Elementide keemia protokollid 2013 (0)

Eesti Maaülikool
Maaehitus -1
Õigusõpetus
Töölepingu  ülesütlemine   tööandja algatusel
Tartu 2013
Sissukord:
1) Töölepingu ülesütlemine tööandja algatusel
2) Töölepingu ülesütlemise piirangud
3) Töölepingu ülesütlemise etteteatamistähtajad
4) Töölepingu ülesütlemine töötajast  tuleneval   põhjusel
5) Töölepingu ülesütlemine majanduslikel põhjustel ( koondamine )
Töölepingu ülesütlemine tööandja algatusel
Tööandja võib tähtajatu ja tähtajalise töölepingu üles öelda üksnes erakorraliselt ja 
mõjuval põhjusel, mis tuleneb töötajast või majanduslikust olukorrast. Mõjuv põhjus 
töölepingu ülesütlemiseks peab sisalduma  ülesütlemisavalduses. Ülesütlemisavaldus 
tuleb esitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas (näiteks e-kiri või  faks ) või 
kirjalikus (omakäeliselt või digitaalselt  allkirjastatud ) vormis
Töölepingu ülesütlemise piirangud
Tööandja ei tohi töölepingut üles öelda põhjusel, et  töötaja :

on rase  või töötajal on õigus saada  rasedus - ja sünnituspuhkust;

täidab perekondlikke kohustusi (näiteks kasvatab lapsi, hooldab vanemaid);

on haige;

esindab teisi töötajaid;

on ajateenistuses või asendusteenistuses.
Kuna töötajate esindajat, rasedat ja isikut, kes kasvatab kuni 3-aastast last, peetakse 
töötajate  grupiks , kes vajavad täiendavat kaitset, on nende suhtes kehtestanud 
töölepingu seadus eelduse, et nimetatud isikutega töölepingu  lõpetamine  toimus 
eelpool  toodud keelatud põhjusel ning tööandja peab tõendama, et töölepingu 
ülesütlemine toimus seaduses lubatud alustel.
Seega juhul, kui tööandja ütleb töölepingu üles nende isikutega, eeldab seadus, et 
töölepingu ülesütlemine on õigusvastane. Tööandja peab tõendama, et  tööleping  on 
üles  öeldud seaduslikul alusel, näiteks öeldakse tööleping üles töökohustuste 
rikkumise tõttu.
Töölepingu ülesütlemise etteteatamistähtajad
Töölepingu lõppemisest peab tööandja töötajale ette teatama, kui tema  töösuhe  
tööandja juures on kestnud:

alla 1 tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;

1 – 5 tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;

5 – 10 tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;

10 ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.
Tööandja ei pea etteteatamistähtaegu järgima, kui  töötaja  rikub oluliselt töökohustusi, 
mille tagajärjel ei saa tööandjalt nõuda lepingu jätkamist. Tegemist on eelkõige 
juhtumiga, kus töötaja on oma töökohustusi oluliselt rikkunud ning tema tegu välistab
töösuhte jätkumise isegi etteteatamistähtaja võrra. Kui tööandja teatab töölepingu 
lõppemisest ette vähem, peab ta töötajale maksma hüvitist. Hüvitiseks on töötaja 
keskmine tööpäevatasu iga vähem etteteatatud tööpäeva eest.
Etteteatamise tähtaja jooksul tuleb tööandjal anda töötajale vaba aega uue töö 
otsimiseks.
Töölepingu ülesütlemine töötajast tuleneval põhjusel
Töölepingu seadus annab tööandjale võimaluse tööleping üles öelda töötajast 
tuleneval mõjuval põhjusel. Seaduses on välja toodud ülesütlemise mõjuvate põhjuste 
näidisloetelu:

töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega  terviseseisundi  
tõttu;

töötaja ei saa tööülesannete täitmisega hakkama ebapiisavate teadmiste või 
oskuste tõttu;

töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja korraldusi;

töötaja on hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis;

töötaja on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas 
tööandja usalduse kaotuse enda vastu;

töötaja on põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu;

töötaja tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju  tööandja varale;

