Juht kui eestvedaja (0)

Juht kui eestvedaja
Eestvedamine tuleb inglise keelsest sõnast leadership , seega saab eestvedajat eesti keeles nimetada ka liidriks . Eestvedamise definatsiooniks võib nimetada käitumuslikku protsessi, mille abil saab mõjutada teatud indiviidi või gruppi seatud eesmärke täitma. See on omamoodi positiivne mõju nendele, keda juhitakse, ning samal ajal ollakse kooskõlas neile seatud eesmärkidega. On oluline, et juht kui liider mõistab seatud eesmärke töötajatega üheselt ning teeb nendega tihedat koostööd saavutamaks organisatsioonis püstitatud eesmärke. On küllaltki selge, et autoritaarse stiiliga juhi puhul on töötajate kaasatus olulisemate taktikaliste otsuste vastuvõtmisel väiksem kui demokraatlikku eestvedamise stiili kasutavatel juhtidel. Demokraatlikud juhid kasutavad sagedamini töötajaid plaanide väljatöötamisel ning arvestavad otsuste vastuvõtmisel enam oma töötajate arvamusega.
Eestvedamine on teatud isiksuseomaduse kombinatsioon, mis võivad suures osas olla kaasa sündinud, kuid mida on võimalik ka eluajal juurde õppida. Juht peaks oskama mõelda produktiivselt, et osata oma mõtteid efektiivselt juhtida. See on oskus, mis aitab suunata oma tähelepanu olulistele tegevustele ja ülesannetele, planeerimisele ning probleemilahendamisele. Veel üheks oluliseks baasoskuseks on eneseteadvustamine ehk oskus on mõtteid, tundeid ja käitumist ratsionaalselt analüüsida ja endale teadvustada. Samuti on enesekindlus olulise tähtsusega oskus, mis peaks ühel liidril olema. Edukaid juhte eristab ebaedukatest stabiilne enesekindlus. Identideedi saavutamine, suhtlemiskompetentsus (iseloomustab oskust teiste inimestega efektiivselt suhelda, pakkuda toetust), kommunikatsioonioskus ning loomulikult eestvedamise oskus on midagi, mis ühel eestvedajal peavad olemas olema.
Tähtis on, et inimesel, kes on juht kui liider, omaks vajalikke teadmisi, eelnimetatud oskusi ja käitumist. Tulemuslikkus ja töötajate rahulolu sõltuvad juhi erinevatest käitumismudelitest ehk millist liidri käitumist soovitakse ühes juhis näha. Kui on tekkinud probleem, vaadatakse esimese asjana juhi kui liidri poole ning oodatakse, kuidas tema reageerib. Töötajad ootavad , et juht pakuks välja selgeid lahendusi ning kui vaja, looks uusi juhiseid ülesannete täitmisel. Seega peab organisatsiooni juht oskama erinevates keerulistes situatsioonides vastavalt olukorrale käituda. Näiteks, kui organisatsioonis tekib suur konflikt või mõni muu probleem, peab juht olema võimeline esitama olukorra lahendamiseks võimalikult kiiresti lahendusi, uusi plaane või strateegiaid . Samuti on oluline positiivse tagasiside andmine ja töötajate motiveerimine selleks. Juhi eestvedamisel tulebki silmas pidada seda, et juhi käitumine ja töö ülesehitus peaksid toetama töötaja autonoomsust (näiteks selgitama tööülesandeid, piiranguid, reegleid, looma töötajale võimalusi initsiatiiviks ja iseseisvaks tööks, anda töötajale mittekontrollivat tagasisidet tema arengu ja tulemuste kohta ning viga esinemisel mitte süüdistama) ja kompetentsust, ning nende kaudu ka motivatsiooni tööd teha ja hästi teha. Töötaja motivatsioon on kõrgem just juhi sellise käitumise korral, mis toetab töötaja autonoomsust. Sellega saab juht luua sellise töökeskkonna, mis on töötaja arengut silmas pidades kõige sobivam .
Juhi eestvedamisstiili tajumine sõltub paljudest erinevatest teguritest. Paljud töötajad võivad hinnata seda ka erinevalt. Kindlasti tajuvad madalama motivatsiooniga töötajad juhti vähem toetavana ja rohkem kontrollivana, mis võib olla seotud sellise tegevusega , kus juht läheb endast välja ning muudab töötajad närviliseks. Kontrolliv käitumine võib tuua olukorra, kus läbikukkumine võib ohustada liidri ja töötaja suhet või töötaja eneseväärikust. Samas töötajad, kes hindavad oma juhi kogemusi, teadmisi ja oskusi kõrgelt, jätavad strateegilised otsused juhi teha, aga tunnevad end ikkagi enesekindlalt. Situatsioonis, kus juhi välised huvid (nt ainult materiaalne huvi) tõusevad palju kõrgemaks ja tähtsamaks kui töötajate omad, muutuvad juhid palju kontrollivamaks ja enesekesksemaks. Töötaja seatakse tihti olukorda, kus ta tahab organisatsiooni sees või oma karjääris edu saavutada, kuid juhi kasutatav liiga kontrolliv käitumine ei võimalda töötegemist nautida. Seega on ülimalt tähtis, et juhi kui eestvedaja ja töötajate suhted peaksid põhinema positiivselt tagasisidel, julgustamisel, motivatsioonil, täpse informatsiooni edastamisel, mis aitab omavahel paremini läbi saada.
Eestvedamine on oskus mõjutada oma töötajaid sellisel moel, mis tagaks organisatsioonis töö edukuse. Eestvedamist (leadership) tuleb eristada klassikalisest juhtimisest ( management ), mida võib nimetada ka „taganttõukamiseks“ ehk erinevat laadi oma võimu rakendamises eesmärkide saavutamise nimel. Eestvedamine seevastu sisaldab endas otsustamist, motiveerimist, efektiivset tagasiside andmist, vastastikuste suhete ja kindluse loomist. Eestvedajana kasutab juht kindlasti demokraatlikku juhtimisstiilii ning kaasab oma töötajaid otsuste tegemisse, suunab, juhib ja mõjutab oma alluvaid positiivsetest aspektidest lähtuvalt ning on eeskujuks oma kolleegidele ja töötajatele. Eestvedajast saab alguse üks täiuslik organisatsioon .
3