aastal, kui Karl Fazer avas perefirmana Helsingis oma esimese kohviku. Täna tegutseb kontsern kaheksas riigis, pakkudes pagaritooteid, maiustusi ning toitlustusteenuseid. Fazeri kontsern tegutseb nelja allüksusena, mis kõik on pühendunud uute maitseelamuste loomisele: Fazer Amica Fazer Pagaritööstused Fazer Maiustused Fazer Venemaa Fazeri kontserni missiooniks on luua maitseelamusi ning tähtsamateks väärtusteks suurepärane kvaliteet, pühendumine kliendile ning meeskonnavaim, millest igapäevases tegevuses lähtutakse. Maitseelamused meeldivas keskkonnas ühendatuna hea teenindusega loovad tervikliku, naudinguid pakkuva elamuse, milles tahame alati klientide ootusi ületada. 3 Freddy Kriisa Fazer FAZERI PAGARITÖÖSTUS EESTIS Fazeri pagaritööstused (Fazer Leipomot OY) on Soome juhtiv pagaritööstus -ettevõte, mis kuulub 1891
1. Sõjaväe juhtkonna väitel on muudatused vajalikud, sest Hiina ühiskonnas esinevat ........................................ mõjusid. 2. Aasmäe rääkis, et kui ENEKEses on umbes 6000 märksõna, siis uues ........................................ hakkab neid olema ligi neli korda rohkem. 3. Mehed on minu jaoks ennast korralikult tõestanud, meeskonnavaim ning ........................................ on olnud hästi paigas 4. Teise ........................................ keskmine õhutemperatuur oli 5,6 kraadi, norm on neli kraadi. 5. Palju pakutakse ajalehtedes ......................................... , mis esmajärjekorras sobib just katelde kütmiseks. 6. Suur osa ......................................... õigel ajal esitanud inimestest on juba kätte saanud ka oma tulumaksu tagastuse. 7
Missioon, visioon ja väärtused on Fazeri tegevuse nurgakivideks. Fazeri missiooniks on maitseelamuse loomine. Fazeri visioon on olla juhtiv toiduainete ettevõte meie poolt määratletud turgudel. Väärtused mille järgi Fazer tegutseb on: Pühendumine kliendile Fazer klientide vajadused on aluseks kõigile Fazeri sisemistele ja välistele tegevustele. Suurepärane kvaliteet Fazeri tugevus suutlikkus toota tooteid, teenuseid ja maitseelamusi kõrgeima kvaliteediga. Meeskonnavaim Hea koostöö annab Fazerile võimaluse võita klientide usaldust ja saavutada Fazeri ühiseid eesmärke Neid väärtusi järgib Fazer oma igapäevases töös, mida nad teevad alati südamega. 5 Kasutatud materjal: http://wiki.gomaailm.ee/wiki/heureka-teaduskeskus/ http://www.fazer.ee/Fazer/Ajalugu/ http://www.fazer.ee/Fazer/Missioon-ja-visioon/ 6
kiirendada kommunikatsiooni ja infovahetust nende vahel. Lisaks tuleks luua otsekontakt tööülesandeid jagavate inimesega, mitte teostada lisaküsimuste ja probleemide lahendamist läbi kolmanda isiku, kuna sellega kaasnevad paratamatult info muundamine ja vahel isegi infokadu. Samuti suurendame meeskonnavaimu, kui paikneme üksteisele lähestikku ja kergesti kättesaadavatel kohtadel. Niimodi töötades paranevad infovahetus, meeskonnavaim, õpitakse töökaaslasi tundma ning inimesed saavad rohkem oma tööle keskenduda. Samuti tuleks korraldada vähemalt paar korda aastas ühiseid firma välisüritusi, kus kogu töökollektiiv saab tunda end vabamalt ning tänu sellele õpitakse üksteist tundma rohkem ka isiklikumal tasandil. See on hea vaheldus tööle, seob töölisi omavahel ka muul moel, kui ainult töömeeskonnana. Lisaks on teada, et iga inimene vajab meelelahutust.
toetavad (Telvik, Rõbtsenkoi 2009). Olulised märksõnad on need, et ,eeskonnatöö oskused on õpitavad ja meeskonnad arenevad tegevuse käigus ning meeskonnatöö on efektiivne siis, kui iga liige tunnetab oma ja teiste ülesandeid. Seetõttu tasub võtta aega selleks, et põhjalikult kõikidele üksteise rollid lahti seletada. Efektiivse meeskonnatöö tagamiseks soovitab Christiansen(1999) oma artiklis "Meeskonnavaim ja motivatsioon on treenitavad nagu lihased" keskenduda üheteistkümnele valdkonnale, mida võib piltlikult nimetada lihasteks. Need valdkonnad kehtivad nii äris kui ka perekonnaelus. · Meeskonna tasakaal. Meeskonnas valitseb tema liikmete võimete ja oskuste optimaalne kombinatsioon. Kõik meeskonnaliikmed on teadlikud kaaslaste tugevatest ja nõrkadest külgedest. Meeskonnas arvestatakse ja rakendatakse kõigi liikmete eripära ja ei nähta teineteises konkurenti.
