kvaliteet, suhted kaaslastega). Hooldavad tegurid on seotud töö väliskeskkonnaga. Töötasud on muutunud. Palka hakati maksma kindla kuupalgana, mis annab eelnevast väiksema kuutasu. See aga ei motiveeri pingutama. Suurem osa esialgsetest töökaaslastest on lahkunud ja nende asemele on tulnud noored venelannad. Nendega aga Mairi ei lävi hästi, teda häirib venekeelne suhtlemine ning vali muusika, mida kuulatakse. Kõik see viib Mairi motivatsioonitaseme alla. Motiveerivad tegurid – on ametikesksed. Need tegurid on motivatsiooni aluseks ning nende puudumisel pole inimesed rahul (tunnustus, vastutus, ametialase tõusu võimalus, saavutamine ja töö ise). Kuna on mainitud, et Mairi on kiirete kätega hea töötaja, siis varemalt sai ta kindlasti ka tunnustatud. Kliendid ja ka omanik-juht olid tema kvaliteetsete töödega väga rahul.
Nende puudumisel pole inimene rahul. Töötasu on majanduslanguse tõttu viidud kindlale kuupalgale ja Mairit see ei motiveeri. Töötingimused on muutunud nigelamaks masstoodangu tõttu, ka see vähendab Mairi motiveeritust. Suhted kaaslastega on muutunud kardinaalselt: ühtekuuluvustunne Mairil nendega puudub, pigem on palju häirivaid asjaolusid. Kokkuvõttes on paljud tegurid puudulikud, mis pärsib Mairi motivatsioonitaseme hoidmist normaalsel tasemel. · Motiveerivad tegurid: need tegurid on ametikesksed. Nendeks teguriteks on tunnustus, vastutus, ametialase tõusu võimalus, saavutamine ja töö ise. Enne majanduslangust Mairit kindlasti tunnustati, sest nii omanik-juht kui ka kliendid olid tema kvaliteetsete individuaaltoodetega väga rahul. Majanduslanguse tõttu aga pidi Mairi enamuses hakkama õmblema masstoodangut, mis võis tunnustamist
on suhteid parandav või suhteid lõhkuv. Konflikti eeliseks on selle edasiviiv jõud, sest see sunnib inimesi leidma paremaid lahendusi ja looma uut. Konflikti käigus võivad päevavalgele tulla varjatud probleemid ja see aitab inimestel üksteises selgusele jõuda. Selle lahenemise järel võib suureneda inimeste tööpanus. Pikaajaline ehk äge konflikt on kahjulik, sest see häirib koostööd, arendab umbusaldust ja kahtlusi, tekitab kaotajatele stressi ja mõne alluva motivatsioonitaseme langust. Konflikti tagajärjel võib suureneda inimeste vaheline distants, halveneda organisatsiooni mikrokliima ja kannatanu võib organisatsioonist lahkuda. Seetõttu peavad juhid olema teadlikud erineva tasandi konfliktidest oma alluvatel ja neid oskuslikult lahendama. 3 Konfliktide lahendamine Konflikti lahendamisel eristatakse viit tehnikat: vältimine, kohaldumine, kompromiss, domineerimine ja koostöö. Tuntuimaks meetodiks on vaieldamatult vältimine. Nagu termin
Inimese alalhoiu ja hooldamisega seotud tegurid on seotud tema töökeskkonnaga. Need tegurid ei ole otseselt motiveerivad, kuid nende puudumisel pole töötajad rahul. Kui nende tingimustega on aga kõik korras, tunneb inimene end olevat normaalsetes tingimustes, neutraalselt. Neid potentsiaalset rahulolematust põhjustavaid tegureid nimetatakse ka hügieenilisteks teguriteks, kuna need on vajalikud töötajate aruka motivatsioonitaseme hoidmiseks. Nendeks teguriteks on: töötasu, töötingimused, tööohutus (töö olemasolu, kindlus), firma poliitikad, juhtimise kvaliteet, suhted juhtide, kaaslaste ja alluvatega; staatus. Hooldavad tegurid on põhiliselt seotud töö kontekstiga. Need tegurid on välised, ei lähtu inimesest. Herzbergi mudeli puudused: ei ole universaalselt kehtiv; selle põhjal väheneb töötasu, staatuse ja sotsiaalsete suhete motiveeriv mõju, mis