töötaja on rikkunud saladuse  hoidmise või konkurentsipiirandu kohustust.
Töölepingu võib tööandja üles öelda nii etteteatamistähtaega  järgides  kui ka järgimata
jättes. Ülesütlemise etteteatamistähtaja  järgimine , sõltub mõjuva põhjuse kaalukusest 
ja selle mõjust töösuhtele. Kui tööandja soovib töölepingu üles öelda 
etteteatamistähtaegu järgimata, peab mõjuv põhjus olema eriti kaalukas ning selle 
esinemisel ei saa tööandjalt eeldada töösuhte jätkamist etteteatamistähtaja 
lõppemiseni.
Tööandja peab töötajale pakkuma teist tööd, sealhulgas vajadusel korraldama 
täiendusõppe,  muutma  töötingimusi ja kohandama töökohta, kui ta ütleb töölepingu 
üles seetõttu, et töötaja:

pikaajaline  terviseseisund ei luba endisel töökohal  töötamist  jätkata;

ei saa tööülesannete täitmisega hakkama ebapiisavate teadmiste või oskuste 
tõttu.
Viidatud  juhtudel  ei ole ülesütlemine lubatud, kui tööandjal leidub tööd, mida töötaja 
on võimeline tegema ning tööandjal tuleb pakkuda ka mitteerialast tööd. Lisaks tuleb 
tööandjal korraldada täiendõpet, samuti kohandada töökohta või muuta töötingimusi, 
kui see võimaldab töötajal  töösuhet  jätkata. Tööandjal lasub kohustus siiski juhul, kui 
muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid ja teise töö 
pakkumine on asjaolusid arvestades mõistlik.
Tööandja võib töölepingu üles öelda:
mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta on teada saanud töölepingu 
ülesütlemise aluseks  olevast  asjaolust, näiteks töökohustuse  rikkumisest ;

kui ta on töötajat eelnevalt hoiatanud. Hoiatama ei pea juhul, kui töötaja on 
oluliselt töökohustusi rikkunud.
Töölepingu ülesütlemine majanduslikel põhjustel (koondamine) 
Koondamisega on tegemist juhul, kui tööandjal ei ole enam võimalik töötajale 
kokkulepitud tingimustel tööd anda. Töö lõpeb näiteks töömahu vähenemise, töö 
ümberkorraldamise või pankroti tõttu. Sellisel juhul on tööandjal õigus töötaja 
koondada.
Enne koondamist peab tööandja:

pakkuma töötajale teist tööd;