· Veojõu kontrollsüsteem 9) Sõiduki mõõtmed ja massid · Pikkus, laius, kõrgus · Mootorsõiduki lubatud suurim registrimass 9. KIITUSED JA KOMPLIMENDID · Tänage tunnustuse eest · Võimalusel paluge kiituseväljendust kirjalikult · Kasutage kiitust teenuse müügi eesmärgil · Levitage kiitust · Võimalusel pakkuge alalise kliendi soodustust SISETEENINDUS JA SISEKLIENT Kvaliteedi saavutamiseks on oluline töörõõm: · Sõprus · Meeskonnavaim · Suhtlemisvõimalus · Hea töökeskkond · Võimalus ametiredelil tõusta Nad ütlevad Rahulolev klient · On selgelt näha, et mehed tunnevad oma tööd! · Aitäh linnulennulise ülevaate eest, nüüd ma jõuna kindlasti õigeks ajaks. · Vaadates kui hea tehnika teil siin on tekib soov alati oma auto siia tuua. · See näib mulle ähmane, äkki saate seletada? · Vaata, mis ma ütlen te olete parimad. · Ma näen teie strateegiat, see on üllatavalt hea.
aastal, kui Karl Fazer avas perefirmana Helsingis oma esimese kohviku. Täna tegutseb kontsern kaheksas riigis, pakkudes pagaritooteid, maiustusi ning toitlustusteenuseid. Fazeri kontsern tegutseb nelja allüksusena, mis kõik on pühendunud uute maitseelamuste loomisele: Fazer Amica , Fazer Pagaritööstused, Fazer Maiustused ja Fazer Venemaa. Fazeri kontserni missiooniks on luua maitseelamusi ning tähtsamateks väärtusteks suurepärane kvaliteet, pühendumine kliendile ning meeskonnavaim, millest igapäevases tegevuses lähtutakse. Maitseelamused meeldivas keskkonnas ühendatuna hea teenindusega loovad tervikliku, naudinguid pakkuva elamuse, milles tahame alati klientide ootusi ületada. Fazeri pagaritööstus Eestis Fazeri pagaritööstused (Fazer Leipomot OY) on Soome juhtiv pagaritööstusettevõte, mis kuulub 1891. aastal asutatud Fazeri kontserni. Pagaritööstused asuvad lisaks Soomele ka Eestis, Lätis, Leedus, Rootsis ja Venemaal. Fazeri
Skandinaavia regioonis, sealjuures oleme tuntud oma võime poolest laieneda uutele turgudele nii tootepõhiselt kui ka geograafiliselt. AS-i Premia Foods meeskond on meie ettevõtte üheks suuremaks väärtuseks. Just erinevad rahvused ning kulutuuritaustad ja kogu meeskonna pikaajaline kogemus omas valdkonnas tegutsemisest on olnud silmapaistva tootearenduse ja tuntud kaubamärkide loomise ja jätkuva populaarsuse eelduseks. Ja kuigi meie suurepärane meeskond ja meeskonnavaim on väärtused, mis ei kajastu otseselt bilansikannetes, oleme me tänu kõigi töötajate tööle ja pühendumusele saavutanud tänaseks silmapaistvad majandustulemused. Meie äritegevuse keskmeks on meie tarbijate poolt tunnustatud ja armastatud brändid, mis on võitnud nii laste kui täiskasvanute poolehoiu. On ju nii, et iga täiskasvanu taasavastab endas lapse, nautides lapsepõlve lemmikmaiust – jäätist. Premia Foods peab väga oluliseks vastata oma
2. Vastutuse suurenemine tipu suunas 3. Kord 4. Võrdsed reeglid 5. Personali voolavuse vähendamine 6. Initsiatiivi tunnustamine 7. Meeskonnavaim FAYOL/ 4. Millised olid klassikalise bürokraatliku koolkonna põhilised seisukohad ja kes oli tuntumad esindajad? Selge tööjaotus, selge hierarhia, formaalsed reeglid ja protseduurid, süsteemne tulemuste alusel edutamine. Tähtis on täpselt ja tõhusalt toimiv organisatsioon. MAX WEBBER 5. Hawthorne efekt "Inimesed kalduvad oma tegevuses normist kõrvale, kui nad on tähelepanu keskpunktis". 6
