punkt 12. Korrumptiivne tegu – vastavalt korruptsiooni vastase seaduse §5, lõige 1, on korruptiivne tegu ametiisiku poolt ametiseisundi kasutamine omakasu eesmärgil, tehes põhjendamatuid või õigusvastaseid otsuseid/ toiminguid või jättestegemata õiguspärased otsused või toimingud .
Töötajate distsiplinaarkasistus seadus reguleerib töölepingu lõpetamise, kui distsiplinaarkaristuse määramine. Väga salgeli praktikas esineb juhtumied, kus tööandja eksib distsiplinaarkasistuse reeglite vastu. Tööandja ie järgi karistuse määramise tähtaegu, samuti tuleb veenduda, et karistus ei oleks ilmses vastuolus üleastumise raskuse, selle toimepanemise asjaolude ning töötaja eelneva käitumisega. Samuti tuleb distsiplinaarkaristus vormistada käskkirja või mõne muu dokumendiga, millest on näha, mille eest tööleping lõpetatakse ning kes ja millal töötajale selle karistuse määrab. Vatavalt §6 võib distlipinaar karistuse määrata 6 kuu jooksul, alates üleastumise toimepanemise päevast, kuid seejuures hiljemalt 1 kuu jooksul alates päevast, mil sellest sai teada mis tahes isik, kellele süüalune tööalaselt allub.
Töölepingute kollektiivne lõppemine
TLS §89´ kohaselt loetakse töölepingute kollektiivseks lõpetamiseks tööandja algatusel töölepingu lõpetamist, millega lõpetatakse töölepingud juriidilise isiku lõpetamise (mida praktikas suht harva), samuti füüsilisest isikust tööandja töö lõppemise, tööandja pankroti väljakuulutamise või töötajate koondamise tõttu 30 päeva jooksul, kui tööleping lõpetatakse vähemalt:

• 5 töötajaga tööandja juures, kes annab tööd kuni 19 töötajale.
  
• 10 töötajaga tööandja juures, kes annab tööd 20-99 töötajale.
  
• 10% töötajatest tööandja juures, kes annab tööd 100 - 299 töötajale.
  
• 30 töötajaga tööandja juures, kes annab tööd vähemalt 300 töötajale.
  

Vastavalt tLS peab tööandja kavanadatavas kollektiivses töölepingu lõpetamises taotlema tööinspektsiooni kooskõlastust, esitades taotluse, kus märgitakse järgmised andmed:

• töölepingu kollektiivse lõpetamise põhjused
  
• Töötajaed, kellega kavatsetakse töölepingud lõpetada (nimed ja arv)
  
• Töötajate arv ettevõttes
  
• Ajavahemik , mille jooksul kavatsetakse tööleping lõpetada
  
• Töötajate esindajatega toimunud konsultatsiooni tulemused
  

Kui kooskõlastus käes, sisi võib töölepingud lõpetama hakata, mitte enne kui kooskõlastuse saamisest on möödunud 30 päeva.
TL lõpetamine kolmandate isikute nõudmisel
Tööandja võib lõpetada töölepingu kolmeandate isikute nõudmisel, kui alaealise seaduslik esindaja või tööandja asu või elukoha järgne tööisnpektor leiavad, et töötamine ei vasta alaealise kohta kehtivatele nõuetele. Ja siis nad võivad nõuda alaealisega sõlmitud TL lõpetamist. Siis võib töölepingu lõpetada nõude esitamisele järgnevast päevast. Töötaja on kohustatud maksma alaelaisele hüvitist tema ühe kuu keskmise palga ulatuses.
Pooltest sõltumatutel asjaoludel
Pooltest sõltumatud asjaolud :

• Tööleping lõpetatakse, kui jõustub süüdimõistev kohtuotsus, millega töötajale on määratud kriminaalkaristus, mis teeb võimatuks senise töö jätkamise. Pärast kohtuotsuse jõustumist lõpetataks etööleping alates vahiallavõtmise päevast (TLS §112).
  
