Iga ametikoht on Xis ka väga suure väärtuse ja tähtsusega, sest üks ametikoht ilma teiseta ei ole võimalik. X Koolituse palgapoliitika ja palgakorralduse põhimõtted 9 4. PALGATASE VÕRRELDES PALGATURUGA Hetkel makstakse palka nii öelda sisemisele õiglusele tuginedes ja tasustamist püütakse kohandada tööjõuturul toimuvaga, siis uus süsteem peaks olema üles ehitatud palgaturu info põhjal. Et palgaturust täit pilti saada, tuleks süveneda palgauuringusse (näiteks Fontese palgauuring), kus erinevate tööde sisu on lahti kirjutatud. See võimaldab erinevad töökohad ettevõttes õigetesse klassidesse liigitada. Palgauuringud annavad hea ülevaate, milline tasu võiks olla ühel võisel ametikohal. (Heli Lehtsaar 12.10.09 ) Võrreldes Xi töötasusid/palgataset palgaturuga, on hea alustada üldise positsioneerimisega.
Selle eesmärgiks on ligi tõmmata, säilitada ja motiveerida organisatsioonile vajalikke töötajaid. Palgapoliitika loomisel tuleb aluseks võtta ettevõtte strateegiline suund ning eesmärgid. Palgapoliitika määratleb kesksed põhimõtted, eesmärgid ja meetodid, millele põhineb organisatsiooni palgakorraldus. Palgapoliitika põhimõtted näiteks: · Palgasüsteem toetab ettevõtte eesmärkide täitmist · Palgasüsteem tagab ettevõtte konkurentsivõime tööjõuturul (palgaturu tasemel või 5 -10% kõrgem) · Palk on seotud töötulemustega (tulemuspalk) · Palk on õiglane (sõltub töö sisust) · Palgasüsteem on paindlik (uueneb) · Palgasüsteem on ettevõtte majanduslikke võimalusi arvestav (põhineb majandusnäitajatel ja · finantsvõimalustel) Palgakorraldus sisaldab: · juhendeid, · hinnangulehti, · dokumente, mille alusel toimub palga määramine, arvestamine ja maksmine organisatsiooni
ning selle mõjust meie tegemistele ja plaanidele. Kui veel aasta esimeses pooles tundus, et kiire palgakasv on mitmetele hoiatustele vaatamata ainult aja küsimus, siis aasta teine pool on sundinud tööandjaid taas ettevaatlikkusele. 2010. aastal nägime, et turu üldine palgatase oli langenud ning uued töötajad pidid sageli leppima madalama palgaga kui nad seni olid harjunud saama. Kõik märgid näitasid, et palgaturu põhi oli saavutatud ning 2011. aastal saavad palgad ainult tõusta. Reaalsus oli aga teine. Paljud inimesed olid nõus käima töö 12 tundi päevas minimum palga eest. Ettevõtte edukus on tihedalt seotud tema oskusega resursse juhtida. Seega soovivad enamus ettevõtteid, et tasu, kui oluline resurss, oleks tulusalt investeeritud, tasustamisskeemid efektiivsed ning tulevikumuudatustele vastupidavad. Need eesmärgid on olulised nii kiire majanduskasvu kui ka ebakindla majanduse tingimustes.
· töötajate kaasamine palgasüsteemi ülesehitamisse (näiteks töötajate osalemine ametikohtade hindamisel). · palgasüsteemi selle rakendamise tutvustamine töötajatele. · palga maksmise viis ja sagedus. 44. Mis on palgasirge? Sirge, mis väljundab sõltuvust organisatsiooni töö väärtuse ja palgamäärade vahel. 45. Millist informatsiooni annab organisatsioonile palgauuring? Palgauuringu eesmärk on palgaturu palgatasemete väljaselgitamine kas tegevusalade, ametite liikide või muude tunnuste lõikes. Uuringuid viiakse läbi regulaarselt (kord aastas) uuringufirma või vastavat kompetentsi omava organisatsiooni poolt. Uuringu valim on ettevõtted ja organisatsioonid. Uuringu läbiviimine eeldab töödele väärtuse määramist ehk tööde hindamise läbiviimist. Töödele väärtuse määramiseks kasutatakse tööperede kataloogi. 46. Mis on tööde hindamine?
palk (põhipalk ; periooditasu) Mitterahaline kompensatsioon : Töö sisu (huvitav töö ; vastutus ; saavutusvajadused ; tunnustus ; väljakutse ; edasiminek) ; Töö keskkond (head töötingimused ; sõbralikud töökaaslased ; taktitundeline kontrollimine ; õiglane poliitika ; sobiv töögraafik) Personalijuhi roll tasustamisel : arendab välja palgasüsteemi ja on süsteemi administraator ; viib läbi töökohtade hindamise ja palgaturu uuringud ; arendab välja palgastruktuurid ja palgapoliitika. Hüvituse maksmisel võetakse aluseks järgmised näitajad : aeg ; tulemused ; aeg ja tulemused kombineeritult. Palgasüsteem sõltub kindlasti organisatsiooni elutsükli staadiumist ja organisatsiooni kultuurist. Palgasüsteemi loomine Sõltub palgapoliitikast, selle kriteeriumid on : töö väärtus ; töötaja väärtus vaadeldaval ametikohal ; tööga toimetulek ; firma võimalikud tulevikuvajadused.
