Hoiakud (0)

Hoiakud
Saavutamaks 21. sajandi konkurentsieelist, peavad organisatsioonid loobuma reageerivatest hoiakutest ja püüdlema ennetava tegevuse poole. See eeldab organisatsiooni liikmetelt uute oskuste omandamist, hoiakute ja käitumisviiside muutumist, pidevalt õppimist. Erinevad autorid on üksmeelel selles osas, et organisatsioon saab pidada õppivaks alles siis, kui üksikute liikmete õppimise tulemused tehakse kõigile liikmetele kättesaadavaks. Organisatsioonilist õppimist vaadeldakse kui sotsiaalset protsessi. mis toimub sündmusi ühiselt interpreteerides ja interpreteeringuid reflekteerides.
Ida-Saksamaal üleminekumajanduse tingimustes töötavates organisatsioonides läbiviidud uuringute tulemusi arvesse võttes argumenteerib Gebbert (2002), et institutsionaalsed vormid ja organisatsiooniline õppimine on vastastikku seotud. Võttes kokku õppimise ja muudatuste seosed, võib öelda, et keskkond, kus toimub sotsiaalne ja majanduslik üleminek, on organisatsioonilist õppimist algatavaks jõuks. Kuna selles keskkonnas tegutsevad inimesed on tugevalt seotud oma varasemate kogemuste ja mõttemallidega, on valmisolek organisatsiooniliseks õppimiseks välja arendamata ja institutsioone võib antud situatsioonis vaadelda eelkõige õppimise takistajana. Töötajate hoiakud on peetud organisatsiooni tulevase edu indikaatoriks. Kindlaks on tehtud hoiakute käitumist motiveeriv roll ja hoiakute mõju informatsiooni töötlemise protsessile. Organatsiooniliste muudatuste kontekstis on olulisteks hoiakuteks suhtumine muudatuste kasulikkusse ja hinnang juhtide kompententsusele. Et muudatuste vajalikkuse üle otsustada, vajavad töötajad informatsiooni. Seega on ka informatsioon oluliseks elemendiks. Kõige enam uuritud hoiak on rahulolu tööga. Vaatamata uuringute arvukusele on tulemused ikka veel vastuolulised ja eri maades erinevad. Mõju avaldavad nii sotsiaalsed, poliitilised ja majanduslikud erisused kui ka töö iseloomu muutumine. Seetõttu on töörahulolu uurimine üleminekumajanduse tingimustes põhjendatud.
Hoiakute tugevus sõltub inimese väärtustest ja nende kinnistumisest ning seeläbi sotsiaalsest grupist, kuhu inimene kuulub .Seetõttu on oluline uurida kultuuri mõju hoiakutele. (Rahvusvaheline konverents , Inimteadvus ja käitumine muutuvas maailmas, 2004, Rahvusraamatukogu Konverentsikeskus, Tallinn.)
Kuna muudatused ei saa toimuda, kui inimesed, kes peavad muudatusi ellu viima, neid ei toeta, on olulised nende inimeste hoiakud muudatuste suhtes.
(lk 85 Organisatsioonide arendamine Ruth Alas, Ülle Übius, Külim 2010, 160lk)
Hoiak on inimese teadvustamata valmisolek vajadust rahuldavaks tegevuseks. Inimesi liikumapanevaks jõuks on nende vajadused. Vajadusega seondub nii inimese rahulolu kui rahulolematus . Vajaduse rahuldamise nimel ollakse valmis muutma oma käitumist või õppima midagi uut. Vajadust seob tegevusega hoiak.
Töötajatega seotud muudatustega hoiakuid mõjutavad ühelt poolt grupi omaks võetud normid ja uskumused, kuid vähem tähtsad ei ole ka organisatsioonisisesed suhted ja usalduse olemasolu ettevõtte juhtkonna suhtes. Tähtsal kohal hoiakute kujundajana on muudatuste kohta jagatav informatsioon. Vastuseta jäetud küsimused saavad aluseks kuulujuttude tekkele, mis sageli liialdavad negatiivsete aspektide väljatoomisel ja täidavad infotühimikke nn mustade stsenaariumitega. Tulemuseks on kahtluste ja hirmu kasv töötajate hulgas. Eesti organisatsioonides läbiviidud töötajate hoiakute uurimuste tulemusena on valminud küsimustik töötajate hoiakutele hinnangu andmiseks .