• TL lõpetataks etöölevõtmise eeskirjade rikkumise tõttu, kui leping sõlmiti sugulase või õiglase koostöötamise keelu või naiste või alaealist teatud töödele rakendamise keelu rikkumisega.Tööandja on kohustatud maksma töötajale hüvitist 3 kuu keskmise palga ulatuses. (TLS§114)
  
• Töötaja surmakorral lõpetab tööandja töölepingu töötaja surma päeval.(TLS§115)
  
• Tööandja surm ei lõpeta töölepingu kehtivust, välja arvatud juhul, kui töötaja oli tööle võetud tööandja isiklikuks teenindamiseks . Sel juhul lõpetavad töölepingu tööandja pärijad või tööandja elu- või asukohajärgne tööinspektor , kusjuures tööleping lõpetatakse tööandja surma päevast alates.(TLS §116)
  

Töölepingu pooled vastutavas töölepingu ebaseadusliku lõpetamis eeest ja kui tööandja lõpetab töötajaga töölepingu ebaseaduslikult on töötajal õigus nõude enda tööle ennistamist, TL lõpetamise aluse formuleeringu muutmist ja sunnitud töölt puudumise aja eest keskmise palga maksmist.
Kui töötaja loobub ennistamisest on tööandja kohustatud maksma töötajale hüvitist kuni kuue kuu keskmise palga ulatuses (TLS §117).
Tööraamatu kinnipidamise eets on tööandja kohustatud maksma töötajale keskmist palka iga tööraamatu kätteandmisega viivitatud päeva eest, kuni tööraamatu kättesaamiseni, juhul, kui see takistab töötajal teisele tööle asumist.
Lõpparve kinnipidamise eest on tööandja kohustatud maksma töötajale keskmist palka iga lõpparve väljamaksmise viivitamise päeva eets, kuid mitte rohkem, kui 1 kuu palk.(TLS§119).
Töötaja omavolilisel töölt lahkumisel on tööandjal õigus nõuda hüvitust kuni töötaja ühe kuu keskmise palga ulatuses.
Kui töötajal on erisoodustustega tööleping ja ta lahkub omavoliliselt, siis on tööandjal õigus nõuda töötajalt TL alusel saadu tagastamist ja hüvitsut kuni töötaja kolme kuu keskmise palga ulatuses.(TLS §118)
Eraldi reguleerib töölepingu seadust ka töölepingu tühistamisega tekkinud küsimusi. Vt õpikust ise! 382-384
Töölepingu lõpetamise vormistamine
Töölepingu lõpetamise protseduur
Vastavalt pg 73 alusel teeb tööandaj töölepingu lõpetamise kohta lepingusse kande, milles näidatakse töölepingu lõpetamise aluse formuleering koos viitega seaduse ppg lõikele ja punktile. Samuti töölepingulõpetamise päev ning töötajale või tööandjale makstav hüvitis ning sumam mis lepingu järgi tagastatakse. Töölepingu lõpetamise päevaks on töötaja tööl olemise viimane päev, kui töötaja viibib töövõimetus lehel või puhkusel kuid samal ajal on töölepingu lõpetamine lubatud siis märgitakse töölepingu lõpetamise päevaks tööõigussuhetes olnud viimane päev. Taand kuupäevaga Võib töölepingu lõpetada töötaja omavoliliselt töölt lahkumise juhtudel. Tööleping lõpetatakse päevast mis järgnes töölt omavoliliselt lahkumise päevale.
Töölepingu lõpetamise kanne tehakse mõlemale töölepingu eksemplaarile, kui aga töötaja oma eksemplari ei esita teeb tööandja lepingu lõpetamise kande oma eksemplarile, tutvustab seda töötajale ning võtab temalt allkirja. Töötaja allkiri on tõendiks selle kohta et on töölepingu lõpetamisest informeeritud.
Individuaalse töövaidluse lahendamine.
ITLS- individuaalse töövaidluse lahendamise seadus
Pg 2 Individuaalne töövaidlus on töötaja ja tööandja vaheline lahk arvamus mis on tekkinud töösuhteid reguleeriva seaduse haldus akti tööandja kehtestatud kohandamisel, samuti sõlmitud kollektiivlepingu või töölepingu täitmisel mida pooled pole suutnud lahendada kokkuleppe teel.