Alluvate stimuleerimise vormide kindalksmääramine, tulu jaotamine jne Korraldamine jaguneb: organiseerimine, mehitamine, siirmine, kooskõlastamine, suhtlemine, otsustamine. 14.Arutle milliseid aspekte tuleks arvesse võtta ettevõtte palgasüsteemi kujunemisel Ebavõrdne palk on märk kehvast juhtimiskvaliteedist Palgapoliitika formuleerimisele järgneb töö analüüsi ja töökohtade hindamise tulemuste sobitamine palgaturu uuringute tulemustega. Palgastruktuurid peavad sisaldama palga astmeid ning ülem- ja alammäärasid. Peale palgasüsteemi väljatöötamist määratakse iga individuaalse töökoha palgaaste.Palgaastmed koondavad ühte gruppi ligilähgedaselt sama väärtusega tööd. Palgaastmetest lähtudes saab välja arendada süsteemi, kus igale tööle organisatsioonis on määratud kindel palga ülem- ja alammäär.
Organisatsiooni palgapoliitika (ehk tasupoliitika) toetab organisatsiooni personalipoliitikat eesmärgiga kindlustada organisatsiooni strateegiline areng. Organisatsiooni palgapoliitika (ehk tasupoliitika) toetab organisatsiooni personalipoliitikat eesmärgiga kindlustada organisatsiooni strateegiline areng. · Palgasüsteem toetab ettevõtte eesmärkide täitmist · Palgasüsteem tagab ettevõtte konkurentsivõime tööjõuturul (palgaturu tasemel või 5 -10% kõrgem) · Palk on seotud töötulemustega (tulemuspalk) · Palk on õiglane (sõltub töö sisust) · Palgasüsteem on paindlik (uueneb) · Palgasüsteem on ettevõtte majanduslikke võimalusi arvestav (põhineb majandusnäitajatel ja finantsvõimalustel) 1. Millised omadussõnad peaksid iseloomustama palgakorraldust edukates organisatsioonides? Palgakorraldus peab olema · Motiveeriv ja õiglane · Selge ja lihtne · Ühtne ja terviklik · Töötajaid motiveeriv
organisatsioonis. Järgmiste astmete saamiseks korrutatakse alampalk läbi koefitsendiga PALGASÜSTEEMI LOOMINE Töö väärtus; töötaja väärtus; töötaja soorituse tase; organisatsiooni tulevukuvajadused; töö(jõu)turu olukord; palgaturu uuring. Palgasüsteemi puhul on strateegiliselt oluline: seaduslikkus, adekvaatsus, motiveeritus, õiglus, turalisus, efektiivsus. Tulemuspalk (näide) = täiendav kasum - riigimaksud - omaniku tulu. ● Juht saab tavaliselt 25-30%, ülejäänud läheb jaotamisele; ● Jaotatakse proportsionaalselt palgaga; ● 50-75 % jaotatakse proportsionaalselt palgaga, ülejäänu jaotab juht (dokumendid korras!) Palgakorraldus: Palgapoliitika:
, Joonis 2. jne. Joonis paigutatakse võimalikult selle tekstilõigu järele, milles talle esmakordselt viidatakse. Tekstis antakse joonise sisust kokkuvõtlik ülevaade ning sellele tuleb tekstis viidata. Näiteks: Joonisel 1 on ära toodud anketeeritud patsientide jaotus osakonniti. Individuaalse palga kujunemisel on aluseks palgastruktuur ja töö tulemused. Palgastruktuuri koostamise aluseks on töö analüüs, ametikoha hindamine ja palgaturu uuringud. (vt joonis 2). Joonise number paigutatakse (Insert/Caption) joonise alla joondatult vasakule ja sellele järgneb number, mille lõpus on punkt. Punktile järgneb üks tühik ja joonise pealkiri, mis lõpeb punktiga. Sõna ,,joonis", selle number ja pealkiri trükitakse rasvaselt (Bold). 37 Joonis paigutatakse lehe keskele ja joonisele kantavad tähised, arvud ja sõnaline tekst
tingimused. (slaid 86) PALGASÜSTEEMI LOOMINE -Töö väärtus kui väärtuslik on konkreetne töö. -Töötaja väärtus suhteline väärtus. -Töötaja soorituse tase hindame sooritust, määrame kas lisatasu v suurendame astet -Organisatsiooni tulevikuvajadused kuhu me peaks investima, kuhu tahame liikuda, millised on eelisarendatavad suunad. -Töö(jõu)turu olukord piirkondlik olukord nt; mõned piirkonnas ongi piirkondlik palgatase erinev -Palgaturu uuring mis meie sektoris palka makstakse sel ametikohal Palgasüsteemi puhul on strateegiliselt oluline: -Seaduslikkus mitte ainult JOKK, vaid tõesti kõik korras. Tasu peab olema vastavuses seadustega. -Adekvaatsus palk peab olema piisavalt suur, et inimesed tahaks tööle tulla. Tasu peab vastama panusele. -Motiveeritus palk peab olema motiveeriv. Lisaks põhitasule peab mõtlema, mis boonuseid- präänikuid pakkuda.
