rõhu oma tööga seotud tehnilistele oskustele ning juhtimise ja eestvedamisega seotud pädevused ei pälvi nii suurt tähelepanu, kui tegelikult vaja oleks. Seega kõrgharitud spetsialistid, nagu näiteks arst, kes peab erakliinikut, või kohtutäitur ja notar, kellel on oma büroo, peavad põhikohustuste kõrvalt tegelema ka üles- annetega, mis on seotud büroo majandamise ning töötajate juhendamisega. See kõik eeldab aga häid tead- misi juhtimisest ja eestvedamisest. Spetsialistide keskendumine ametiga seotud teadmistele ning juhtimisega seotud teemadele tunduvalt vähem tähelepanu pööramine mõjutas artikli autorit tegema uuringut Eestis tegutsevate notarite näitel. Uurimistöö eesmärk oli välja selgitada, milliseid treeninguid ning koolitusi notarid vajaksid seoses efek- tiivse juhtimise ja eestvedamisega. Küsitlusest*2 võttis osa 37 notarit 25 notaribüroost seitsmest Eesti lin- nast
rõhu oma tööga seotud tehnilistele oskustele ning juhtimise ja eestvedamisega seotud pädevused ei pälvi nii suurt tähelepanu, kui tegelikult vaja oleks. Seega kõrgharitud spetsialistid, nagu näiteks arst, kes peab erakliinikut, või kohtutäitur ja notar, kellel on oma büroo, peavad põhikohustuste kõrvalt tegelema ka üles- annetega, mis on seotud büroo majandamise ning töötajate juhendamisega. See kõik eeldab aga häid tead- misi juhtimisest ja eestvedamisest. Spetsialistide keskendumine ametiga seotud teadmistele ning juhtimisega seotud teemadele tunduvalt vähem tähelepanu pööramine mõjutas artikli autorit tegema uuringut Eestis tegutsevate notarite näitel. Uurimistöö eesmärk oli välja selgitada, milliseid treeninguid ning koolitusi notarid vajaksid seoses efek- tiivse juhtimise ja eestvedamisega. Küsitlusest*2 võttis osa 37 notarit 25 notaribüroost seitsmest Eesti lin- nast
vajab organisatsioon inimeste abi. Organisatsioonikultuuri kolm peamist allkikat: · asutajad · väline keskkond · töötajad Kiired muutused organisatsiooni ümbritsevas keskkonnas toovad kaasa vajaduse läbi viia muudatusi ka organisatsiooni sees. Organisatsioonilisi muudatusi saab edukalt ellu viia ainult juhul, kui kõik organisatsioonis töötavad inimesed neid aktiivselt toetavad. Muudatuste edukus sõltub: · töötajate hoiakutest; · eestvedamisest; · organisatsioonikultuuri omadustest. Õppiva organisatsiooni teooria Õppimine laieneb üksikisikult grupile ja tervele organisatsioonile Organisatsioonikultuur s.o. väärtuste, normide, hoiakute ja põhimõtete kogum, millest ettevõte lähtub oma igapäevases tegevuses. Organisatsioonikultuur on traditsioonide, väärtuste, poliitika, veendumuste ja hoiakute kogum, mis annab konteksti sellele, mida me organisatsioonis teeme ja millest mõtleme.(Vadi 2000).
töökohtade mehitamine töötajatega, kes plaanid tegelikult täidavad on osa organiseerimisest. 2 Personali juhtimine on üks juhtimise põhifunktsioonidest, mida nimetatakse inimressursi juhtimiseks. Personali juhtimine koosneb töötajate juhtimise erinevatest osategevustest organisatsioonis, sh töö analüüsist ja planeerimisest, värbamisest ja valikust, hindamisest ja hüvitamisest, personali arendamisest ja eestvedamisest. Personali juhtimine hõlmab töötajate juhtimise küsimusi ning seisneb töötajate tegevuse kompleksses koordineerimises, mõjutamises ja suunamises püstitatud eesmärkide realiseerimiseks. Eestvedamine on inimeste käitumise mõjutamine nii, et tagatakse organisatsiooni eesmärkide saavutamine. Eestvedamine sisaldab teiste inimestega suhtlemist, nende abistamist tehtavast tööst ettekujutuse saamisel, suunamist ja ergutamist, et nad teeksid vajalikke jõupingutusi.