Individuaalseid töövaidlusi lahendavateks org on töövaidluskomisjon ja –kohus.
Nii töötaja kui ka tööandja võib vaidluse lahendamiseks pöörduda kas töövaidluskomisjoni või –kohtusse. Loomulikult siis kui lahkarvamust pole suudetud lahendada kokkuleppe teel.
Erandid.Vastavalt töövaidluse seaduse pg… ei lahendata töövaidluskomisjonides vaidlusi rahaliste nõuete üle mis ületavad 50 000 krooni. Selleks võidakse moodustada lepituskomisjon kuhu kuuluvad nii töötaja kui ka tööandja esindajad. Lepituskomisjoni moodustamine on ettevõtte siseküsimus, see on soovituslik mitte kohustuslik.
Töölepingu pooltel on võimalik vaidluse lahendamiseks valida kohe kohus. Avalduse esitamine samaaegselt komisjoni ja kohtusse on keelatud. Kui on samaaegselt esitatud hagi kohtusse ja komisjoni siis kohus keeldub sellega tegelemisest.
2003 aastal VR valitsuse määrus töövaidlus komisjoni määrus.
Töövaidluskomisjon peab esitatud avalduse läbi vaatama ühe kuu jooksul alates järgnevast päevast millal avaldus on saabunud. Töövaidluskomisjoni poole pöördumine on riigilõivu vaba pg9 lg 1. kohtusse pöördumisel vabastatakse hageja riigilõivu tasumisest: palga nõudmise, tööle ennistamise ,ning töölepingu lõpetamise aluse formuleeringu hagist ITVLS pg 22 lg 1.
Töösuhetest tulevatest õiguste tunnustamiseks ja rikutud õiguste kaitseks nõude esitamise üldine tähtaeg on 4 kuud. See on üldine reegel. Erandid on tehtud töölepingu vaidlustamiseks ja palganõude esitamiseks. Töölepingu lõpetamise puhul peab töötaja selle vaidlustamiseks avalduse esitama 1 kuu jooksul. Palganõudes 3 aasta jooksul.
Nõude esitamise tähtaeg algab järgmisel päeval pärast selle päeva saabusimst või sündmuse toimumist , mil töötaja sai teada või pidi teada saama oma õiguste rikkumisest.
Pg 8 lg 1 puhkuse saamise nõue vaibub 4 aastaga. Kohus vi töövaidluskom võtab nõude aegumist arvesse ainult kohustatud isiku taotlemisel. TSÜs. Töövaidluskom on kohtu eelne sõltumatu indiv töövaidlusi lahendav organ. Töövaidlusi kom luuakse kohaliku tööinspektsioonide juures. TVK arvu määrab TVK director . TVKsse kuuluvad töötaja ja tööandja esindajad võrdsel arvul, TVK juhataja. TVK juhataja on tööinspektsiooni ametnik . Juhataja nim ametisse sotsiaal minister. Peab olema kõrgem juriidiline haridus.
Töötaja ja tööandjate esindajad esindatakse komisjoni koosseisu töötajate ametite ja kutseliitude ja tööandjate keskliidu juhatuse poolt, tööinspektsiooni poolt määratud arvul.
Vastavalt ITVLS pg 8 teeb TVK otsuse arutamise päeval häälte enamusega, kus juhataja hääletab viimasena. Kui keegi on eri arvamusel siis see lisatakse TVK otsusele. TVK otsus tehakse osapooltele teatavaks 5 tööpäeva jooksul. Peale otsuse langetamist.
Pg24 kohaselt võivad vaidlevad pooled TVK otsusega mitte nõustumisel eistada sama töövaidluse läbi vaatamiseks hagi kohtusse. Vastava sisuline hagi avaldus tuleb esitada kuu jooksul alates TVK otsuse ärakirja saamise päevale järgnevast päevast. Jõustunud TVK otsus on pooltele täitmiseks kohustuslik ja otsus jõustub pärast kohtusse pöördumise tähtaja möödumist kui kumbki pool pole esitanud hagiavaldust kohtusse.
Otsuse täitmine toimub TSÜsi alusel.
Töötajate distsiplinaarvastutus.
TDVS sätestab distsiplinaarsüüteo mõiste, distsiplinaar karistuse ja nende määramise korra.
Distsiplinaarsüütegu

