organisatsiooni eri osakondade vahelist kommunikatsioonivoogu. Rühmatarkvara on eelkõige rakendatud konkreetsete projektide tarvis. (Lilienthal, 2016) Lisaks kasutatakse elektroonilist tehnoloogiat e-nõustamiseks, arutelugruppide ja jututubade tegemiseks, videokonverentside pidamiseks, internetis üksikküsimustele vastamiseks ning ka kübernõustamiseks. Siinkohal lisan, et keskkond mõjutab samuti tehnoloogiate väljaarendamist ja rakendamist organisatsioonis, näiteks organisatsioonipoolne toetus uue süsteemi kasutamisel. 5 2. Muutused, mis tulenevad tehnoloogiate kasutuselevõtust organisatsioonis Järgnevalt toon välja muutused, nii positiivsed kui ka negatiivsed, mis tulenevad tehnoloogiate kasutamisest ja/või kasutuselevõtust organisatsioonis. Tehnoloogiat võidakse organisatsioonis kasutada täiel määral, ent ebaefektiivsel viisil, näiteks organisatsioonis, kus
kindlaks tehtud töö väärtuse ja tasub selle eest. Mitterahaline hüvitamine koosneb: o Sobivast ja meeldivast tööst (meeldiv töö, eneseteostuse võimalus jmt) o Töökeskkonnast (töötingimused, tööaeg, kaastöötajad ja juhtimine jmt) Rahaline hüvitamine koosneb: o Otsene hüvitamine (töö tasustamine = palk + (lisatasu + preemia) o Kaudne hüvitamine (organisatsioonipoolne töötajate kindlustamine, sotsiaalabitoetus, puhkusetasu, soodustused) 15. Personali arendamine ja selle eesmärk Personali arendamise alla kuulub organisatsioonile vajalike töötajate ettevalmistamine, nende teadmiste ja oskuste arendamine ja karjääri juhtimine. Personali arendamise eesmärkideks on: o Töötajate teadmiste ja oskuste tõstmine ja laiendamine o Arendamine ja motiveerimine o Töörahulolu ja eneseteostuse tagamine
tööandja määrab kindlaks tehtud töö väärtuse ja tasub selle eest. Mitterahaline hüvitamine koosneb: • Sobivast ja meeldivast tööst (meeldiv töö, eneseteostuse võimalus jmt) • Töökeskkonnast (töötingimused, tööaeg, kaastöötajad ja juhtimine jmt) Rahaline hüvitamine koosneb: • Otsene hüvitamine (töö tasustamine = palk + (lisatasu + preemia) • Kaudne hüvitamine (organisatsioonipoolne töötajate kindlustamine, sotsiaalabitoetus, puhkusetasu, soodustused) 16. Personali arendamine ja selle eesmärk Personali arendamise alla kuulub organisatsioonile vajalike töötajate ettevalmistamine, nende teadmiste ja oskuste arendamine ja karjääri juhtimine. Personali arendamise eesmärkideks on: Töötajate teadmiste ja oskuste tõstmine ja laiendamine Arendamine ja motiveerimine Töörahulolu ja eneseteostuse tagamine
Protestantlik tööeetika on kujunenud kultuurilisel survel ja kodusel kasvatusel. See on raske ja pingelise töö autasustamine, kus vaba aega ei väärtustata ja askeetlik eluviis. Seostuvad omadused on internaalsus, konservatiivsus, individualistlikud uskumused, raha väärtustamine. Pühendumine jaguneb: tööst haaratus (energilisus, pühendumus, süvenemine) ja organisatsioonile pühendumine (emotsionaalne, normatiivne, alahoidlik). Organisatsioonipoolne toetus on kas vastastikkus või vabatahtlikkus. Õiglus organisatsioonis jaguneb: jaotamise õiglus ja protseduuride õiglus. Inimese ja organisatsiooni sobivust mõõdetakse: subjektiivne-, tajutud ja objektiivne sobivus. Sobivuse tüübid on: lisanduv, täiendav, vajaduste-varude ja nõuete-võimete sobivus. Alateemadena veel sobivus inimese ja töö, inimese ja eriala, inimese ja kolleegide ja juhi sobivust.
vedamine) Protestantlik tööeetika on kujunenud kultuurilisel survel ja kodusel kasvatusel. See on raske ja pingelise töö autasustamine, kus vaba aega ei väärtustata ja askeetlik eluviis. Seostuvad omadused on internaalsus, konservatiivsus, individualistlikud uskumused, raha väärtustamine. Pühendumine jaguneb: tööst haaratus (energilisus, pühendumus, süvenemine) ja organisatsioonile pühendumine (emotsionaalne, normatiivne, alahoidlik). Organisatsioonipoolne toetus on kas vastastikkus või vabatahtlikkus. Õiglus organisatsioonis jaguneb: jaotamise õiglus ja protseduuride õiglus. Inimese ja organisatsiooni sobivust mõõdetakse: subjektiivne-, tajutud ja objektiivne sobivus. Sobivuse tüübid on: lisanduv, täiendav, vajaduste-varude ja nõuete-võimete sobivus. Alateemadena veel sobivus inimese ja töö, inimese ja eriala, inimese ja kolleegide ja juhi sobivust.