Igal edukal juhil on enam arenenud mõni liidrikäitumise tüüp, mõni aga jätab soovida või puudub hoopis. (Arro, 2001) 2.3 Käitumuslikud liidrid · Positiivne liider Positiivses eestvedamises keskendutakse hüvitustele majanduslikele ja muudele ja toetavale lähenemisviisile. Mida parem on töötaja haridus ja suuremad nõudmised iseseisvusele, seda enam on töötaja motivatsioon sõltuvuses positiivsest eestvedamisest.(Mägi, 2011) · Negatiivne liider Kui rõhk on ähvardamisel, hirmul, karmusel ja karistustel, kasutab liider negatiivset eestvedamist. See lähenemisviis võib anda lühiajalise tulemuslikkuse, kuid sellel on kõrged inimkulud. Negatiivsed liidrid domineerivad ja on inimestele ülemused. Selleks, et töö saaks tehtud, ähvardavad nad karistustega.(Mägi, 2011) · Autokraatlik liider
Samuti kirjeldas ta oma artiklis head ja halba juhti ning analüüsis neid. Samuti tegi Robert J. Allio soovitusi, mida üks eestvedaja peaks endas arendama ja muutma, et olla veel parem. Alberto Silva kasutas oma artiklis „What do we really know about leadership?“ juhtumiuurimust. Avolio, Walumbwa ja Weber (2009) ning Nohria ja Khurana (2010) esitasid väga hea ülevaate uuringust teemal „Eestvedamine“. Tulemused näitasid, kui valed on arusaamad eestvedamisest ja selle ajendil asus Alberto Silva uurima: ● mis on eestvedamine; ● kas inimene on sündinud või loodud eestvedajaks; ● kas eestvedaja peab olema moraalne; ● kas eestvedamise stiil on oluline? Antra Line’i ja Anita Lasmane’i artiklis „Leadership, communication and union commit-ment in Latvia: development perspectives of strategic management“ kasutati empiirilist uurimust ja samuti oli seal põhjalik kirjanduse analüüs, kusjuures oli
I Personalijuhtimise funktsioonid, eesmärgid ja valdkonnad Personalijuhtimine- inimeste praktilise juhtimise küsimused org-s., funktsioonid: töö analüüsist ja planeerimisest, värbamisest, valikust, hindamisest, hüvitamisest, arendamisest ja eestvedamisest. Personalijuhtimise eesmärgid: 1) efektiivne personal- töövaldkonnad: planeerimine, töö analüüs, värbamine, valik, arvestus 2) tööjõu säilitamine töövaldkonnad: töötasu, palgapoliitika, soodustused, suhted, karjäär 3) efektiivsuse suurendamine- koolitus, arendamine, hindamine 4) kooskõla saavutamine org. eesmärkidega kasum, tulemus, efektiivsus, sotsiaalne vastutus, org. kultuur, ühiskonna teenindamine. Personalijuhtimise valdkonnad: 1)strateegia planeerimine;
ja teevad ning ütlevad ja kavatsevad, vaid kuidas nad tajuvad liidrite käitumist. Eestvedamine on tegelikult vaataja silmades. Positiivsed ja negatiivsed liidrid Liidrid püüavad inimesi motiveerida mitmel viisil. Positiivses eestvedamises keskendutakse hüvitustele – majanduslikele ja muudele ja toetavale lähenemisviisile. Mida parem on töötaja haridus ja suuremad nõudmised iseseisvusele, seda enam on töötaja motivatsioon sõltuvuses positiivsest eestvedamisest. Kui rõhk on ähvardamisel, hirmul, karmusel ja karistustel, kasutab liider negatiivset eestvedamist. See lähenemisviis võib anda lühiajalise tulemuslikkuse, kuid sellel on kõrged inimkulud. Negatiivsed liidrid domineerivad ja on inimestele ülemused. Selleks, et töö saaks tehtud, ähvardavad nad karistustega. Nad on bossid, keda kardetakse, mitte liidrid, keda imetletakse. Tegelikud liidristiilid jäävada skaalale äärmuslikust positiivsest äärmusliku negatiivseni
tegevus hästi toimivaks tervikuks ja kindlustada nende püsimine organisatsioonis. Hea personalijuhtimine tagab tänases majanduskeskkonnas selge konkurentsieelise. Personal on ettevõtte suurim vara ja selle oskuslik juhtimine on ettevõtte edukuse võti. Personalijuhtimine - inimeste praktilise juhtimise küsimused organisatsioonis, töö analüüsist ja planeerimisest, värbamisest, valikust, hindamisest, hüvitamisest, arendamisest ja eestvedamisest. Personali juhtimine on olulisel kohal iga organisatsiooni juhtimisprotsessis, tagades selle tõhususe. Personali juhtimisega tegeleb ka enamik juhte, sõltumata ametinimetusest. 3 2. Personalijuhtimise eesmärgid Personalijuhtimise eesmärk on tagada töö suurim võimalik efektiivsus nii töötajate, firma kui ka ühiskonna seisukohalt. Personalitöö eesmärkide hulka kuuluvad efektiivselt töötava personali ligimeelitamine
