OÜ Tartu Jooksukool Staierid on Eestis üks ainulaadsemaid spordikoole, mis oma teenustega on süvendatult spetsialiseerunud pikamaajooksule. Meie ettevõtte suunaks on kvaliteet teenuste pakkumine, innovatiivsus ja hea koostöö. Ettevõttes töötab inimesi nii Eestist kui Ameerikast, oleme rahvusvaheliselt meelestatud organisatsioonikultuuriga äriühing ning soovime pakkuda nii oma klientidele kui töötajatele parimat keskkonda eneseteostuseks. Pakutav töökoht: TREENER-PEDAGOOG Tööülesanded: · Treeningute läbi viimine · Spordikooli admistratsiooni poolt püstitatud ülesannete täitmine. · Erinevate abinõude rakendamine sportlaste õppe-treeningumetoodika täiustamiseks. · Spordikooli administratsiooni poolt kinnitatud dokumentatsiooni pidamine (õppeplaani, aasta eelarve jm
vormidest. Lisaks organisatsioonikultuuri teoreetilisele käistlusele saab töös ka tutvuda autori töökogemuse põhjal koostatud organisatsioonikultuuri analüüsist. Töö eesmärgiks on anda lugejale ülevaade organisatsioonikultuurist ülidselt ning autori isiklikust kogemusest organisatsioonikultuuri käsitluses. 1. Organisatsioonikultuuri olemus Organisatsioonikultuur on väärtuste, normide, põhimõtete ja hoiakute kogum, millest organisatsioon lähtub oma igapäevases tegevuses. Organisatsioonikultuuriga on tihedalt seotud ettevõtte liikmetele omased ühised väärtushinnangud. Just need on aluseks otsuste tegemisel ja omavahelisel suhtlusel. Organisatsioonikultuur määrab ära, kuidas on õige käituda, mis on õige ja mis on vale, kuidas peab tööd tegema. Organisatsioonikultuuri määravad ettekirjutamata reeglid, mis kujunevad välja ettevõtte loomise käigus ning mida hiljem on raske muuta. Organisatsioonikultuur on sotsiaalne liim, mis liidab omavahel
Kui ettevõttel on töötajad, siis peab ettevõtte juht tagama töötajatele stabiilse töö ja maksma töötasu. Ettevõtte loomisel on suureks riskiks veel ebaõnnestumine, mille tulemusel jäädakse ilma ettevõttesse investeeritud kapitalist. Ettevõtlus ise (ka ebaõnnestumine) annab selle teostajale aga väga hea koolituse ja kogemuse, mille eest ei pea maksma midagi. Ettevõtluse plussiks on oma aja planeerimine ja vabadus valida töö sisu ning selle tegemiseks sobiv organisatsioonikultuurIga päev teeme kümneid valikuid ehk võtame vastu majanduslikke otsuseid. Tulude teenimine oma heaolu tagamiseks ning selle jagamine tänaste vajaduste rahuldamise ja tuleviku kindlustamise vahel on teemad, millega iga täisjõus inimene tegeleb. Samalaadseid otsustusi tehakse ettevõtte ja riigi tasandil. Igal ajahetkel on ressursid piiratud. Ja nii nagu perekonna rahakotis on raha just nii palju, kui parasjagu on ning piiramatul hulgal pole seda võimalik juurde saada, ei saa ka
MÜÜGIJUHTIMINE 1.Teeninduse mõiste ja olemus Klienditeenindus teenuse/toote tarbijani jõudmise protsess. Teenindus on oma olemuselt suhtlemine. Klienditeeninduse eelduseks on teenindaja pädevused (teadmised tootest/teenusest, müügitehnikatest, kliendist, psühholoogiast, oskused, motivatsioon) Klienditeeninduse kvaliteet on seotud ettevõtte organisatsioonikultuuriga ja teeninduskultuuriga. 2.Müügitehnikad ISIKLIKMÜÜK on ostja ja müüa vaheline suhtlus, mis mõjutab isiku või rühma ostustsust. Suhtluse müüja poolne eesmärk on toote esitlemine ja müümine, kontakteerutakse vahetult silmitsi. Müüja sammudeks on: a) otsida ja leida potentsiaalseid kliente b) teadvustada kliendi vajadusi c) näidata ja kirjeldada toote võimet rahuldada vajadust d) veenma toodet ostma ja kasutama