16. Tööturuteenused Eestis. Töötute karjäärinõustamine missugused on töötutele pakutavad põhiteenused? karjäärinõustamine, tööpraktika, töövahendus, proovitöö ja tööturukoolitused. 17. Missugust infot pakuvad EURES-e nõustajad? pakub tööpakkumiste, tööle asumise, töötamise tingimuste jm seotud infot EL ja Euroopa Majanduspiirkonna riikide kohta. 18. Mis on outplacement? koondamise või vallandamise korral organisatsioonipoolne tegevus lahkuva töötaja heaks, et lahkuja saaks firmast positiivselt välja juhatatud. 19. Töö kaotanu emotsionaalsed reaktsioonid sokk inimene on näiliselt rahulik, võib välja näidata, et on ehmunud, küsib detailide kohta, sest info ei jää meelde. Võib kõigele napisõnaliselt vastata, on mehhaaniliselt kõigega nõus. Vihastamine "mind koheldakse ebaõiglaselt, seda te veel kahetsete",
Ülesannete täitmine 4 Tegutsemise kiirus 4 Initsiatiivikus 4 Vastutustunne 5 Korrektsus,täpsus 4 Erialased teadmised 4 Suuline väljendusoskus 4 Kirjalik väljendusoskus 4 Suhtlemisoskus 4 Välimuse eest hoolitsetus 4 Taiplikkus 4 Samuti lisas organisatsioonipoolne juhendaja kommentaari: ''Kool peaks rohkem rõhku panema praktikute kogemuse vahendamisele õppeprogrammis, kuna tundub, et praktikandi teoreetilised teadmised on suhteliselt eluvõõrad ja kui õpilane on noor, st olulise elu- ja töökogemuseta, on tal raskem antud erialal seoseid leida, mis aitaksid õpitut töösse rakendada.'' 11 Tallinna Majanduskool
Hüvitamine on tööhüvitamise ehk kompenseerimise protsess, mille käigus tööandja määrab kindlaks tehtud töö väärtuse ja tasub selle eest. Mitterahaline hüvitamine koosneb: · Sobivast ja meeldivast tööst (meeldiv töö, eneseteostuse võimalus jmt) · Töökeskkonnast (töötingimused, tööaeg, kaastöötajad ja juhtimine jmt) Rahaline hüvitamine koosneb: · Otsene hüvitamine (töö tasustamine = palk + (lisatasu + preemia) · Kaudne hüvitamine (organisatsioonipoolne töötajate kindlustamine, sotsiaalabitoetus, puhkusetasu, soodustused). 21. Personali arendamine ja selle eesmärk Personali arendamise alla kuulub organisatsioonile vajalike töötajate ettevalmistamine, nende teadmiste ja oskuste arendamine ja karjääri juhtimine. Personali arendamise eesmärkideks on: · Töötajate teadmiste ja oskuste tõstmine ja laiendamine · Arendamine ja motiveerimine · Töörahulolu ja eneseteostuse tagamine
määrab kindlaks tehtud töö väärtuse ja tasub selle eest. Hüvitamine jaguneb: rahaline Mitterahaline Mitterahaline hüvitamine koosneb: Sobivast ja meeldivast tööst (meeldiv töö, eneseteostuse võimalus jmt) Töökeskkonnast (töötingimused, tööaeg, kaastöötajad ja juhtimine jmt) Rahaline hüvitamine koosneb: Otsene hüvitamine (töö tasustamine = palk + (lisatasu + preemia) Kaudne hüvitamine (organisatsioonipoolne töötajate kindlustamine, sotsiaalabitoetus, puhkusetasu, soodustused)
Töötukassa: - Tööotsingunõustamine (töötuba, tööklubi). - Karjäärinõustamine. - Psühholoogiline nõustamine. - EURES-e nõustamine. Lisaks veel võla- ja sõltuvusnõustamine. 15. Missugust infot pakub EURES-e nõustajad? Pakub tööpakkumiste, tööle asumise, töötamise tingimuste jm seotud infot EL ja Euroopa Majanduspiirkonna riikide kohta. 16. Mis on outplacement? Koondamise või vallandamise korral organisatsioonipoolne tegevus lahkuva töötaja heaks, et lahkuja saaks firmast positiivselt välja juhatatud. 17. Töö kaotanu emotsionaalsed reaktsioonid. AKSEPTEERIMINE Lepib olukorraga. On valmis tegutsema edasiliikumise huvides. Meenutab viimast töökohta positiivsetes värvides (helged momendid vms). Näeb tulevikus võimalusi enda jaoks. EEMALDUMINE Mul on ükskõik! Enesehaletsus. Kui teie mind ei taha, siis ei taha mina teid ka