Inimese alalhoiu ja hooldamisega seotud tegurid on seotud tema töökeskkon- naga. Need tegurid ei ole otseselt motiveerivad, kuid nende puudumisel pole töötajad rahul. Kui nende tingimustega on aga kõik korras, tunneb inimene end olevat normaalsetes tingimustes, neutraalselt. Neid potentsiaalset rahulolematust põhjustavaid tegureid nimetatakse ka hügieenilisteks teguriteks, kuna need on vajalikud töötajate aruka motivatsioonitaseme hoidmiseks. Nendeks teguriteks on: töötasu, töötingimused, tööohutus (töö olemasolu, kindlus), firma poliitikad, juhtimise kvaliteet, suhted juhtide, kaaslaste ja alluvatega; staatus. Hooldavad tegurid on põhiliselt seotud töö kontekstiga. Need tegurid on välised, ei lähtu inimesest. Motiveerivad tegurid on ametikesksed. Nende tegurite puudumisel tunneb inimene suurt rahulolematust. Motiveerivad tegurid on tunnustus, vastutus, ametialase
................................ 5 ............................................................................................................................ 5 2.2 Küsimuste analüüs........................................................................................ 6 1) Mis motiveerib Teid kõige rohkem enda tööd tegema? (Järjesta 1.-9. kohani tähtsuse järjekorras)............................................................................................ 6 3. ETTEPANEKUD MOTIVATSIOONITASEME TÕSTMISEKS.......................................15 Kokkuvõte............................................................................................................. 18 4. LISAD................................................................................................................ 19 Lisa 1................................................................................................................. 19 Lisa 2..................................................................
jõud, sest see sunnib inimesi leidma paremaid lahendusi ja looma uut. Konflikti käigus võivad päevavalgele tulla varjatud probleemid ja see aitab inimestel üksteises selgusele jõuda. Selle lahenemise järel võib suureneda inimeste tööpanus. 7 Pikaajaline ehk äge konflikt on kahjulik, sest see häirib koostööd, arendab umbusaldust ja kahtlusi, tekitab kaotajatele stressi ja mõne alluva motivatsioonitaseme langust. Konflikti tagajärjel võib suureneda inimeste vaheline distants, halveneda organisatsiooni mikrokliima ja kannatanu võib organisatsioonist lahkuda. Seetõttu peavad juhid olema teadlikud erineva tasandi konfliktidest oma alluvatel ja neid oskuslikult lahendama. 8 3 KONFLIKTIDE LAHENDAMINE Konflikt peab alati lahenduse leidma. Konfliktide eest ei saa põgeneda. Me võime ju
lõhkuv. Konflikti eeliseks on selle edasiviiv jõud, sest see sunnib inimesi leidma paremaid lahendusi ja looma uut. Konflikti käigus võivad päevavalgele tulla varjatud probleemid. Konflikt aitab inimestel üksteises selgusele jõuda. Selle lahenemise järel võib suureneda inimese tööpanus. Pikaajaline või äge konflikt on kahjulik, sest see häirib koostööd, arendab umbusaldust ja kahtlustusi, tekitab kaotajale stressi ja mõne alluva motivatsioonitaseme langust. Konflikti tagajärjel võib suureneda inimeste vaheline distants, halveneda organisatsiooni mikrokliima ja kannatanu võib organisatsioonist lahkuda. Seetõttu peavad juhid olema teadlikud erineva tasandi konfliktidest oma alluvatel ja neid oskuslikult lahendama. Organisatsiooni seisukohalt pole hea ei konfliktide vähesus ega liigsus. Konfliktide lahendamine Konflikti võimalikud väljundid on: 1) kaotaja-võitja (üks osapool kaotab, teine võidab)
