Nende vajaduste rahuldamise kaudu teostab isik ennast kultuurilises keskkonnas. Tavaliselt mõjutab isiku käitumist mitu asjaolu korraga ja peamist käitumist mõjutavat tegurit on enamasti raske kindlaks teha. (Vikipeedia 2013) Motivatsioonile iseloomulikud jooned: Motivatsioon on iga inimese poolt eraldi tajutav. Motivatsioonil on alati valiku, kavatsuse või tahte komponent. Motivatsioon on erineval perjoodil ja erineval ajahetkel erinev. Motivatsioonifaktorite toimemehhanisme selgitavad motivatsiooniteooriad, mis jagunevad üldjoontes: Rahuloluteooriad - Näevad inimeste vajaduste rahuldamist seoses ümbritseva keskkonnaga. Protsessiteooriad -Põhirõhk on inimese erinevatel tunnetusprotsessidel. (Kütt 2005) Kuidas leida motivatsiooni? Inimene on motiveeritud, kui teeb endale meeldivat asja meeldivas keskkonnas. Edu = võimed + võimalused + motivatsioon. Kui kõik kolm asja on piisavad, siis on edu töös ja
moodustavad töö iseloom, saavutusvajaduste rahuldamine, arenguvõimalused, vastutuse usaldamine ja tunnustus. Herzberg on väitnud, et negatiivsete ilmingute kaotamine ei tähenda veel seda, et tekiks positiivseid faktoreid. Kui töölise palk on väike, on tööline rahulolematatu, kui aga palka tõstetakse, siis see leevendab vaid alluva rahulolematust, kuid selle asemele ei teki rahulolu. Ta lihtsalt ei ole enam rahulolematu. Motivatsioonifaktorite abil saab suurendada rahulolu, hügieenifaktorite abil võib leevendada rahulolematust. Juhtidele soovitatakse palga tõstmise ja muude hügieenifaktorite parandamise asemel pöörata rohkem tähelepanu vastutusele ja võimalusele isiklikuks kasvuks ja arenguks. Herzberg väitis, et rahulolu ja motivatsiooni pakkuva töökeskkonna saavutamiseks tuleb töötajal saada kasu sisemistest tasudest (arenguvõimalus, kuuluvustunne) ning vältida võimalikke rahulolematust tekitavaid mõjureid.
· töökultuur, · juhtimise kvaliteet. Rahulolu puudumine ei tähenda veel rahulolematust. Herzberg väidab, et negatiivsete ilmingute kaotamine ei tähenda veel positiivsete tekkimist. Et sellest paremini aru saada, on toodud järgmine näide. Kui töölise palk on väike, on tööline rahulolematu. Kui juht tõstab palka, siis ta leevendab alluva rahulolematust, kuid selle asemel ei teki rahulolu. Ta lihtsalt ei ole enam rahulolematu. Motivatsioonifaktorite alla kuuluvad · saavutusvajaduse rahuldamine, · vastutus töös, · enesearengut võimaldav töö, · huvipakkuv töö, · tunnustus. Nende faktorite täieliku või osalise puudumise korral on inimese töörahulolu väike või puudub üldse, kuid tal ei pruugi olla rahulolematust, kuna palk ja töötingimused on head. Motivatsiooni faktorite abil saab tõsta rahulolu, hügieeni faktorite abil saab leevendada rahulolematust.