TLS pg 48 ja pg50 nim kohustuste töötajate poolne süüline täitmata jätmine või mitte nõuete kohane täitmine, samuti tool joobnuna viibimine .

TLS pg 104 lg2 nim süüline tegu mille tõttu töötaja kaoutas tööandja usalduse.

TLS pg 105 lg 2 nim vääritu tegu milles on süüdi töötaja, kelle ül on noori õpetada või kasvatada või riigi või kohaliku omavalitsuse abiteenistuja.
Distsiplinaas süütegudeks on Kõik töötaja seaduslike kohustuste süülised rikkumised.
Enne klaristuse määramist tuleb kindlaks teha kas süütegu on siseeeskirjast või TLS jne.
Töökohustuste rikkumise eest võib tööandja või volitatud isik määrata distsiplinaar karistusena määärata

noomituse

rahatrahvi mitte üle töötaja 10 korra keskmise päevapalgast

palgamaksmise peatamisega töölt kõrvaldamise mitte üle 10 järjestikuse graafiku järgse tööpäeva.

TL lõpetamise TLS pg 86 p 6-8 alusel
Rahatrahvi ei ole lubatud määrata üle töötaja 20 kordse keskmise päevapalga kalendriaastas st karistust võib korrata aga mitte üle 10 kordse päevapalga ja kalendriaastas mitte üle 20 kordse keskmise päevapalga. Palgamaksmise peatamisega töölt kõrvaldamist on lubatud määrata kuni 3 korda kalendiaastas kogu kestusega mitte üle 20 kalendripäeva.
Praktikas kasutatakse noomitamist ja töölepingu lõpetamist.
TDVS sätestab detailselt distsiplinaarvastutuse määramise korrad. Distsiplinaarvastutuse määramisel on kõige olulisem

• järgiga karistuse määramise tähtaega TDVS pg6.
  
• Veenduda et karistus ei oleks ilmses vastuolus töötaja üleastumise raskuse, selle toimepanemise asjaolude ning töötaja eelneva käitumisega TDVS pg8
  
• Vormistada distsiplinaarvastutuse üleastumine , millest oleks näha millal ja mille eest töötajat karistatakse ning kes ja millal töötajale sellise karistuse määrab TDVS pg 9
  

Seaduse eesmärk on tagada et töötaja teaks mille eest teda karistatakse, et karistust ei määrata ammu toime pandud tegude eest ning samusti et karistus oleks õiglane.
Kõige rohkem eksitakse töölepingu lõpetamise töötaja käitumise tõttu.
Distsiplinaarsüüteo kindlaks tegemine
Töötaja poolse töökohutuse rikkumise avastamisel peab tööandja veenduma kas rikkumine kujutab endast üleastumist TDVS mõttes st kas töötaja eksis temale pandud kohustuste suhtes või ta tegi midagi sellist mida ta poleks pidanud tegema.
Kindlaks teha kas töötaja on süüdi või esines mingi muu põhjus. Üleastumise seisukohti saab selgitada Kirjaliku seletuse nõudmisege töötajalt.tööandja võib loobuda seletuse küsimisest. Töötaja võib keelduta kirjaliku seletuse andmiset keelduda ja seda üleastumisek ei loeta. Sel juhul peab tööandja töötaja käitumise süü kindlaks tegema muul viisil.

• Kaastöötajalt seletuse küsimine, kui nad keelduvad seletuse andmisest siis nende puhul on see üleastumine ja tööandja võib määrata neile distsiplinaar karistuse.
  
• Ei tohi küsida seletust sugulastelt ega hõimlastelt TDVS pg 7