Analüüsi tulemusel liigitas ta motivatsiooni mõjutavad tegurid 2 gruppi: inimese alahoiu ja ülalpidamisega ning motivatsiooniga seotud tegurid. Inimese alahoiu ja hooldamisega seotud tegurid: On seotud inimese töökeskkonnaga. Need tegurid pole otseselt motiveerivad, kuid nende puudumisel pole töötajad rahul. Kui need tingimused on olemas, tunneb töötaja ennast normaalselt. Neid tegureid , mis puuduksid nimetatakse hügieenilisteks teguriteks, kuna need on vajalikud töötaja aruka motivatsioonitaseme hoidmiseks. Nendeks on: töötasu, töötingimused, tööohutus, firma poliitika, juhtimise kvaliteet, suhted juhtide, kaaslaste ja alluvatega, staatus. Hooldavad tegurid on põhiliselt seotud töö mõtteseoste, kontekstiga, kuna need on seotud töö väliskeskkonnaga. Need tegurid ei lähtu inimesest, need on välised. Motiveerivad tegurid: On ametikesksed. Need tingimused on motivatsiooni aluseks, nende puudumisel tunneb inimene suurt rahulolematust
motivatsiooniga seotud tegurid. Inimese alalhoiu ja hooldamisega seotud tegurid on seotud tema töökeskkonnaga. Need tegurid ei ole otseselt motiveerivad, kuid nende puudumisel pole töötajad rahul. Kui nende tingimustega on aga kõik korras, tunneb inimene end olevat normaalsetes tingimustes, neutraalselt. Neid potentsiaalset rahulolematust põhjustavaid tegureid nimetatakse ka hügieenilisteks teguriteks, kuna need on vajalikud töötajate aruka motivatsioonitaseme hoidmiseks. Nendeks teguriteks on: töötasu, töötingimused, tööohutus. Motiveerivad tegurid on ametikesksed. Nende tegurite puudumisel tunneb inimene suurt rahulolematust. Motiveerivad tegurid on tunnustus, vastutus, ametialase tõusu võimalus. TEEMA: Personalistrateegia ja töö analüüs 1) Mis on töö analüüs? Töö analüüs on PJ funktsioon, mille käigus uuritakse töö iseärasusi ja määratakse kindlaks töökohtadele ja töötajatele esitatavad nõuded.
TEEMA: Eestvedamise teooriad ja tehnikad 1) Nimeta kolm tegurit Vroomi ootuste teooria kohaselt, mida inimesed arvestavad töötamisel. Ootuste teooria sai alguse 1930. aastatel. Ootuste teooria järgi on inimese tegutsemise aluseks ootus, et teatud käitumine viib soovitava tulemuseni. See teooria, millele on aja jooksul lisandunud täiendusi, on laialt levinud töötaja käitumise erinevate tahkude seletamisel, muuhulgas tema motivatsioonitaseme, töösoorituse ning töölt puudumise, aga ka töötaja eestvedajavõimete ning karjäärivalikute puhul. Ameerika psühholoog Vroom (1964) arendas edasi esialgset ootuste teooriat, millega tulid välja Tolman ja Honzik (1930), ning töötas välja süstemaatilise töömotivatsiooniteooria. Vroom väidab, et motiveeritus käituda teatud viisil tuleneb inimese ootusest, et selline käitumine kutsub esile teatud
alluvatele täitmist Järgijakeskne juhtimine Liidrikeskne juhtimine Kuna erinevad inimesed on erineva valmidusega ja sama inimene võib olla erinevate ülesannete puhul erineva valmidusega, peab juht olema paindlik. 24. Millest sõltub motivatsioon ja töörahulolu F. Hertzbergi 2 mudeli teooria järgi? Seotud töökeskonnaga, vajalik aruka motivatsioonitaseme leidmiseks. Hügeeni faktorid: palk, kindlustunne, töötingimused, kontrolli ulatus, inimestevahelised suhted, töökultuur, juhtimise kvaliteet. Motivatsiooni faktorid: saavutusvajaduse rahuldamine, vastutuse usaldamine, enesearendamise võimalust pakkuv töö, huvipakkuv töö, tunnustus. Kui hügeenifaktoreid ei ole, siis inimene on rahulolematu, kui olemas on inimene neutraalne, lisades veel motivatsiooniteooria on inimene rahulolev. Väga tähtsad