5 Töötasusüsteem Firma töötasupoliitika põhimõtted on: · tööturu keskmine töötasu (lähtutakse nii teenindussektori kui riigi keskmise töötasu statistilistest andmetest) tagamine; · sisemine võrdsuse printsiip erinevate ametikohtade vahel, sarnane palk sarnase raskusastmega töö eest; · lisatasu heade töötulemuste ja individuaalse panuse eest; · täiendav tasu, milline on seotud ettevõtte majandustulemustega. Õiglane töötasusüsteem koos hea juhtimispraktika ning rikka organisatsioonikultuuriga aitab oma eesmärke saavutada ja tagada meeskonnaliikmete kõrge rahulolu. Töötasupoliitika põhimõtete kirjeldamise lähtealusteks on tasustamise sõltuvus ametikoha iseloomust ja nõuetest, töötaja panusest eesmärkide saavutamisse ja ettevõtte väärtuseid järgivast käitumisest. Soodustuste võimaldamisel lähtutaks põhimõttest toetada töötaja tervise ja töövõime säilitamist ning isikliku elu olulisi sündmusi. KOKKUVÕTTE
teadmisi kvaliteetse teeninduse osutamiseks. Sellest lähtuvalt on seminaritöö eesmärk uurida teeninduskeelt kui organisatsiooni teeninduskultuuri kandjat. Tuginedes loengumaterjalile ning erinevatele allikatele, tuuakse välja kõige olulisem, mis teeninduskeelt puudutab. Eesmärgiks on selgitada välja, milline on hea teeninduskeel ning millised on põhilised vead, mida selle teostamisel tehakse. Uuritakse, kui tihedalt on seotud teeninduskeel organisatsioonikultuuriga. Samuti analüüsitakse autori enda organisatsiooni ning selle teeninduskeelt. Töö esimeses osas keskendutakse teeninduskeelele üldiselt. Teises ning kolmandas osas selgitatakse välja teeninduskeele head ja vead. Töö viimases osas kirjeldab autor oma kogemusi enda organisatsioonis töötamisega. 5 1. TEENINDUSKEEL Teeninduskeel on teenusedisaini üks olulisemaid komponente. See võib olla nii
inimesed omavahel suhtlevad ja kuidas nad riietuvad, kuni viisini, kuidas nad täidavad oma tööülesandeid ning kuidas võetakse vastu ettevõttele olulisi otsuseid. Muudatused on pidev protsess, mille edukuse tagavad töötajate teadlikkus, aktiivsus ning juhi- poolne arengut toetava keskkonna loomine. Inimeste hoiakud peegeldavad nende väärtus-hinnanguid ja uskumusi ning on seeläbi seotud kultuuriga. Seega on töötajate hoiakute kujunemine muudatuste suhtes seotud ka organisatsioonikultuuriga. Muudatused toovad tihtipeale kaasa infopuuduse, teadmatuse ning hüljatuse tunde. Igal töötajal mõlgub meeles küsimus:,,Mis saab edasi?". Töötajad, kes on harjunud senise töökorraldusega, pole valmis muudatusteks ja lahkuvad ettevõttest, sest neid hirmutab ebakindlus tuleviku suhtes. Aktiivsemad ning 12 õpihimulisemad töötajad jäävad. Kuid inimeste lahkumine ettevõttest ja tulek ettevõttesse ei tähenda ainult muutust personalinimekirjas
Organisatsiooni kultuuri kujundavad selle juhid ja liikmed. Nii nagu inimesed võivad valida oma elukoha selle kliima järgi, nii võivad nad eelistada oma töökeskkonnaks teatavat organisatsioonikultuuri. Seejuures on alluvate silmis väga oluline juhtkonna sõnade ja tegude ühtsus: kui silmakirjalikult räägitakse üht, kuid tegelikkuses oma alluvaid ei toetata, teevad nad kultuurist õige järelduse. Üldiselt eelistavad inimesed kõrge organisatsioonikultuuriga töökeskkonda. Ka organisatsioonikultuuridel on mõju nende liikmete käitumisele. Selle mõju suurust on aga raske mõõta. Mõnede uurimuste põhjal ilmneb positiivne suhe organisatsioonikultuuri ja tulemuslikkuse vahel. Parem koostöö, otsuste ja kontrolli tunnustamine, hea suhtlemine ja vastastikune usaldus loovad eeldused organisatsiooni eduks. Organisatsioonikultuuri tuleks jälgida pidevalt ja kasutada selleks erinevaid meetodeid. Kuigi juhtkond võis selle "paika