võimaldama vajadusel täiendusõpet või muutma töötingimusi.
Nimetatud kohustust ei ole tööandjal pankroti korral.
Tööandjal tuleb teist tööd pakkuda, võimaldada täiendusõpet või muuta töötingimusi, 
kui see on kõiki asjaolusid, sh mõlema poole huvisid, arvestades mõistlik ning ei 
tekita tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulutusi. Töö pakkumine ei saa piirduda 
üksnes töötaja erialase tööga, vaid tuleb pakkuda ka muud tööd, mida töötaja oleks 
võimeline tegema. Töötajale töö pakkumiseks ei loeta vabale  töökohale  konkursi 
korras kandideerimist.
Tööandja peab  koondamisel  arvestama võrdse kohtlemise põhimõtet. See tähendab, et
tööandja võib näiteks tööle jätta töötajad, kes teevad paremini tööd. Samas ei tohi 
tööandja koondada töötajaid lähtuvalt nende soost, vanusest, rahvusest, seksuaalsest 
sättumusest või muudest asjaoludest, mis tööga seotud ei ole. Seetõttu oleks tööandjal 
mõistlik määrata koondamisreeglid kindlaks näiteks sisemistes töökorralduse  reeglites
või leppida need kokku kollektiivlepingus.
Koondamisel jäävad eelisjärjekorras tööle töötajate esindaja ja töötaja, kes kasvatab 
alla 3-aastast last. Näiteks olukorras, kus tööandjal tekib vajadus koondada ja ta on 
teinud kindlaks koondatavad, kelle hulgas on alla 3-aastast last kasvatavaid töötajaid, 
peab tööandja koondatavate töötajate hulgast jätma eelisjärjekorras kõrvale väikelast 
kasvatavad vanemad. Seejärel kui väikelapse vanemad on eelisõigusena koondatavate 
töötajate hulgast välja arvatud, saab tööandja allesjäänute ringist valida koondatavad.
Töötajate esindaja või alla 3-aastast last kasvatava vanema saab koondada vaid 
olukorras, kus koondamisele läheb üks ametikoht, millel eelnimetatud isik töötab ja 
teisi sama ametikohal töötavaid inimesi, keda eelisjärjekorras koondada, ei ole. 
Näiteks olukord, kus koondatakse ettevõtte ainus raamatupidaja ning tööandja ostab 
edaspidi raamatupidamise teenust väljastpoolt.
Koondamise  keeld
Tööandja ei tohi koondada:
1. rasedat;
2. töötajat, kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele;
3. töötajat, kes kasutab lapsehoolduspuhkust või  lapsendaja  puhkust.
Seaduse alusel on koondamise eest kaitstud töötaja, kes kasutab lapsehoolduspuhkust 
või lapsendaja puhkust. Tööandja saab eelpool toodud tingimusel koondada töölkäiva 
alla 3-aastast last kasvatava isiku, kuid lapsehooldus - või lapsendaja puhkusel olevat 
töötajat koondada ei tohi.
Nimetatud isikute koondamine on lubatud üksnes tööandja tegevuse lõpetamise 
korral. Sellises olukorras ei jää alles ühtegi töökohta, millel töötaja saaks töötamist 
jätkata ning töötaja koondamise välistamine ei anna mingit täiendavat kaitset.
Hüvitised koondamise korral
Tähtajatu lepingu korral peab tööandja töötaja koondamisel maksma talle hüvitist 1 
kuu keskmise  töötasu ulatuses. Muudel tööandja poolt töölepingu ülesütlemise 
juhtudel ei tulene seadusest tööandjale kohustust maksta töötajale hüvitist lepingu 
lõpetamise tõttu.
Olukorras, kus tööandjal tekib vajadus koondada töötaja, kes töötab tähtajalise 
lepinguga, tuleb tööandjal maksta töötajale hüvitisena töötasu lepingu tähtaja 
saabumiseni. Näiteks tuleb seitsmeks kuuks sõlmitud tähtajalise lepingu ülesütlemisel 
nelja kuu möödudes  koondamise tõttu maksta töötajale hüvitiseks kolme kuu töötasu. 
Hüvitada tuleb nö saamatajäänud töötasu, millele oleks töötajal olnud õigus, kui ta 
oleks saanud töötada kokkulepitud tähtajani.
Lisaks tööandja makstavale koondamishüvitisele on töötajal õigus saada 
kindlustushüvitist koondamise korral, mida maksab välja  töötukassa  ja mis on 
reguleeritud töötuskindlustuse seaduses (viidatud hüvitist tuleb eristada teisest 
töötukassa poolt makstavast hüvitisest – töötuskindlustushüvitisest). Töötukassa 
maksab nimetatud hüvitist töötajatele, kelle töösuhe on tööandja juures kestnud 
vähemalt viis aastat. Hüvitise suurus sõltub töösuhte kestusest. Hüvitist töötukassast 
peab taotlema tööandja, kelle  kohustuseks  on esitada töötukassale vormikohane 
avalduse viie kalendripäeva jooksul töösuhte lõppemisest arvates.
Tööandjapoolsed etteteatamistähtajad ja hüvitised koondamisel on järgnevad:
Tööandja makstav Töötukassa 
Töösuhte kestus Etteteatamisaeg  koondamishüvitis makstav 
koondamisel
kindlustushüvitis  
(reguleeritud 
koondamise korral
töölepingu 
seaduses)
(reguleeritud 
töötuskindlustuse 
seaduses)
vähem kui 1 
15 kalendripäeva 1 kuu
aasta
1–5 aastat
30 kalendripäeva 1 kuu
5–10 aastat
60 kalendripäeva 1 kuu
1 kuu
10 ja enam aastat90 kalendripäeva 1 kuu
2 kuu
Töölepingute  kollektiivne ülesütlemine
Enne töötajate kollektiivset koondamist tuleb tööandjal aegsasti konsulteerida 
töötajate usaldusisiku või tema puudumisel töötajatega. See, kui palju töötajaid on 
tegelikult vaja koondada,  selgub pärast konsultatsioone.
Selleks, et usaldusisik saaks konsulteerimisel teha  ettepanekuid , tuleb tööandjal 
esitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis vähemalt järgmised andmed:

kollektiivse koondamise põhjused;

töötajate arv ja  ametinimetused  tööandja juures;

koondatavate töötajate arv ja ametinimetused koos valikukriteeriumitega;

ajavahemik , mille jooksul kavatsetakse  töölepingud  üles öelda;

töötajatele lisaks seaduses või kollektiivlepingus ettenähtud hüvitistele 
makstava hüvitise arvutamise viis.
Eeltoodud andmed peab tööandja esitama pärast töötajatega konsulteerimist ka Eesti 
Töötukassale. Andmete olemasolul on töötukassal võimalik valmistuda tõhusalt ette 
kollektiivse koondamise tagajärgede leevendamiseks, näiteks täiendväljaõppeks ja 
töökoha kaotanutele uue töö leidmiseks.
Konsulteerimisel on usaldusisikul  või tema puudumisel töötajatel õigus kohtuda 
tööandja esindajatega ja teha koondamisega seoses ettepanekuid, mis tuleb esitada  15
päeva jooksul alates vastava teatise saamisest. Konsultatsiooni vältel tuleks pooltel 
jõuda kokkuleppele rakendatavate meetmete osas. Tööandaja ei ole kohustatud võtma 
vastu töötajate poolt tehtud ettepanekuid, kuid ta peab oma otsuseid töötajatele 
põhjendama.
Pärast konsulteerimist peab tööandja esitama Töötukassale ning usaldusisikule või 
tema puudumisel töötajale andmed konsulteerimise kohta. Usaldusisikul on seejärel 7 
kalendripäeva jooksul võimalus Eesti Töötukassale esitada oma arvamus kollektiivse 
ülesütlemise kohta.
Töölepingute kollektiivse ülesütlemise puhul on seega oluline rõhutada, et tegelik 
koondamise vajadus selgub alles pärast konsulteerimist töötajate usaldusisiku või 
tema puudumisel töötajatega. Kollektiivse koondamise otsus ei saa olla tööandjal 
valmis enne töötajatega arutamist. Alles pärast töötajatega konsulteerimist ja Eesti 
Töötukassa teavitamist tekib tööandjal õigus kollektiivseks koondamiseks ning ta 
võib töötajatele üle anda ülesütlemisavaldused. Juhul kui tööandja ei ole täitnud 
töötajate informeerimise ja konsulteerimise kohustust või Töötukassa 
teavitamiskohustust enne ülesütlemise avalduse esitamist, on töösuhte ülesütlemine 
tühine.
Töölepingute kollektiivne ülesütlemine jõustub ülesütlemisest etteteatamise tähtaja 
möödumisel, kuid mitte varem kui 30 kalendripäeva möödumisel ajast, kui Eesti 
Töötukassa sai kätte talle pärast konsulteerimist  saadetud  andmed koondamise kohta. 
Antud tähtaja jooksul otsib Töötukassa lahendusi kollektiivse ülesütlemisega 
seonduvate tööhõiveprobleemidele. Juhul kui neid on võimalik lahendada lühema aja 
jooksul, võib Töötukassa  tähtaega  lühendada. Samas on Töötukassal võimalik 
tähtaega  ka pikendada kuni 60 kalendripäevani.
Juhul kui töölepingud lõppevad enne 30 kalendripäeva möödumist seoses asjaoluga, 
et tööandja on oma kohustusi rikkunud, on töötajatel õigus nõuda tööd kuni 30 
kalendripäeva saabumiseni või töötasu vähem etteteatatud aja eest.

Document Outline

• 2) Töölepingu ülesütlemise piirangud
• 3) Töölepingu ülesütlemise etteteatamistähtajad
  • 4) Töölepingu ülesütlemine töötajast tuleneval põhjusel
  • 5) Töölepingu ülesütlemine majanduslikel põhjustel (koondamine)
  • Töölepingu ülesütlemise piirangud
  • Töölepingu ülesütlemise etteteatamistähtajad
  • Töölepingu ülesütlemine töötajast tuleneval põhjusel
  • Töölepingu ülesütlemine majanduslikel põhjustel (koondamine)