kes on jõukam - raha piirkasulikkus on kahanev, sest mida rohkem on asju, seda enam väärtustatakse muud, nt sõprust või vabadust - sissetuleku suurenemine viib tähelepanu elu muudele, vähem kontrollitavatele asjadele nagu nt enesearendamine. NB! Tasu ei võrdu rahaga. Tasu on igasugune positiivne ja negatiivne kinnitus, mida me saame tehtud töö eest. Motiveerimine on inimest tegutsema ajendavate jõudude teadvustamine ja inimese mõjutamine nende kaudu. Motivatsioonifaktorite toimemehhanisme selgitavad motivatsiooniteooriad, mis jagunevad üldjoontes: _ rahuloluteooriad selgitavad inimese motivatsiooni vajadustest ja nende rahuldamisest lähtuvalt. Näevad inimeste vajaduste rahuldamist seoses ümbritseva keskkonnaga. _ protsessiteooriad lähtekohaks arusaam, et inimesed analüüsivad situatsiooni ja otsustavad kas ja kuidas sellele reageerida. Põhirõhk on inimese erinevatel tunnetusprotsessidel. Rahuloluteooriad
· töökultuur, · juhtimise kvaliteet. Rahulolu puudumine ei tähenda veel rahulolematust. Herzberg väidab, et negatiivsete ilmingute kaotamine ei tähenda veel positiivsete tekkimist. Et sellest paremini aru saada, on toodud järgmine näide. Kui töölise palk on väike, on tööline rahulolematu. Kui juht tõstab palka, siis ta leevendab alluva rahulolematust, kuid selle asemel ei teki rahulolu. Ta lihtsalt ei ole enam rahulolematu. Motivatsioonifaktorite alla kuuluvad · saavutusvajaduse rahuldamine, · vastutus töös, · enesearengut võimaldav töö, · huvipakkuv töö, Juhtimissituatsioonide uuring asutuses -7- · tunnustus. Nende faktorite täieliku või osalise puudumise korral on inimese töörahulolu väike või puudub üldse, kuid tal ei pruugi olla rahulolematust, kuna palk ja töötingimused on head.
- motivatsioonifaktorid: nende olemasolul võib tekitada rahulolu. Hügieenifaktorid on näiteks kindlustunne tööl, palk, töötingimused, inimestevahelised suhted, juhtimise kvaliteet, töökultuur. Motivatsioonifaktorid on saavutusvajaduse rahuldamine, vastutuse usaldamine, enesearendamise võimalust ja huvipakkuv töö ning tunnustus. Mõnes olukorras on efektiivsem tõsta rahulolu, kui leevendada rahulolematust. Hügieenifaktorite abil saab leevendada rahulolematust ning motivatsioonifaktorite abil tõsta rahulolu. 4 Clayton Alderfer ja ERG teooria: Maslow vajaduste hierarhia koosnes seitsmest astmest. Alderfer arendas Maslow teooriat edasi, kuid ta väitis, et pole sellist asja nagu samm- sammult-progressioon madalamatelt astmetelt kõrgematele vajaduste astmetele, rohkem kui üks vajadus saab olla ühel ja samal ajal tegutsev.
Herzbergi teooria valguses mõistame paremini töötajate motiveerimise eri aspekte ning vajadust tasakaalustada rahalisi ja mitterahalisi hüvesid sõltuvalt organisatsiooni ja töötajate eripärast. Kõrge elustandardiga riikides pööravad inimesed üha enam 13 tähelepanu nn kõrgemate vajaduste rahuldamisele ning töötasu kui füsioloogilise vajaduse rahuldamise motiveeriv toime väheneb. (Türk 2005: 40) Samas tuleb tähelepanu pöörata, et motivatsioonifaktorite abil saab tõsta rahulolu ja hügieeni faktorite abil saab leevendada rahulolematust. Sellest tulenevalt on mõnes olukorras efektiivsem tõsta rahulolu, kui leevendada rahulolematust. Sellisel juhul tuleb rõhutada motivatsioonifaktoreid. Kui on tarvis pigem leevendada rahulolematust kui tõsta rahulolu, on efektiivsem hügieeni faktoreite kasutamine. (Virovere jt 2004: 64-65) McClellandi poolt esitatud vajadusi on võimalik (juurde)õppida ja seepärast kasutatakse
ee2015). 7 4. Herzbergi kahe faktori vahel Frederick Herzberg jagas rahulolu ja rahulolematuse põhjusi uuriva küsitluse alusel põhjused kahte rühma: 1. hügieenifaktorid - mõjutavad tööga rahulolematust; 2. motivatsioonifaktorid - võivad tekitada rahulolu. Motivatsioonifaktorid Herzbergi järgi on: 1. saavutusvajaduse rahuldamine; 2. vastutus töös; 3. enesearengut võimaldav töö; 4. tunnustus. Motivatsioonifaktorite abil saab tõsta rahulolu, hügieenifaktorite abil saab leevendada rahulolematust. Tööga rahulolu saab suurendada töötajate motivatsiooni suurendades. Kahe faktori teooria on edukamalt kohandatav teenistujatele kui töölistele. Tööliste rahulolu kujunemisel on suurem osa hügieenifaktoril. Motivatsiooni- ja hügieenifaktoreid analüüsides võib iga tööandja mõelda, kuidas inimesi paremini soovitud suunas mõjutada (nooruse.ee 2015).