ümbritsevad ning kui palju neist on otseselt ohtlikud, palju on erinevaid tarnijaid, kui suurel määral sõltutakse ühest või kahest tarnijast. 19. Organisatsioonikultuuri mõiste Organisatsioonikultuur koosneb organisatsioonis toimivatest normidest, väärtustest, hoiakutest ja tõekspidamistest, mis kujundavad organisatsiooni liikmete käitumist. Sisekultuur ütleb inimestele, mida võib ja mida ei või selles organisatsioonis teha. · Väljakujunenud organisatsioonikultuuriga ettevõttes ühtlustub töötajate käitumine, ettevõtte toimimine muutub stabiilsemaks ja väheneb formaalse juhtimise ja kontrolli vajadus. · Organisatsioonikultuur on teatud määral nähtamatu, me ei saa seda näha ega puudutada, kuid see on kindlalt olemas 20. Organisatsioonikultuuri tegurid Organisatsioonikultuuri mõjutavad järgmised tegurid: · Individuaalne initsiatiiv · Riski aktsepteerimine · Suund · Integreerumine · Juhtkonna toetus alluvatele ·
madalaim kriitiline piir. Valik tehakse nende vahel, kes kõigis etappides saavutasid tulemuse, mis ei jäänud kriitilise piiri alla. Mitme tõkkega mudel – lühendatakse kandidaatide nimekirja iga valikuetapi järel ning arvatakse välja need, kes saavutasid liiga madala tulemuse. Uue töötaja orienteerimine: Töökohaga tutvustamine; töökaaslastega tutvustamine; tööülesannetega tutvustamine; organisatsioonikultuuriga tutvustamine; klientide / partneritega tutvustamine; tööalane koolitus. Orienteerimise eest vastutab reeglina vahetu juht! SOORITUSE HINDAMINE Soorituse hindamine peaks tuginema töö analüüsi tulemustel. Soorituse hindamine aitab parandada töötulemusi, määrata õiglasemat töötasu, selgitada välja töötaja koolitusvajadust, motiveerida, tööjõudu ja töötaja karjääri planeerida jne. Hindamissüsteem:
mõjutada. - Nt, millised konkurendid meid ümbritsevad ning kui palju neist on otseselt ohtlikud, palju on erinevaid tarnijaid, kui suurel määral sõltutakse ühest või kahest tarnijast. 82. 19. Organisatsioonikultuur koosneb organisatsioonis toimivatest normidest, väärtustest, hoiakutest ja tõekspidamistest, kujundades organisatsiooni liikmete käitumist. Sisekultuur ütleb inimestele, mida võib ja mida ei või selles organisatsioonis. Väljakujunenud organisatsioonikultuuriga ettevõttes ühtlustub töötajate käitumine, ettevõtte toimimine muutub stabiilsemaks ja väheneb formaalse juhtimise ja kontrolli vajadus. 83. Pikema aja jooksul kujunendud püsiväärtuste kogum, mis otseselt või kaudselt toimides mõjutab eripärasel viisil liikmete tegutsemist ja käitumist. 84. 20. Organisatsioonikultuuri tegurid 85. · Individuaalne initsiatiiv kuivõrd palju saavad töötajad iseseisvalt otsuseid teha, iseseisvus töötajatel 86
