Motivatsioon Mariin Virolainen Tallinna 32. Keskkool 2009/2010 õ.a Motivatsioonist üldiselt Motivatsioon on üldisem asjaolude kogum, mis on mingi käitumise tõukejõuks. Asjaolud, mis inimest mingit moodi tegutsema sunnivad, on motiivid. Inimest peab motiveerima midagi tegema, et tal ei kaoks tahe selle nimel vaeva näha! Olgu selleks siis õppimine või midagi muud. Click to edit Master text styles Second level Third level Fourth level Fifth level motiivid Motiivid jagunevad üldiselt kolmeks: 1) Füsioloogilised vajadused 2) Psühholoogilised vajadused 3) Sotsiaalsed vajadused Enamasti mõjutavad inimest siiski mitu vajadust või mot...
Otsustasin kolida maalt linna ning kuigi sain sisse mitmesse tunnustatud keskkooli, näiteks Reaalkooli ja Inglise Kolledzisse, valisin järgmiseks neljaks aastaks Tallinna Polütehnikumi, kus jätkasin õpinguid telekommunikatsiooni õppesuunal. Pärast kolme aastat ma ei kahetse tehtud valikut ega arva ka, et tänu kutsekoolis keskhariduse omandamisele oleks mul raskem kõrgkooli sisse saada kõik oleneb ikkagi enda motiveeritusest ning valmidusest pingutada oma soovide ja unistuste nimel. Pigem vastupidi tänu kutsekoolis õppimisele olen saanud juba eelteadmisi eriala kohta, mida tahan edasi õppida ning olen paremini valmistunud sisseastumiskatseteks. Juba oma 18. aastase elu jooksul olen pidanud tegema palju valikuid, mis on mõjutanud seda, kes ma praegu olen ning kogu mu tulevast elu. Mu maailmapilt ja põhimõtted on mitu korda kardinaalselt muutunud ja kui juba 18
tekib probleeme ja seda investeeringut saab lugeda mitte tuluks vaid kuluks. Edasi saab lugeda ettevõtesiseseks ostuosakonda,tootmisosakonda ja müügiosakonda, millest oleneb palju ettevõte läbimüük. Kui läbimüük on edukas siis kogu investeering on samuti tulus ja kogu investeeritud raha tuleb ringiga tagasi. Veel üks väga oluline turustajate töö osa on olla eespool tarbijast. On väga oluline mõista ,,turukeskkonda", et aru saada tarbijate vajadustest, motiveeritusest ja seadistada tooteid vastavalt tarbija ehk turu vajadustele. Turustajad tegelevad turukeskkonna uurimisega, mis omandab pidevalt informatsiooni sündmustes, mis toimuvad väljaspool organisatsiooni, et tuvastada hetkesuundumused, võimalused ning ohud ärile. Antud uurimise kuus võtmeelementi on järgmised: demograafiline jõud, sotsiaalkultuuriline jõud, majanduslik jõud, turgu reguleerivad jõud, konkureerivad jõud ning tehnoloogilised jõud
“ (Sorensen 2002, 265) Väga tihti on riigiasutuste juhtpositsioonidele paigutatud isikud, kes on süsteemi poolt ametikohale “sobivad”, kuid professionalsust nende töövõtetes või eesmärkide seadmises ei väljendu. See koormab asutuses töötavaid ametnikke ning seda raskem on süsteemi enese eesmärkke projitseerida väljaspoole ja viia neid kooskõlla ühiskonna omadega, rääkimata sisemisest harmooniast. Järgneb efektiivsuse langus, mis tuleneb madalast motiveeritusest ja konkurentsi puudumisest. Tagajärjed mõjutavad otseselt tarbijaid, aga ebaefektiivne süsteem püsib edasi just selle tõttu, et vastutuse hajusust mõjutab ressursside kättesaadavus ja mahukus (Ibid) Läbi eelneva, sektori tootlikust hinnates, saame peagi aru, kui suur kadu võib näiliselt esineda teenuste pakkumisel, aga siiski, kas seda saab võrrelda kontekstis, kus erasektori tegevust iseloomustakse peajagu kõrgemal olevana. Pakutavate teenuste mahud erinevad avalikus sektoris
käitumuslikud piirangud. Firmad pole saavutanud edu mitte niivõrd tänu suurtele investeeringutele, kuivõrd tänu koostööle samade inimestega, keda tuleb hoida ja kelle koondamist vältida. C. Handy (1996) väidab, et organisatsioon peab ennast detsentraliseerima ja väärtustama koostöövajaduse. Võimu tuleb delegeerida allapoole ning juhtimiskeskus ei pea asuma organisatsiooni tipus. Edukas tegevus sõltub kõigi töötajate motiveeritusest ja pühendumisest. Firmad, kes soovivad jääda eksisteerima ka viie aasta pärast ja tahavad olla edukad, rakendavad sageli valemit 0,5 : 2 : 3. Nimetatud valem tähendab, et poolte töötajatega tuleb ära teha kogu töö, allesjäänute palja tõsta kaks korda ning töö muutub kolm korda tõhusamaks. Handy käsitlused on inimlikke väärtusi rõhutavad ja ta hoiatab inimesi muutumast hammasratasteks ning loodab, et inimenergia rakendamisega ei kaasne ainult kurnatus ja