Kujunemine kultuuriline surve, sh kodune kasvatus Seostuvad omadused Internaalsus (seesmine kontrollikese) Konservatiivsus Individualistlikud uskumused Raha suurem väärtustamine Pühendumine Tööst haaratus (job involvement) Energilisus Pühendumus Süvenemine Organisatsioonile pühendumine (organisational commitment) Emotsionaalne (afektiivne) Normatiivne Alalhoidlik Organisatsioonile pühendumise üldine mudel (Meyer & Herscovitch, 2001) Organisatsioonipoolne toetus Vastastikusus Organisatsiooni personifitseerimine Vabatahtlikkus vs väline surve Õiglus organisatsioonis Jaotamise õiglus Protseduuride õiglus Otsuste protsessi ja otsuste sisu kontrollitavus Strukturaalne ja interpersonaalne õiglus Inimese ja organisatsiooni sobivus (POF personorganization fit) Alateemad Inimese ja töö sobivus (person-job fit) Inimese ja eriala sobivus (person-vocation fit)
Juhtimine · Stiilid · Otsene, kaudne ja vahendav mõju Töödikud (workaholics) · Töödiku omadused · Töödikute tüübid Oates: "pesuehtne" pöörduv situatsioniline pseudo põgenev Machlowitz: pühendunud integreeritud hajus intensiivne · Soovitused Protestantlik tööeetika Pühendumine (job involvement &organisational commitment) · Emotsionaalne (afektiivne) · Normatiivne · Alalhoidlik -nvesteeringud -alternatiivid · Organisatsioonipoolne toetus -vastastikkus -vabatahtlikkus · Õiglus organisatsioonis jaotamise õiglus protseduuride õiglus (strukturaalne ja interpersonaalne) · Inimese ja organisatsiooni sobivus (POF personorganization fit) Lisanduv Täiendav Vajaduste-varude Nõuete-võimete Inimese ja töö sobivus (person-job fit) Inimese ja eriala sobivus (person-vocation fit) Inimese ja kolleegide sobivus (person-coworkers/group fit) Inimese ja juhi sobivus (person-supervisor fit) Emotsioonid tööl
.......................28 TÖÖGA RAHULOLU JA TÖÖSSE SUHTUMINE.......................................................31 Tööhoolikud / töödikud (workaholics)........................................................................32 Protestantlik tööeetika.................................................................................................33 Pühendumine...............................................................................................................33 Organisatsioonipoolne toetus.......................................................................................36 Õiglus organisatsioonis................................................................................................36 Inimese ja organisatsiooni sobivus..............................................................................36 Töö ja perekonna konflikt............................................................................................37 Emotsioonid tööl.............
Kohustus, vastutus, veab teisi alt, kui lahkub. Alalhoidlik- viitab säilitamisele. Püsib org-s, sest lahkumisega seonduvad tülikused, kulutused. Materjaalsed hüvitised. Lahkumisega seondub ebamugavus. Kui in on investeerinud org-i, mille minnes kaotab- osakud, aksiad. Väljaõpe spetsiifilisel erialal. Spetsiaalse tarkvara arendaja, kasutaja. Kaitseväelased. Tippmuusikud. Alternatiivid- kas on kuhugi mujale minna. Koondpühendumine- vaadata kõike erinevalt, mitte liita kokku. Organisatsioonipoolne toetus: Sotsiaalne toetus tugineb sotsiaalse vahetuse teoorial. Kui mina kui töötaja annab org-le midagi, ootan, et saan vastu. vastutulelikkuse norm ,mis kohustab ühte osapoolt vastama samaga teisele poolele. Kuidas juht alluvaid kohtleb, see omistatakse organisatsioonile. Juht on org esindaja. Personaliseerimine tööandja- kas tegutseb legaalselt, moraalselt, finantsiliselt korrektne. Tööandja kui organisatsioon. Tekivad töötajate ootused.
.. - Euroopa Liiduga ühinemiseks vajalik koolitus - keelekoolitus - arvutikoolitus AO (arvutioskuse) nõutavate tasemete omandamiseks - organisatsioonikäitumise alane koolitus - võimete, õppimisoskuste ja motivatsiooni arendamise koolitus. 5.Koolitajad - aktsepteeritav profiil, tase, ootused, suhtlemisprotseduuris. - reeglid ja lepingud, nende täitmise kord. 4. Rahastamine - allikad riigieelarve välisabi organisatsioonipoolne finantseerimine töötaja poolne finantseerimine kombineeritud - allikate vahelised proportsioonid - jaotus sihtgruppide vahel - otsustatamise protseduur II Strateegia rakendamine 1. Vastutus Ametikoht ja selelle vastav vastutusvaldkond või valdkonnad 2. Koolituse tulemuslikkuse järelevalve ja hindamine - Järelvalve 38
annaabi.ee 
