funktsiooniga ja tulemuste hindamise kord. 3. Ressursside nappus. 1.2. Konflikti lahendamise võimalused Meeles tuleb pidada, et ükski konflikt ei lahene iseenesest, iga lahendamata konflikt genereerib uusi konflikte ja iga lahendamata konflikt kerkib esile uute konfliktide taustal. Konflikti lahendamisel tuleb arvestada, et konflikti korral on tegu kahe muutujaga: suhted ja probleem. (Viroverre, Alas, Liigand, 2005:95) Lahendamisel on 4 võimalust: 1. Suhted jäävad heaks ja probleem laheneb. 2. Suhted jäävad heaks, kuid probleem ei lahene. 3. Suhted halvenevad, kuid probleem laheneb. 4. Suhted halvenevad ja probleem ei lahene. Estonian Business Schooli poolt läbi viidud 2500 konflikti uuringut Eesti organisatsioonides näitas, et kõige sagedamini esines viimane variant. (Viroverre, Alas, Liigand, 2005:95)
............................................................................9 ........................................................................................................................................9 Tuntuimaks meetodiks on vaieldamatult vältimine. Nagu termin „vältimine“ ka ütleb, ei soovi konflikti osapooled probleemiga tegeleda. Niisugune meetod on sobivaim olukordades, kus konflikti lahendamine tooks endaga kaasa rohkem konflikte, kui selle lahendamata jätmine (Alas, Liigand, & Virovere, 2008, lk 95). Teise meetodina on kohaldumine. Selle meetodi rakendamine on võimalik ainult siis, kui vähemalt üks osapool lähtub konflikti puhul mõistusest, mitte emotsioonidest. Samas eksisteerivad ohud, mis on seotud initsiatiivi ja võimu kaotamisega. Kui tegu on eri arenguastmetel olevate isikutega, võib madalamal arengutasemel olev indiviid järeldada, et järeleandja on nõrk, ja ta hakkab otsima võimalusi teise poole üle täieliku võimu saavutamiseks
puudub üldse, kuid tal ei pruugi olla rahulolematust, kuna palk ja töötingimused on head. Motivatsiooni faktorite abil saab tõsta rahulolu, hügieeni faktorite abil saab leevendada rahulolematust. Mõnes olukorras on efektiivsem tõsta rahulolu, kui leevendada rahulolematust. Sellisel juhul tuleb rõhutada motivatsioonifaktoreid. Kui on tarvis pigem leevendada rahulolematust, kui tõsta rahulolu, on efektiivsem hügieenifaktorite kasutamine. (Virovere, Alas, Liigand. 2005: 64,65) Juhtimissituatsioonide uuring asutuses -8- NÄGEMUS JUHTIMISKVALITEEDI TÕSTMISEST/ARENDAMISEST Lugu lõppeb sellega, et proua Vister saab palgakõrgendust ning samuti parandatakse tema töötingimusi. Kuid kuna Vister juhtis rahulolematust põhjustanud kehvadele töötingimustele, vaadati need üle kogu ettevõttes, viies läbi vastavad uuringud.
Selle asemel , et asju välja mõelda. Kuid põhiline on, et meil kõigil on oma tee käija, ja seal on nii head kui halba. Toomas Nipernaadi –Tõnu Kark Milla – Viire Valdma Peetrus – Paul Poom Paulus – Egon Nuter Joonatan – Margus Oopkaup Ello – Katrin Kohv Tralla – Aire Koop Kati – Vilma Luik Jaak Lõoke – Ilmar Tammur Jaan Lõoke – Ain Lutsepp Sulane – Oskar Liigand Maret – Rita Raave Inriid – Kaie Mihkelso Jaanus Roog – Jaan Rekkor
Töötajad osalevad otsustamisel. Liider ja rühm töötab sotsiaalse üksusena. Töötajad on informeeritud nende töösse puutuvatest asjaoludest ja julgustatud oma mõtteid väljendama, ettepanekuid tegema ja tegutsema. (Mägi, 2011) 3 LIIDRIKS SAAMINE Liider on pigem liidriks kasvanud. Ta ei pruugi olla reeglite jätgi valitud. Liider kas on liider või ei. Juhid on tavaliselt valitud, kuid liider tuleb kohast mida me ei tea, ja läheb kohta, mida me ei tea samuti.(Liigand, 2011) Liidrivõimeid saab arendada käitudes nagu käitub liider. Igast inimesest klassikalises mõttes liidrit ei saa, kuid rohkem liider olla kui varem saab igaüks. Inimese teiste mõjutamise ja juhtimise potentsiaalist olulise osa moodustavad liidrivõimed.(Einfeldt, 2010) 3.1 Viive Einfeldt'i soovitused Kõigepealt saa iseenda liidriks st hakka ennast ja oma elu juhtima. Kui tahad saada liidriks: · Kujunda oma tulevikunägemus