konflikt(tootmisüksuste ja ametkonnavaheline) konflikti tagajärjed võivad olla nii kasulikud, kui kahjulikud. Konflikti eeliseks on edasiviiv jõud, sest see sunnib inimesi leidma paremaid lahendusi ja looma uut. Pikaajaline või äge konflikt on kahjulik, sest see häirib koostööd, arendab umbusaldust ja kahtlusi, tekitab kaotajale stressi ja mõne alluva motivatsioonitaseme langust. Konfliktil võib olla 4 väljundit: Kaotaja-kaotaja; kaotaja-võitja; võitja-kaotaja; võitja-võitja. LAHENDAMISE VIISID: vältimine füüsiline või vaimne tagasitõmbumine, püüa jääda kõigis probleemides neutraalseks või püüe maha suruda eriarvamuste võimalused. Kohandumine, tasandamine, allaheitmine teise poole huvid pannakse enda omadest kõrgemale, et saavutada näilist harmooniat
Konflikti tagajärjed võivad olla nii kasulikud kui kahjulikud, olenevalt sellest, kas konflikt on suhteid parandav või suhteid lõhkuv. Konflikti eeliseks on selle edasiviiv jõud, sest see sunnib inimesi leidma paremaid lahendusi ja looma uut. Pikaajaline või äge konflikt on kahjulik, sest see häirib koostööd, arendab umbusaldust ja kahtlusi, tekitab kaotajale stressi ja mõne alluva motivatsioonitaseme langust. Konfliktidega toimetulek Konfliktide lahendamise strateegiad 1. Vältimine füüsiline või vaimne tagasitõmbumine, püüe jääda kõigis probleemides neutraalseks või püüe maha suruda eriarvamuste võimalused. 2. Kohandumine, tasandamine teise poole vajadused ja huvid paigutatakse oma vajadustest kõrgemale, et saavutada näilist harmooniat. 3. Võitlus Võidu saavutamine jõuvõtetega. 4
Konflikti eeliseks on selle edasiviiv jõud, sest see sunnib inimesi leidma paremaid lahendusi ja looma uut. Konflikti käigus võivad päevavalgele tulla varjatud probleemid. Konflikt aitab inimestel üksteises selgusele jõuda. Selle lahenemise järel võib suureneda inimese tööpanus. Pikaajaline või äge konflikt on kahjulik, sest see häirib koostööd, arendab umbusaldust ja kahtlustusi, tekitab kaotajale stressi ja mõne alluva motivatsioonitaseme langust. Konflikti tagajärjel võib suureneda inimeste vaheline distants, halveneda organisatsiooni mikrokliima ja kannatanu võib organisatsioonist lahkuda. Seetõttu peavad juhid olema teadlikud erineva tasandi konfliktidest oma alluvatel ja neid oskuslikult lahendama. Organisatsiooni seisukohalt pole hea ei konfliktide vähesus ega liigsus. Konfliktide lahendamise strateegiad Konfliktide lahendamisel kasutatakse viit erinevat strateegiat: 1
et see läheks tema mina-kontseptsiooniga kooskõlla. Ka on mõeldav, et inimene hakkab oma käitumist ümber kujundama. Isekas ja egoistlik noor neiu võib näiteks hakata vastuseks sõprade ja sõbrannade sellesisulisele kriitikale tegelema heategevusega, et kõigepealt iseendale ja alles teises järjekorras teistele tõestada, et ta pole isekas ega egoistlik. Abraham Maslow panus humanistlikku isiksusekäsitlusse seisneb tema motivatsiooniteoorias postuleeritud kõrgeima motivatsioonitaseme eneseaktualisatsiooni kui isiklikku potentsiaali realiseeriva eneseteostuse toomises psühholoogiasse. ("Inimene peab saama selleks, kelleks ta võib saada.") Eneseaktualisatsiooni saavutavad inimesed on erakordselt terve isiksusega, kellele on omane isiksuse jätkuv areng läbi elu. Sellised inimesed on endaga rahul ja elu tegelikkusele täpselt häälestunud. Nad on avatud ja spontaansed ja värske maailmanägemisega, teiste vajaduste suhtes tundlikud, ent ei sõltu teiste heakskiidust.
annaabi.ee 