Ruumiõhk võib tekitada ka nohu, põsekoopapõletikku, kopsupõletikku, nakkushaigusi, nahahädasid, iiveldust jne. Motivatsioon ja tööga rahulolu 16 Herzberg määratles ära ,,hügieenifaktorid" kui vajadused, mis peavad olema teatud määral rahuldatud, kuid mis ei ajenda suuremaid pingutusi tegema, isegi juhul, kui nendega seonduvaid tasusid suurendada. (Landsberg 2003: 105-106) Motivatsioonifaktorite abil saab suurendada rahulolu, hügieenifaktorite abil võib leevendada rahulolematust. Mõnes olukorras on õigem suurendada rahulolu kui leevendada rahulolematust. Sellisel juhul tuleb rõhutada motivatsioonifaktoreid. Kui on tarvis pigem leevendada rohulolematust, kui tõsta rahulolu, on tulemuslikum kasutada hügieenifaktoreid. (Alas 1998: 101) Kahe-faktori teooria on paremini kohandatav teenistujatele, vähem töölistele. Tööliste
2. Motiveerivad tegurid ehk motivatsioonifaktorid ehk rahulolu faktorid, mille moodustavad töö iseloom, saavutusvajaduste rahuldamine, arenguvõimalused, vastutuse usaldamine ja tunnustus. Herzberg on väitnud, et negatiivsete ilmingute kaotamine ei tähenda veel seda, et tekiks positiivseid faktoreid. Kui töölise palk on väike, on tööline rahulolematatu, kui aga palka tõstetakse, siis see leevendab vaid alluva rahulolematust, kuid selle asemele ei teki rahulolu. Motivatsioonifaktorite abil saab suurendada rahulolu, hügieenifaktorite abil võib leevendada rahulolematust. Et töötaja oleks motiveeritud siis on vaja suurendada rahulolu ja vähendada rahulolematust.Herzberg väitis, et rahulolu ja motivatsiooni pakkuva töökeskkonna saavutamiseks tuleb töötajal saada kasu sisemistest tasudest ning vältida võimalikke rahulolematust tekitavaid mõjureid. McClelland
4. Mida selgitab Herzberi kahe-faktori teooria? Herzberg väidab oma kahe faktori teoorias seda, et vaid mõned sisemised vajadused on motivaatoriteks (saavutused, tunnustus, isiklik areng, vastutus, karjäär- motivatsioonifaktorid), kuid nende puudumine ei tekita veel negatiivset suhtumist. Teiste vajaduste (organisatsiooni poliitika, juhtimine, suhted, töötingimused, turvalisus nn hügieenifaktorid) olemasolu ei ole otseseks motiveerijaks, kuid nende puudumine tekitab rahulolematust. Motivatsioonifaktorite abil saab tõsta rahulolu, hügieenifaktorite abil saab vähendada rahulolematust. 5. Miks on grupimõtlemise teema väga tähtis? Grupile on omane nn grupimõtlemine (Janis): Kindlusetunde illusioon grupis töötades väheneb keskkonna hädaohu tunnetus Ratsionaliseerimine liiga palju viidetakse aega oma otsuste kiitmiseks Usk oma grupi moraalsusse oma grupp tundub eetilisena, teised mitte Stereotüpiseeritud vaatekoht oponendile vastane tundub rumala ja saamatuna
