Artikli “A review of the literature on employee empowerment” kokkuvõte (0)

Artikli “A review of the literature on employee empowerment ” kokkuvõte:
Artikkel räägib töötaja mõjuvõimust. Selleks, et olla edukas, on vaja mõjuvõimu, mille peab organisatsioon ise paika panama . Mida suurem on mõjuvõim , seda suurem on sisemise töö motivatsioon , suurem rahulolu tööga, seda väiksem on tööstress, seda suurem on töö kaasamine ja kaasatus ning suurem pühendumine. Töötaja peab valima , kas ta võtab vastutuse või ei, ning juhid peavad looma töötajale vastava keskkonna, et ta langetaks õige otsuse. Juhtidel on väga suur roll, kuid selleks, et olla edukas, on vaja teha pidevat järelvalvet, sest juhid on kui treenerid , kes aitavad töötajatel probleeme lahendada ja nad peavad andma positiivset tagasisidet tehtud töö eest, sest see suurendab motivatsiooni. Samas mida suurem on ettevõte, seda suurem on ka töötajate iseseisvus , sest juht ei jõua kõiki kontrollida. Keskkond peab olema piisavalt usaldatav, kaasahaarav, tolerantne ja riskialdis – see tagab edukuse. Üheks probleemiks on ka see, et töötajad mõtlevad tihti ainult enda heaolu peale ja unustavad, kui oluline on teha koostööd teiste töötajatega. Uuendused ja meeskonnatöö nii ülemuse kui ka töötajate vahel aitavad saavutada ettevõttes tasakaalu ja rahulolu, et töö tulemused paraneksid. Väga oluline on, et organisatsiooni kultuur oleks just selline, mis aitab kaasa töötaja püüdlustele, mitte ei takista neid. Parker ja Slaughter võrdsustavad töötaja mõjuvõimu juhtimine-läbi-stressiga – see sunnib inimesi ja süsteeme üha enam sundides tegema rohkem vähemaga.
Aga tuleb mõista, et töötajatasand on mitmemõõtmeline ja see ei ole veel lõplikult välja arenenud, mistõttu ilmneb selle süteemi rakendamisel mitmeid puudusi, mistõttu mõned eelistavad vanu süsteeme, kus ülemus saadab käske ja töötajad neid täidavad.
Kui võrrelda seda artiklit minu oma kogemustega, siis võin öelda, et minul ei olnud mingit mõjuvõimu tööl (see oli ka põhjuseks, miks ma sealt töölt lahkusin). Ülemus ei kuulanud absoluutselt mind, kui ma tegin ettepanekuid, kuidas muuta tööd efektiivsemaks või kui ma midagi tööst rääkisin. Ta ei andnud mulle ka tagasisidet minu töö kohta, mida ma väga ootasin. Aga kui ma midagi paluma hakkasin, siis ta leidis minus ainult vigu ja veel kord vigu. Kindlasti on vaja teha palju muutusi Eesti töökeskkonnas (eriti, kus on noored tööl, näiteks hooajatööd), et see muutuks ergonoomilisemaks ja sõbralikumaks töötajate suhtes.