käitumuslikud piirangud. Firmad pole saavutanud edu mitte niivõrd tänu suurtele investeeringutele, kuivõrd tänu koostööle samade inimestega, keda tuleb hoida ja kelle koondamist vältida. C. Handy (1996) väidab, et organisatsioon peab ennast detsentraliseerima ja väärtustama koostöövajaduse. Võimu tuleb delegeerida allapoole ning juhtimiskeskus ei pea asuma organisatsiooni tipus. Edukas tegevus sõltub kõigi töötajate motiveeritusest ja pühendumisest. Firmad, kes soovivad jääda eksisteerima ka viie aasta pärast ja tahavad olla edukad, rakendavad sageli valemit 0,5 : 2 : 3. Nimetatud valem tähendab, et poolte töötajatega tuleb ära teha kogu töö, allesjäänute palja tõsta kaks korda ning töö muutub kolm korda tõhusamaks. Handy käsitlused on inimlikke väärtusi rõhutavad ja ta hoiatab inimesi muutumast hammasratasteks ning loodab, et inimenergia rakendamisega ei kaasne ainult kurnatus ja
teadmiste, oskuste ja võimekuse parendamine, nende motivatsiooni suurendamine, logelemise vähendamine, kvaliteetse tööjõu säilitamine ja mittekvaliteetsest vabanemine. 1.4. Kas kõikides organisatsioonides on personalijuhi ülesanded identsed, põhjendage oma vastust. Kõikides organisatsioonides on personalijuhi ülesanded erinevad. Personalitöö eripära sõltub eelkõige organisatsiooni spetsiifikast, suurusest ja töötajate eripärast, sh. eelkõige nende pädevusest ja motiveeritusest. Kuna inimesed on kõik erinevad siis igas ettevõttes või organisatsioonis on töötajatega suhtlemine ja motiveerituse hoidmine erinev. Näiteks suuremates organisatsioonides on selleks palgatud eraldi personalijuht, kelle tööülesanded võivad olla väga erinevad, sõltudes personalitöö vajalikkuse mõistmisest ja väärtustamisest organisatsioonis ning tippjuhtkonna personalistrateegiast. 1.5. Kas ja millises ulatuses saavad teised organisatsiooni liikmed täita personalijuhi
viib teatud tagajärgedeni. Lihtne valem ootuse arvutamiseks on järgmine: Motivatsioon (M) = ootus (E) x väärtus (V) 2) Mida tähendavad Handy teooria järgi numbrid valemis: 0,5 : 2 : 3 C. Handy (1996) väidab, et organisatsioon peab ennast detsentraliseerima ja väärtustama koostöövajaduse. Võimu tuleb delegeerida allapoole ning juhtimiskeskus ei pea asuma organisatsiooni tipus. Edukas tegevus sõltub kõigi töötajate motiveeritusest ja pühendumisest. Firmad, kes soovivad jääda eksisteerima ka viie aasta pärast ja tahavad olla edukad, rakendavad sageli valemit 0,5 : 2 : 3. Nimetatud valem tähendab, et poolte töötajatega tuleb ära teha kogu töö, allesjäänute palja tõsta kaks korda ning töö muutub kolm korda tõhusamaks. Handy käsitlused on inimlikke väärtusi rõhutavad ja ta hoiatab inimesi muutumast hammasratasteks ning loodab, et inimenergia rakendamisega ei kaasne ainult kurnatus ja
Seega tuleb analüüsida olukorda, et teha kindlaks seda mõjutavad tegurid ja leida sobivaim lähenemisviis. 3. Produktiivsus ehk tootlus oluline pole mitte väljastatav kogus vaid selle tootmise efektiivsus. Peale majandusliku efektiivsuse on oluline ka sotsiaalne väljund (töötajate võimekus, motiveeritus). Produktiivse tootmise korral hoitakse kokku ressursse ja esineb vähem jäätmeid. Inimese tootlus oleneb tema võimekusest, motiveeritusest ja vajalike ressursside olemasolust. Organisatsioonilise käitumise roll töösüsteemis on: a) teadmised X oskused = võimekus b) suhtumine X olukord ehk situatsioon = motivatsioon c) võimekus X motivatsioon = saavutuse potentsiaal d) potentsiaal X ressursid = produktiivsus, tootlikkus. Inimese võimekuseks ei piisa üksnes teadmistest, tal peavad olema oskused neid kasutada. Vähe on aga inimese tahtmisest midagi teha, kui puuduvad vahendid:
Tallinna vanalinnas, geograafiateemalised matkad ja ekskursioonid looduses, orienteerumised metsas ja matemaatika tunnid värskes õhus. See on koht, kus kõik peaksid oma pea tööle panema, et koguneks erinevaid ideid liikumisaktiivsete tundide läbiviimiseks. Kõik koos leiaksime kõige efektiivsema ja meeldivama viisi. Kõige selle eesmärk oleks liikumisaktiivsuse suurendamine ja värskes õhus viibimine. 3.5 Õpetaja kui motivaator Õpetaja motiveeritusest ja haritusest oleneb palju (Hein 2017). Kehalise kasvatuse õpetaja peab olema õpilastele eeskujuks nii kehalise aktiivsuse kui ka tervisliku toitumise suhtes. Õpetaja peaks oskama õpilastele ainekava edasi anda piisvalt huvitavalt, et nad omandaksid kõik vajaliku ja talletaksid selle. Õpetaja kohustus on lapsi inspireerida ja innustada liikuma. Neile selgitada, kui tähtis on füüsiline aktiivsus ja tervislik toitumine nende igapäevaelus
võimalused oma tööd hästi teha. Juht peab muutuma "võimukandjast" "võimuandjaks" (Belasco, Stayer 2001). Juhi mõjuvõimu aitab suurendada delegeerimine. Võimu delegeerimine on menetlus, mille käigus juht määrab oma alluvate kohustused ja vastutuse ning annab üle selleks vajalikud õigused. Delegeerimine sõltub paljudest teguritest: organisatsiooni suurusest, struktuurist, töökoha keerukusest ja rutiinsusest ning töötaja kompetentsusest ning motiveeritusest. Olulised on ka kontrolli vajalikkus ning võimalused ning muud organisatsiooni juhtimisest tulenevad tingimused. Delegeerimise eeldusteks on: · see peab olema alluvate poolt aksepteeritav · otsuste risk peab olema minimaalne · alluval peab olema piisavalt infot · juhil peab olema õige käsitlus võimust 19 Delegeerimisega kaasnevad nii tulud kui ka kulud. Delegeerimise tuludeks on:
keskmine tarbija on kadumas, sest tarbija on iseseisvunud (Siimon 2009: 113). Jack Welch, üks tuntumaid USA tippjuhte, on kuulus oma väitega, et „Äris on kolm põhinäitajat - klientide rahulolu, töötajate rahulolu ja rahavoog - ning just selles järjekorras“. Hiljemalt märkis Welch, et ta oli kaks esimest näitajat valesti järjestanud - töötajad peaks olema esikohal. Sellega tunnistas ta, et lõppkokkuvõttes sõltub kõik töötajatest: nende võimetest, motiveeritusest, loovusest, organiseerimisvõimest ja juhiomadustest. Mida paremini koheldakse töötajaid, seda edukamaks muutub ettevõte (Mayo 2004: 2). Tarbijaturu ehk ostjaturu seisund tagab, et tarbijal on piiramatud võimalused vabalt valida, missuguseid ja kelle valmistatud või müüdavaid kaupu ta soovib osta. Säärasel turul peavad kauplused konkureerima ja oma müügivõimaluste hoidmiseks hoolitsema kaupade kvaliteedi tagamise, hinna alandamise ja ostjate parema
arendada, säilitada ja täiendada. Te peate omandama tõhusa juhtimise oskused esmalt iseenda jaoks, tehes sellega oma parima investeeringu. Iseenda oskuslik ja tõhus juhtimine loob eeldused ka teiste edukaks juhtimiseks ja eestvedamiseks. C. Handy väidab, et organisatsioon peab ennast detsentraliseerima ja väärtustama koostöövajaduse. Võimu tuleb delegeerida allapoole ning juhtimiskeskus ei pea asuma organisatsiooni tipus. Edukas tegevus sõltub kõigi töötajate motiveeritusest. C. Handy käsitleb inimese juhtimisega seonduvaid aspekte ka ettevõtte ärilistest eesmärkidest lähtuvalt, mis tagavad nende tõhusa koostöö. Tugev konkurents sunnib juhte kujundama personali vaid võimekatest ja tööle pühendunud töötajatest ning rakendama neid võimete piiril. C. Handy väidab, et tänapäeva töötajatele esitatakse väga kõrgeid nõudmisi ning eeldatakse, et nad: · täidavad korraga mitut ülesannet ja on universaalsed,