erinevaid tarnijaid, kui suurel määral sõltutakse ühest või kahest tarnijast 19. Organisatsioonikultuuri mõiste Organisatsioonikultuur koosneb organisatsioonis toimivatest normidest, väärtustest, hoiakutest ja tõekspidamistest, mis kujundavad organisatsiooni liikmete käitumist. Sisekultuur ütleb inimestele, mida võib ja mida ei või selles organisatsioonis teha. • Väljakujunenud organisatsioonikultuuriga ettevõttes ühtlustub töötajate käitumine, ettevõtte toimimine muutub stabiilsemaks ja väheneb formaalse juhtimise ja kontrolli vajadus. • Organisatsioonikultuur on teatud määral nähtamatu, me ei saa seda näha ega puudutada, kuid see on kindlalt olemas 20. Organisatsioonikultuuri tegurid Individuaalne initsiatiiv • Riski aktsepteerimine • Suund • Integreerumine • Juhtkonna toetus alluvatele •
Toimub eesmärgiga aidata inimesel kiiresti kohaneda uues professionaalses keskkonnas Mõisted Adapteerumine (Adaptation, Inductioninto the organisation ) on organisatsiooni kontekstis tavapäraselt käsitletav kui uue töötaja kohanemine professionaalse tööga, töötingimustega ning organisatsiooni kultuuri ja käitumisega. Adapteerimine on protsess, mille käigus organisatsioon sihipäraselt, plaanipäraselt, järjekindlalt ja aktiivselt mõjutab töötaja kohanemist töö ning organisatsioonikultuuriga. Töötaja adapteerub e kohaneb, - tööandja adapteerib e toetab töötaja adapteerumist. Adapteerimisprotseduur loogiline jada eesmärgipäraseid tegevusi, mis on organisatsioonis kokku lepitud, et toetada töötajat tema kohanemise protsessis. Protseduur võib olla dokumendina kirjalikult fikseeritud ja kinnitatud asutuse juhi poolt. Protseduurina võib käsitleda ka omavahel suuliselt kokkulepitud tegevusi, mida organisatsioonis ühetaoliselt täidetakse sõltuvalt vajadusest.
- strateegia rakendamine; Strateegiaks ei saa pidada lihtsalt kirja pandud plaani, vaid midagi, mis realiseerub praktilise tegevuse käigus. Selleks tuleb paika panna nii pika- kui lühiajalised eesmärgid, sest pikaajaliste eesmärkide saavutamiseks tuleb teha ka lühiajaline tegevusplaan. Lisaks koostada eelarve ja eraldada vajaminevad ressursid strateegia rakendamiseks; vajadusel muuta organisatsiooni struktuuri, tegeleda personaliga ja organisatsioonikultuuriga ning kindlasti luua strateegia rakendamiseks vajalikud tugistruktuurid. Strateegia elluviimine ei pruugi alati anda soovitud tulemust. Strateegilise juhtimise protsessi erinevate etappide ajal tehakse otsuseid, mis võivad ettevõtte jaoks kaasa tuua olulisi ning pikaajalise mõjuga tagajärgi. See mõju võib olla nii positiivne kui negatiivne, sõltuvalt sellest, kui hästi antud otsused vastaval ajahetkel üldisesse keskkonda sobivad. - strateegia tulemuslikkuse hindamine
kuidas inimesed näevad muutusi organisatsioonis. Organisatsioonikultuur areneb töö käigus, kui töötajad püüavad hakkama saada töiste probleemidega ja kujundavad nii jagatud baasarusaamad organisatsiooni sise- ja väliskeskkonna kohta. Organisatsiooni kasvades tekivad subkultuurid. Töötajad on positiivselt meelestatud projektide suhtes, mis sobib organisatsioonikultuuri või nende subkultuuriga. Vastuseisu on oodata projektile, mis on vastuolus valitseva organisatsioonikultuuriga või esitab sellele väljakutse. Joonis 3. Organisatsioonikultuuri tüübid. Olulist rolli organisatsioonikultuuris omavad töötajate poolt jagatud väärtused. Quinn et al. (1996) järgi on väärtused need, millest inimesed lähtuvad võttes seisukoha kahe 12 orientatsiooni vahel valides (joonis 3). Nendeks on paindlikkus-kontroll ja sisemine-väline orientatsioon. Tulemusena on võimalikud neli omavahel konkureerivate väärtustega
annaabi.ee 