tulemustasu sidumine kogu meeskonna tulemustega. Kui ta mõistab, et ainult müüginäitajatele üles ehitatud tulemustasusüsteem ei anna soovitud tulemusi, siis tuleb tulemuspalgasüsteem uutele alustele luua. Tuleks rakendada kliendirahulolu mõõtmissüsteem ja teeninduskvaliteedi jälgimine, ka tuleks säilitada müügitulemussüsteemi, et tagada eesmärkide täitmine. Kontoris tuleb inimestevaheline usaldus jälle taastada, eesmärgid peavad olema ühised. Ainult siis tekib meeskonnavaim ja hakatakse üksteist toetama, kuid see ei saa olema kerge. Kindlasti tuleb üle vaadata ametikohtade ülesanded ning müügiplaanid. Igale kolmele ametikohale tuleks kehtestada eri müügiplaanid teenuste ja toodete osas. Innustada võib töötajaid ka hoopis tagasiside ja abiga tööoskuste arendamisel ning aeg- ajalt ka kollektiivse rahalise või mitterahalise preemiaga. Kokkuvõtvalt: Ann peaks tunnistama meeskonnas, et on teinud vigu. Loobuma esmalt käskivast juhtimisstiilist
turul tuntud Amica brändinimega. Pagaritooteid müüakse samuti Fazer kaubamärgi all. AS Fazer'i missiooniks on maitseelamuse loomine.Visioon on olla juhtiv toiduainete ettevõte meie poolt määratletud turgudel. Väärtused mille järgi AS Fazer tegutseb on: pühendumine kliendile, nende klientide vajadused on aluseks kõigile nende sisemistele ja välistele tegevustele, suurepärane kvaliteet, nende tugevus suutlikkus toota tooteid, teenuseid ja maitseelamusi kõrgeima kvaliteediga ning meeskonnavaim. Hea koostöö annab neile võimaluse võita klientide usaldust ja saavutada meie ühiseid eesmärke. AS Laima AS Laima tehas asus praegusel Miera tänaval. Laima arenes kiirelt ja laiendas oma tegevust, 1930. aastal andis ta tööd juba 500 inimesele. Laima toodangut müüdi lisaks Lätile ka Prantsusmaal, Inglismaal, Egiptuses, Liibanonis, Palestiinas ja mujal. Hilistes 30-ndates otsustasid tolleaegsed Laima omanikud Riiast lahkuda. 1937. aastal ostis Läti valitsus AS
Oleme igati avatud Teie arvamustele ja ettepanekutele, et veelgi täiustada üldist tootevalikut. Meie missiooniks on maitseelamuse loomine. Meie visioon on olla juhtiv toiduainete ettevõte meie poolt määratletud turgudel. Väärtused mille järgi tegutseme on: Pühendumine kliendile Meie klientide vajadused on aluseks kõigile meie sisemistele ja välistele tegevustele. Suurepärane kvaliteet Meie tugevus suutlikkus toota tooteid, teenuseid ja maitseelamusi kõrgeima kvaliteediga. Meeskonnavaim Hea koostöö annab meile võimaluse võita klientide usaldust ja saavutada meie ühiseid eesmärke. Neid väärtusi järgime me oma igapäevases töös, mida teeme alati südamega. Ajalugu: Maitseelamusi enam kui 100 aastat! Fazer äriidee on olnud edukas rohkem kui 100 aastat ning pisikesest kondiitriärist on välja kasvanud rahvusvaheline kontsern. Fazeri tuntumad brändid on tugeval turupositsioonil ja avatud uuendustele. Tuntumad brändid
Vastutuse suurenemine 5. Eesmärgile suunatus tipu suunas 6. Isiklikud eesmärgid 3. Kord peavad alluma 4. Võrdsed reeglid organisatsiooni 5. Personali voolavuse eesmärkidele vähendamine 7. Õiglane tasustamine 6. Initsiatiivi tunnustamine 7. Meeskonnavaim Tänapäeval ei ole Fayol'i postulaadid üks-üheselt kasutatavad, kuna juhtimine on muutunud rohkem inimestekeskseks ja ,,pehmemaks" 1.14 Selgita, mille poolest erinesid klassikalise (teadusliku / administratiivse) koolkonna ja uusklassikalise (käitumusliku) koolkonna põhilised seisukohad juhtimise vallas! Klassikalinse koolkonna seisukoht on, et eksisteerib üks õigeim viis juhtimiseks, põhiline eesmärk on saavutada ratsionaalsus