Suhtlemisoskus on elu üks tähtsamaid oskusi. Definitsiooni järgi on suhtlemine inimestevaheline teabevahetuse protsess, mille käigus toimub vastastikune tajumine ja tundmaõppimine ning sotsiaalsete suhete jalule seadmine. (Alas, Liigand, & Virovere, 2008, lk 74) Suhtlemisel tehakse koostööd ning inimene rahuldab oma vajadust teise inimese järele, mida peetakse inimese üheks tugevamaks vajaduseks. Psühholoogid rõhutavad, et inimene suhtleb kogu oma olemusega. Tema suhted teiste inimestega sõltuvad suhtumisest: iseendasse, teistesse inimestesse, oma töösse või õpingutesse, loodusesse. Essee teemaks on analüüsida ennast suhtlejana, kuna minu töö üheks osaks on klienditeenindus, ja kuigi see
mängija peab selle järgi tegema ja kui ta ei tee seda järgi siis ta saab miinuse ja see kellel on kolm miinust koos see kaotab. Võisteldi nii, et loositi 2 nime ja see kes mängu kaotas langes välja ja rohkem mängida ei saanud aga see kes võitis pidi ootama kui kõik teised on ära mänginud ja siis võitjate seast loositi uued mängud jne. Vanema vanuseklassi võitjaks tuli Renek Link ja noorema vanuseklassi võitjaks tuli Ferry Liigand. Tegime veel KULDMUNA CHALLENGIT (väljakutse). See mäng käib nii, et mängijad panevad kendama palli kendama peale ja hoiavad seda ühe käega, teise käe panevad selja taha ja siis hakkab mäng. Mängu põhimõte on see, et sa pead saama toksata oma kendamaga teise mängija kendama palli kendama pealt maha, siis on mängija väljas ja ootab kuni selgub võitja. Auhinna sai ainult esimene koht, sest selles ongi ainult üks võitja. Selle mängu võitis Romet Karm.
August Riikmann, matemaatika, usuõpetus, ilukiri (18971905) Tõnu Rähn, aritmeetika, looduslugu, joonistamine (18981899) Jakob Lind, vene keel, looduslugu, võimlemine (19031905) Abiõpetajad: Julius Erlemann, usuõpetus (luteriusulistele), eesti keel, saksa keel, laulmine (1888 1891) Jakob Tamm, eesti keel, üldajalugu, maateadus (18911893) Karl Ernst Särgava, eesti keel, ajalugu, laulmine, saksa keel, vene keel (18931902) Oskar Johann Karl Liigand, usuõpetus, eesti keel, aritmeetika, geomeetria, vene keel (19021906) Lühemat aega on koolis tegutsenud veel teisigi õpetajaid ja abiõpetajaid. 5.Õpilased Aleksandrikooli 35 semestrit kestnud tegevuse jooksul võeti kooli vastu kokku 1075 õpilast, kellest enamik lahkus enne täieliku kursuse lõpetamist. Lõputunnistuse sai 284 õpilast.Kooli lõpetanutel oli õigus ilma erieksamita astuda riigiteenistusse ning vastava
kumbki ainult aasta. Siiski peab tunnistama, et Jaan Tommi tegevus oli üsna viljakas. Alustati laulukoori ja pühapäevakooli tööga. Kogudusele loodi osakonnad Tarvastus ja Kõpus. Kui Jaan Tomm 1923.a. New-Yorki siirdus, jätkasid koguduse vanematena Karl Mühlberg ja Eduard Roasto (1923-1932). Kui Roasto 1933.a. Kohilasse elama asus, sai uueks koguduse vanemaks Peeter Vilbaste Tallinnast, olles koguduse juhiks kaks aastat. Koguduse vanema kohustetäitjaks jäi Karl Liigand, kes teenis kogudust kuni oma eluõhtuni. Karl Liigandi kõrval olid koguduse töös abiks laulukoori juhina Leeni Kull ja grupitöö juhtidena Leida Raid (Tuhk) ja Salme Kauge. Peale Liigandi surma jäi koguduse juhtimine õdede hooleks. Koguduse tegevus Piiblitunnid Kristliku koguduse jaoks mängib Piibel üliolulist rolli. Piiblis sisalduva sõnumi ning õpetuse paremaks mõistmiseks ning sellega seonduvate küsimuste selgitamiseks ongi olemas Piiblitunnid
Kokkuvõte Juhi juhtimisstiil kujuneb välja erinevate võimuliikide kasutamise ja kombineerimise tulemusena. Ühte ja ainuõiget kombinatsiooni olemas ei ole, kõik sõltub konkreetsest olukorrast ja inimestest. Juhi edukuse määrab oskus kasutada õiget võimuliikide vahekorda õiges olukorras. Kasutatud kirjandus Anu Virovere, Ruth Alas ,Jaana Liigand (2005) EBS Organisatsioonikäitumise käsiraamat, Kirjastus Külim