tingimustest. 9. Hertzbergi kahe teguri teooria. Herzbergi kahe faktori vahel Frederick Herzberg jagas rahulolu ja rahulolematuse põhjusi uuriva küsitluse alusel põhjused kahte rühma: hügieenifaktorid - mõjutavad tööga rahulolematust; motivatsioonifaktorid - võivad tekitada rahulolu. Motivatsioonifaktorid Herzbergi järgi on: saavutusvajaduse rahuldamine; vastutus töös; enesearengut võimaldav töö; tunnustus. Motivatsioonifaktorite abil saab tõsta rahulolu, hügieenifaktorite abil saab leevendada rahulolematust. Tööga rahulolu saab suurendada töötajate motivatsiooni suurendades. 10. Millised on võimalikud käitumised, kui töötaja tunneb ebaõiglust hüvitamisel ? (S. Adamsi õigluse teooria). Õigluse teooria J. Stacey Adamsi poolt arendatud õigluse teooria väidab, et töötajad tajuvad seda, mida nad saavad töösituatsioonist (väljundid) seoses sellega, mida nad selle jaoks andsid (sisendid) ja
igavus. 8.12 Mis faktorid mõjutavad rahulolu tööga? Palk, töötingimused, kolleegid, juhid, alluvad, tööaeg, puhkuse saamise võimalused jne. Rahulolu mõjutavad motivatsioonifaktorid - saavutusvajaduse rahuldamine, vastutuse usaldamine, enesearendamise võimalust pakkuv töö, huvipakkuv töö, tunnustus. Samas hügieenifaktorid mõjutavad tööga rahulolematust. Kui rakendada hügieenifaktoreid, siis on võimalik vähendada rahulolematust ning motivatsioonifaktorite rakendamisel on võimalik tekitada rahulolu. 8.13 Miks on sisemine motivatsioon inimese stimuleerimisel oluline? Sisemine motivatsioon tagab soovitud tulemuse kiiremini kui loovvõimete ja teadmiste arendamine. Kuna sisemise motivatsiooni allikad tavaliselt inimeste jaoks isiklikul tasandil olulised (armastus töö vastu, missioonitunne, väljakutse), on need parimad loovuse ja tööle pühendumise stimulaatorid. Sisemine motivatsioon seostub psühholoogiliste vajaduste
Kas meeskonnaliikmed tundsid, et tehti efektiivset meeskonnatööd? S.t. ollakse valmis ja soovitakse selle tõhusa kooslusega ka tulevikus koos töötada. Kas meeskonnaliikmed arendasid töö käigus oskusi, mida saaks üle kande muudesse olukordadesse, ülesannetele? Meeskonna motiveerimise teooriad on samad, mis läbitud ja peaks olema meeles eelmistest ainetest. Siinkohal veelkord nende loetelu: Abraham Maslow (1943) vajaduste püramiid, Frederick Herzbergi (1959) hügieeni- ja motivatsioonifaktorite teooria, Greg Oldhami ja Richard Hackmani (1980) töö rikastamise mudel. Olgu siinkohal toodud vaid viimase mudeli selgituseks joonis A. 52 Joonis A. Töö rikastamise mudel. Meeskonna loomise põhiliseks küsimuseks on keda kaasata, kuid lisaks on aktuaalsed veel rida küsimusi ja selle inimeste komplekti rakendamise tagajärjed. Näiteks on aktuaalsed veel järgmised küsimused: Kui suur peaks meeskond olema?
annaabi.ee 