· 7.Enamasti inimesed ei taha oma tööd teha · Põhjuseks : töö puudulik organiseerimine, kaadrivalik, erinevused hindamis-süsteemides · 8.Vastutustundlik töösse suhtumine võib olla tingitud erinevatest põhjustest · 9.Inimesed käituvad vastavalt sellele, kuidas nad organisatsiooni tajuvad · · Kõrgema tasandi vajaduste rahuldamise meetodid · Sotsiaalsed vajadused · -andke kaastöötajatele töö, mis võimaldab neil suhelda · -looge töökohtadel ühtne meeskonnavaim · -viige alluvatega perioodiliselt läbi nõupidamisi · -ärge püüdke lõhkuda informaalseid gruppe, kui need organisatsioonile kahju ei tee · -looge organisatsiooni liikmetele võimalused sotsiaalseks aktiivsuseks väljaspool organisatsiooni raame · Vajadus olla lugupeetud · -Pakkuge alluvatele sisukamat tööd · -Tagage neile positiivne tagasiside saavutatud tulemustega · -Hinnake kõrgelt ja ergutage alluvate saavutusi
eesmärgid. Töötaja motiveerimiseks on mitmeid võimalusi, nii materiaalseid kui ka mittemateriaalseid. Loomulikult on sagedaseim rahaline boonus, preemia, palgatõus jne. See töötab rohkem madalamatel ametikohtadel. Hästitasustatud spetsialist, kes teeb oma tööd rõõmuga, ei pea raha sageli kõige tähtsamaks töö tegemise juures. Teised võimalused: töötajate tunnustamine, tähelepanu avaldamine, töökeskkonna parandamine, edutamine, kohene kiitmine, meeskonnavaim, ühised koosviibimised, vabad päevad, koolitused, preemiareisid, koolitusreisid, meened jne 13. Kirjelda arenguvestluse tähtsust ja selle protsessi. Üks võimalus personalilt süsteemselt tagasisidet saada on arenguvestlus, see on juhi ja töötaja vaheline vestlus, mis koosneb hindamistulemuste analüüsist ja sellekohasest vestlusest, mida peetakse 1-2 korda aastas. Arenguvestlus võimaldab organisatsioonil informeerida töötajaid nende kompetentsusest ja potentsiaalist
peavad töötajad olema huvitatud enda arendamisest koolituste teel. Küsimustiku täitnud töötajate suhtumine koolitusse ja arengusse on soosiv ning vajadus uute teadmiste ja oskuste järele täiesti olemas. Uurimistulemused annavad aluse väita, et vajatakse mitte niivõrd esmatasandi koolitusi uutes ja seni tundmatustes valdkondades, kui just täiendkoolitusi juba olemasolevale teadmistebaasile lisaks. Töötajate meeskonnavaim on kõrge ja omavaheline suhtlemine ning grupitöö tase rahuldav, inimesed on avatud efektiivseks koostööks. Väidet toetavad nii sisekoolituste eelistamine avatud auditooriumiga avalikele koolitustele, valdavalt positiivsed hinnangud üksiktöötajate omavahelistele suhetele kui ka soodustav suhtumine meeskonnatöö korraldamisse. 46 Meeskonnatöö ja omavaheliste jäikade suhete põhjuseid võib olla mitmeid
Eeldatavasti on orja mõtlemisvõime vägagi piiratud (ehk piirdub vaid sellega, et ta oskab oma lihtsa tööga hakkama saada). · Ori täidab kellegi teise (isanda) tahet. Ori ei arenda iseennast, oma isiksust, oma andeid. · Ori teeb isanda tööd. Orja kasutatakse ära. · Vastand orjade ja isanda suhtele oleks meeskonnatöö (ka juhi ja alluva suhe saab olla selline, et igaühel on oma töö, kuid kokku on meeskond, mitte kubjas ja matsid), meeskonnavaim (meeskondlik motivatsioon, kaasatus nii planeerimisse kui mõtestamisse, kõigi meeskonnaliikmete eneseareng). Kas orjust leidub ka tänapäeval? Reaalsus on enamasti nende kahe eespool toodud alternatiivi vahepeal. Kassi-hiire mängu teiste inimeste allutamise, raha ja võimu nimel leidub ka täna. Ühiskondlik leping · Lahendus: iga inimene annab end täielikult ühiskonnale koos oma õiguste ja omandiga.
annaabi.ee 