Te peate omandama tõhusa juhtimise oskused esmalt iseenda jaoks, tehes sellega oma parima investeeringu. Iseenda oskuslik ja tõhus juhtimine loob eeldused ka teiste edukaks juhtimiseks ja eestvedamiseks. C. Handy väidab, et organisatsioon peab ennast detsentraliseerima ja väärtustama koostöövajaduse. Võimu tuleb delegeerida allapoole ning juhtimiskeskus ei pea asuma organisatsiooni tipus. Edukas tegevus sõltub kõigi töötajate motiveeritusest. C. Handy käsitleb inimese juhtimisega seonduvaid aspekte ka ettevõtte ärilistest eesmärkidest lähtuvalt, mis tagavad nende tõhusa koostöö. Tugev konkurents sunnib juhte kujundama personali vaid võimekatest ja tööle pühendunud töötajatest ning rakendama neid võimete piiril. C. Handy väidab, et tänapäeva töötajatele esitatakse väga kõrgeid nõudmisi ning eeldatakse, et nad:
reageeri loomorganism mingi konkreetse ärritaja suhtes alati täpselt ühtmoodi. Isegi lihtsate reflekside puhul esineb väsimine ja reaktsiooni taaskäivitumiseks on vaja taastusperioodi. Isasel ogalikul vallandab kudemisküpse emase näitamine sigimisperioodil alati kosimiskäitumise, muul ajal aga mitte kunagi. Mis täpsemalt on see, mis paneb loomi erinevatel aegadel, kohtades ja situatsioonides ühe ja sama ärritaja suhtes erinevalt käituma? See on küsimus käitumise motiveeritusest - vahetutest ehk proksimatiivsetest põhjustest, mis mingi käitumise esile kutsuvad. Käitumise motivatsioonilise tausta, käitumist vallandavate mehhanismide uurimiseks kasutatavad meetodid võib jaotada kahte klassi: Neurobioloogiline meetod o moodne efektiivne metoodika, kasutatakse järjest enam o seisneb näiteks retseptorite ja närvide stimuleerimises ja närviimpulsside registreerimises, mille abil püütakse kirjeldada juhteteid, mida mööda erutus
(empowerment). Töötajate võimustamine ja võimu delegeerimine on lähedased mõisted ning seisnevad töötajate iseseisvuse, õiguste ja võimu suurendamises (vt. ka Tabel 4). Võimu delegeerimine menetlus, mille käigus juht määrab oma alluvate kohustused ja vastutuse ning annab üle selleks vajalikud õigused. Sõltub: organisatsiooni suurusest, allüksuste iseseisvusest, töötajate kompetentsusest ja motiveeritusest, kontrolli vajalikkusest ja võimalikkusest, jmt. Tabel 4. Delegeerimise kasud ja probleemid (Türk 2001:149). Delegeerimise kasud Delegeerimise kulud ja probleemid töötajate arendamine ja ettevalmistamine kõrgematele töötajate ettevalmistamine ja koolitus ametikohtadele töötajate motiveerimine ja läbi selle
Arusaamise test Arvuridade test Kopeerimistest Lausete mälu test Absurdsuste test Võrduste loomise test Maatriksite test Numbrite mälu test Sõnaliste seoste test Paberi voltimise ja lõikamise test Objektide mälu test 2.3.4. Eriandekuse (geniaalsuse) olemus Renzulli (1986): eriandekus on soodus kombinatsioon erilisest andekusest, erilisest loovusest ja erilisest motiveeritusest. Eriline andekus või Eriline motivatsioon intelligentsus ühes valdkonnas pühenduda ülesandele Eriline loovus Intellektuaalne andekus eeldaks väärilise tähelepanu pööramist andekatele ja neile arenguks rikastatud keskkonna loomist. Paraku pole sellega kusagil lood eriti head. Parimal juhul annavad oma panuse vanemad, kellel selleks majanduslikke võimalusi jätkub. 2.3.5
Te peate omandama tõhusa juhtimise oskused esmalt iseenda jaoks, tehes sellega oma parima investeeringu. Iseenda oskuslik ja tõhus juhtimine loob eeldused ka teiste edukaks juhtimiseks ja eestvedamiseks. C. Handy väidab, et organisatsioon peab ennast detsentraliseerima ja väärtustama koostöövajaduse. Võimu tuleb delegeerida allapoole ning juhtimiskeskus ei pea asuma organisatsiooni tipus. Edukas tegevus sõltub kõigi töötajate motiveeritusest. C. Handy käsitleb inimese juhtimisega seonduvaid aspekte ka ettevõtte ärilistest eesmärkidest lähtuvalt, mis tagavad nende tõhusa koostöö. Tugev konkurents sunnib juhte kujundama personali vaid võimekatest ja tööle pühendunud töötajatest ning rakendama neid võimete piiril. C. Handy väidab, et tänapäeva töötajatele esitatakse väga kõrgeid nõudmisi ning eeldatakse, et nad: · täidavad korraga mitut ülesannet ja on universaalsed,
annaabi.ee 