tunnustatud ja autoriteetne liider. Juhtide mõjuvõimus etendab olulist rolli ka nende karisma, Organisatsiooni-, juhtimis- ja suhtlemispsühholoogia alused Leht 7/19 mille mõju organisatsiooni tulemuslikkusele pole aga kaugeltki ühetähenduslik. Tänapäeval räägitakse üha enam eestvedamisest (leadership), mis on oma rõhuasetuselt midagi muud kui klassikaline juhtimine. Juhid peavad omandama nn manageri staatusele lisaks ka liidri positsiooni, arendama endas karismaatilisi omadusi ja oskusi. Juht peab rohkem tähelepanu pöörama eestvedamise ning liider omakorda organisatsiooni taktikalistele küsimustele. Juhid peavad ennast arendama ja suurendama ühelt poolt oma juhtimisalast kompetentsust ning
kavatsevad, vaid kuidas nad tajuvad liidrite käitumist. Eestvedamine on tegelikult vaataja silmades. Positiivsed ja negatiivsed liidrid Liidrid püüavad inimesi motiveerida mitmel viisil. Positiivses eestvedamises keskendutakse hüvitustele – majanduslikele ja muudele ja toetavale lähenemisviisile. Mida parem on töötaja haridus ja suuremad nõudmised iseseisvusele, seda enam on töötaja motivatsioon sõltuvuses positiivsest eestvedamisest. Kui rõhk on ähvardamisel, hirmul, karmusel ja karistustel, kasutab liider negatiivset eestvedamist. See lähenemisviis võib anda lühiajalise tulemuslikkuse, kuid sellel on kõrged inimkulud. Negatiivsed liidrid domineerivad ja on inimestele ülemused. Selleks, et töö saaks tehtud, ähvardavad nad karistustega. Nad on bossid, keda kardetakse, mitte liidrid, keda imetletakse. Tegelikud liidristiilid jäävada skaalale äärmuslikust positiivsest äärmusliku negatiivseni. Peaaegu iga
(Türk 2001: 33-35) Juhtide/liidrite jaotus tulenevalt visioonist ja selle teostamise strateegiast on toodud joonisel 3. Missiooni ja visiooni realiseerimine eeldavad strateegia väljatöötamist. Strateegias kui organisatsiooni üldises tegevusplaanis käsitletakse ressursside jaotamist ja teisi põhitegevusi, mis seonduvad keskkonnaga ja aitavad organisatsioonil lõppeesmärki saavutada. Juhtimise definitsiooni analüüsides ilmneb, et selle tegevuse protsess erineb märkimisväärselt eestvedamisest. Juhtimise puhul on fookuses allajoonitud märksõnad. Juhtimine seisneb eesmärgi saavutamiseks vajaliku süsteemi ja struktuuri loomises ning selleks tarvilike põhimõtete ja protseduuride väljatöötamises ning arendamises. Juhindub eelkõige plaanitäitmisest (Türk 2001:19). Eestvedamine on juhtimise üks osa (meenuta 13 juhtimisfunktsioone!), kuid selle eest inimeste mõjutamise seisukohast üks olulisemaid.
strateegiliste eesmärkide saavutamist. 75 Personali strateegia on organisatsiooni üldstrateegia osa, mis rõhutab rolli, mida inimesed täidavad konkreetses organisatsioonis strateegiliste eesmärkide realiseerimiseks. 4. Personalijuhtimise funktsioonid Töö analüüs, planeerimine, värbamine, valik, hindamisest, hüvitamisest, arendamisest ja eestvedamisest. 5. Personalijuhtimist mõjutavad tegurid organisatsioonis Organisatsiooni suurus, kodumaine või välismaine ettevõte, riigisektor või erasektor, ettevõttejuhtimine, väärtused, personalitöötajad ja nende ettevalmistus, õiguskeskkonna muutmine, töötajate ootuste teisenemine, organisatsiooni arengufaas. 6. Töötaja ja organisatsiooni vaheline psühholoogiline leping Psühholoogilise lepingu termini lõi 1960.a. Chris Argyris. Ta täheldas, et juhi ja töötajate
Paljuski on muutus vaid terminoloogiline, sh USA-s kasutatakse neid valdavalt sünonüümidena. Suurbritannias mõistetakse inimressursi all mõnevõrra laiemat ainekäsitlust edasiarendatud ja kaasaja nõuetele vastavat personali juhtimist.182 Personali juhtimine koosneb töötajate juhtimise erinevatest osategevustest organisatsioonis (ettevõttes), sh töö analüüsist ja planeerimisest, värbamisest ja valikust, hindamisest ja hüvitamisest, personali arendamisest ja eestvedamisest. Personali juhtimine hõlmab töötajate juhtimise küsimusi organisatsioonis ja seisneb töötajate tegevuse kompleksses koordineerimises, mõjutamises ja suunamises püstitatud eesmärkide realiseerimiseks. Personali juhtimine on juhtimisest (management) oluliselt kitsam ainevaldkond. Juhtimine hõlmab endas lisaks personalile ka organisatsiooni mitmesuguste muude ressursside ja protsesside juhtimist. Juhtimise klassik M
annaabi.ee 