tegutsemismotiivides kokku leppida, sest umbes 90% konfliktidest tekivad üksteisest möödarääkimistest ning mittemõistmisest. Kasutatud kirjandus 1. Kotkas, M. Organisatsiooniline käitumine. Tallinn: PHARE Eesti Ärikoolitusprogramm, 1998 2. Locey, H. Kuidas lahendada konflikte töökohal. Tallinn: Elmatar, 2000 3. Vadi, M. Organisatsiooniline käitumine, Tartu: Tartu Ülikooli Kirjastus, 1995 4. Virovere, A., Alas, R., Liigand, J. Organisatsiooniline käitumine. Tallinn: Külim, 2004
mõne aja nendega. Edwin Locke´i teooria kohaselt, mis on tuntud kui eesmärgitee mudel,siin valib juhataja kuidas paremini tunda oma töölisi ja ise valib motivatsiooni millega saab töölisi motiveerida.See ei ole mingil juhul rahaline vaid pigem väljasõit koos teatrise või spase. Merike tahab muidugi natuke rohkemsuhtlemist , temaga on vaja rääkida välja kuulata teda. Vaadata mis teda aitab parandada töötulemused Mis mõtleb tema oma tööelust edasi. KASUTATUD ALLIKAD Liigand J, V. A. (2005). Organisatsiooniline käitumine. Tallinn: Külm. 4 Organisatsioon ja juhtimine. (23 Jaanuar 2015 a.).Saadud ametikool: htt:// ametikool.ee Saat, S. (27 november 2009 a.). Meeskonna töö ja juhtimise instituut. Saadut TiimeDesing: htt://www,timedesing.ee 5
kohaneda. Seega võime organisatsioonikultuuri käsitleda kui väärtuste, uskumiste, arusaamade ja mõtlemisviiside kogumit, mida organisatsiooni liikmed jagavad ja aktsepteerivad ning õpetavad uutele liikmetele. 13 2 KASUTATUD KIRJANDUS 1. Anne Valk. Organisatsioon ja juhtimine avalikus sektoris. Tallinn: Sisekaitseakadeemia kirjastus, 2003. 2. Anu Virovere, Ruth Alas, Jaana Liigand. Organisatsioonikäitumine. Tallinn: Kirjastus Külm, 2005. 14
Ma arvan, et mida rohkem inimest kui töötajat väärtustatakse organisatsioonis, seda suurema innuga ja pühenumusega töötaja ettevõtte töösse panustab. Haapsalu Kutsehariduskeskus Elen Oosim Majutusteenuste korraldus MTK12 __________________________________________________________________________________________ Kasutatud kirjandus o Virovere, A., Alas, R., Liigand, J. 2005. Organisatsioonikäitumine. Tallinn: Külim o Roots, H. 2001. Organisatsioonikultuuri tüübid. Tallinn: Sisekaitseakadeemia kirjastus o Roland Luik. Organisatsioonikultuuri olemus ja tüpoloogia. URL: http://www.arista.ee/teenused.php?nid=16&pid=8 o Adjunct Faculty in Transformative Leadership. URL: http://www.ciis.edu/Academics/Faculty/Roger_Harrison_Bio.html o Chrles Handy. URL: http://www
03.2012. 15. Türk, K. 2005. Inimressursi juhtimine. Tartu: Tartu Ülikooli Kirjastus. 16. Vadi, M. 2004. Organisatsioonikäitumine. Tartu: Tartu Ülikooli Kirjastus. 17. Vajaduste teooriad. Kuressaare ametikool. [http://web.ametikool.ee/jane/ okj/? 2._Motivatsioon:Klassikalised_teooriad:Vajaduste_teooriad] 01.03.2012. 18. Valmra, E. Suurenda töötaja eneseusku. [http://www.elamuskoolitus.ee/suurenda- tootaja-eneseusku/] 01.03.2012. 19. Virovere, A., Alas, R., Liigand, J. 2004. Organisatsioonikäitumine. Tallinn: Külim kirjastus. 17
esinevad probleemid töötajate suhtluses. 31 KASUTATUD KIRJANDUS 1. Bolton, R. Igapäevaoskused. Tallinn: Väike Vanker, 2007, lk 31-47. 2. Kidron, A. Suhtlemine. Tallinn: Mondo 2004, lk 9, 15. 3. Kidron, A. Suhtlemispsühholoogia. Tallinn: Valgus, 1986, lk 30-32. 4. Berkowitz, E.N. jt. Marketing III ed. USA, 1992, lk 34. 5. Osborn, M., Osborn ,S. Public Speaking III ed. - USA, 1994, lk 47. 6. Virovere, A., Alas, R. & Liigand, J. Organisatsioonikäitumine. Tallinn: Külim, 2008, lk 80-81. 7. Suur, Ü. Testid ja küsimustikud kutse- ja personalivalikus. Tallinn: Kentaur, 2007, lk 160-161. 8. McKay, M., Davis, M., Fanning, P. Suhtlemisoskused. Tallinn: Väikevanker, 2007, lk 9-10. KASUTATUD INTERNETIALLIKAD 9. Turba, V. Suhtlemisõpetus. Tallinn: 2009. http://cmsimple.euni.ee/suhtlusopetus/?Millest_suhtlemine_koosneb%3F 10. Kooskora, M
annaabi.ee 