Personalijuhtimine 2013 Laine Simson, Ph.D 41 Personalijuhtimine 2013 PALGASÜSTEEMI ARENDAMINE Palgapoliitika snastamine Informatsioon Tanals, ametikohtade kirjelduste, ametiprofiilide koostamine Ametikohtade Palgaturu uuringud hindamine Palgastruktuuri, palgaastmete vljattamine Ttulemuste, Individuaalsed palgad ja ttajate individuaalsed vi/ja meeskondlikud kvaliteedi hindamine tulemusosakud Laine Simson, Ph.D 42 Personalijuhtimine 2013
Tabel 1. Ülesanne. Paigutage tabeli all kaldkirjas toodud tegurid vastavasse veergu (pikaajaline planeerimine, keskpikk planeerimine, lühiajaline planeerimine) Personali pikaajaline Personali keskpikk Personali lühiajaline planeerimine planeerimine planeerimine Sihiga 3+ (5+) aastat Sihiga 1-3 aastat Sihiga 1 aasta • Mis on meie konkurentsieelis ja • Palgaturu analüüsimine, • Tööjõu vajadus perioodi tooted/teenused täna ja tasupaketi ja tööjõukulude (päeva, nädala, kuu) kohta. tulevikus? analüüsimine (mille baasil • Üksustest info tööjõu • Milline kompetents on olemas, teha järgmistel aastatel vajaduse osas arvestades mida arendada, mida värvata? palgatõuse)? tegevusmahtu.
Kuivõrd on võimed erinevad, siis peaks see kajastuma ka palgas. Eesmärk on selgitada T-le kutseoskused, sobivus firmasse, toimetulek püstitatud ülesannetega. · Otstarbekas palgapoliitika Palkade maksmisel tuleb arvestada ka väliste teguritega. Selleks võrreldakse palgagraafikuid, kuhu kantakse ametikohtade hindamise tulemused ning vastavad palgad. See eeldaks ka teistes firmades samasugust hindamist, kuid meil seda pole. Ametikohtade, T-te, palgaturu hindamine võimaldab palku objektiivselt diferentseerida. Keskmine palk: eelneva 6 kuu palk + lisatasu + preemia = 1 päeva keskmine palk sinna perioodi jäänud tööpäevade arv Ei arvestata haigusrahasid, puhkuserahasid. Kui pole 6 kuud töötanud: täiskuud : tööpäevade arvuga. Kui pole tervet kuud töötanud, töötasu tööleasumise päevast kuni selle päevani, millal on vaja keskmist palka arvestada : tööpäevade arvuga.
töötasupoliitika organisatsioonis. Pädeva ja motiveeritud personali kujundamine ning selle tõhus rakendamine eeldab suuri kulutusi töötajate hüvitamiseks ja arendamiseks. Keskmisest kõrgema töötasu maksmisel, võrreldes teiste tööandjatega, saab organisatsioon endale tööle võtta paremaid töötajaid ja vastupidi. Selleks, et teada saada, missugune on töö hüvitamise, sh töötasustamise tase konkreetses regioonis, majan-dussektoris ja ametikohtadel, on tarvis teha palgaturu uuring, sel-gitades välja ka muud töö hüvitamist mõjutavad tegurid. Töö hüvitamist mõjutavad tegurid võib rühmitada neljaks: välis-keskkond, töötaja isikupära, töö hindamine, töötasupoliitika organi-satsioonis (joonis 4.17). Nimetatud tegurid võib jagada erineval viisil alamteguriteks. Organisatsiooni väliskeskkonda iseloomustavad kõige enam ühiskonna majandustingimused. Töötasu
annaabi.ee 
