Kaasaegne personalitöö (0)

Kaasaegne personalitöö
Jätkusuutlikus ettevõtluses peitub tugev ärikaasus. Õigesti juurutatuna loob see väärtust, säästab raha, soodustab innovatsiooni , vähendab riske, tugevdab ettevõtte brändi ning tõstab nii töötaja kui kliendi lojaalsust. Meelitamaks ligi ja säilitamaks parimaid töötajaid, peavad ettevõtted leidma viise loomaks sidemeid , mis baseeruvad enamal kui rahalistel preemiatel. Viimasest olulisem on luua töötajatega suhted, mis tuginevad millelgi, mille suhtes töötajad kirge tunnevad . Oluline on luua töötajatega suhted, mis tuginevad millelgi, mille suhtes töötajad kirge tunnevad. Töötajad soovivad töötada ettevõtetele, mis jagavad nendega ühiseid väärtusi. Nad on produktiivsemad tööl, mis on tähendusrikkam. Kuigi selline nähtus on levinud kõigi vanusegruppide lõikes, kehtib see eriti tugevalt just generatsioon Y kohta (pärast 1982. a. sündinud). Uuringud väljendavad selgelt, et sellele generatsioonile on äärmiselt oluline nende töö positiivne mõju maailmale. Need inimesed otsivad kõrgemal tasemel kaasatust ja soovivad kutsuda esile positiivseid muutusi oma igapäevast tööd tehes. Samuti on leitud, et ettevõtted peaksid tasakaalustama sotsiaalsed, keskkondlikud ja majanduslikud kriteeriumid hindamissüsteemides. See tähendab, et kõigil kolmel on võrdsed kaalud ja panused keskkonnahoidu on võrdselt olulised töötaja tegevusega majanduslike näitajate taustal. Selline tasakaalustatus annab ka tööjõule väga selged signaalid ettevõtte tegelikust olemusest.
Pingeid ja paksu õhku on aeg-ajalt igas organisatsioonis. Kehv läbisaamine meeskonnakaaslaste või juhiga on emotsionaalselt kurnav, mis tähendab seda, et suur osa energiast läheb hoopis tunnetega toimetuleku peale, mitte oma tööülesannetele või näiteks veel vähem uute heade ideede genereerimisele. Iseenesest ei taga hea õhkkond otseselt paremat töösooritust, küll aga takistab halb sisekliima edu saavutamast. Kuigi ühte ja õiget lahendust sisemise õhkkonna parandamiseks ei ole, saab siiski anda mõne tähise, mis juhatavad otseteed muutuse tekitamiseni. Muutuse tekitamiseks on vaja kolme elementi: inimeste rahulolematust olemasoleva olukorraga, selget visiooni paremast tulevikust ja realistlikke (esimesi) samme sel teekonnal. Üldjuhul hakkab asi liikuma õiges suunas, kui inimesed saavad aru, et nemad ise on selle õhkkonna loojad , mitte kaasalohisevad ohvrid. Paraku ei piisa ühe inimese soovist või tahtmisest sisekliimat parandada. Seda ei saa keegi ainuisikuliselt teha, vaid kuna sisekliima on kollektiivne atmosfäär, peab selle kujundamine samuti olema kollektiivne pingutus . Igas organisatsioonis peavad inimesed ise välja mõtlema ja ütlema, milline lahendus neile sobib.
Otsekohese ja praktilise tagasiside kogumine töötajatelt on keeruline, kui meeskond pidevalt kasvab ja kolleegid asuvad teises linnas või riigis. Vahetu suhtlus on ettevõtte edu tagamisel kriitiline kuid aina rohkem on hakatud kasutama küsimustikke, mis on väga olulised abilised tagasiside kogumisel. Sageli on ikkagi parem pidada individuaalne vestlus otsese juhi või personalijuhiga, arutada teemat meeskonna koosolekul või kutsuda kokku probleemi lahendamisele keskenduv töögrupp. Teisalt räägib küsitluse kasuks see, et vastajale on tagatud anonüümsus ning tal on võimalik oma tunded, muljed ja mõtted läbi analüüsida ning anda tagasisidet põhjalikumalt, kui seda saaks teha suulise arutelu käigus. Erinevad küsimustikud on oluline allikas, et saada lisainfot ja toetada näiteks arenguvestlusi, sisemisi koolitusi ja üritusi. Kuid ainult anonüümse tagasiside kogumine on vaid jäämäe tipp. Selleks, et töökeskkond ja -kultuur paraneksid ning et inimesed annaksid rohkem tagasisidet, on väga suur roll ettevõtte sisemistel väärtustel ja kultuuril . Meeskonnajuht peaks selleks näitama eeskuju avatud, ausa ja läbipaistva suhtlemisega ning julgustama tiimi liikmeid avaldama arvamust ka juhul, kui tegu on kriitiliste mõtetega.Töötajate arvamust ja avatust tasub väärtustada ning küsitlustele vastajate protsent annab aimu , kas arvamust julgetakse avaldada ning milline on kaasa rääkimise soov. Juhi roll on tajuda meeskonnas toimuvaid muutusi, tõlgendada neid küsimustike ja vahetu suhtluse kaudu ning pakkuda välja lahendusi koos edasise tegevuskavaga.
ALLIKAD

https://www.bioneer.ee https://www.bioneer.ee/j%C3%A4tkusuutlik-ettev%C3%B5tlus-%E2%80%93-personalijuhtimise-perspektiiv

https://personalidisain.ee https://personalidisain.ee/sisekliima-muutmine-kui-kollektiivne-pingutus/

http://www.personaliuudised.ee http://www.personaliuudised.ee/uudised/2018/02/07/kuidas-viia-labi-personaliuuringuid