· tahab liikuda ja tunneb liikumisest rõõmu · suudab pingutada sihipärase tegevuse nimel · tegutseb aktiivselt üksi ja rühmas · mõistab kehalise aktiivsuse olulisust inimese tervisele · järgib esmaseid hügieeni ja ohutusnõudeid. Kõik oleneb, kui huvitavaks tehakse tund: · aeg - millal toimub · arenev ainekava - uued tegevused · keskmine ja üle keskmise intensiivsusega koormus · palju harjutamisvõimalusi kõigile · edutunne · positiivne arengut soosiv õhkkond · õpetaja taust - ettevalmidus peab olema, peab oskama vastavalt vanusele määrata tegevusi · reaalsed ootused · sobiv varustus · tegevuse nauditavus · kognitiivsed ja tundelised tegurid suudab pingutada eesmärgi nimel mõistab kehalise aktiivususe olulisust inimese tervisele järgib esmaseid hügieeni ja ohutusnõudeid
Kolm kõige tähtsamat koostöö alust oleks usaldus meeskonnaliikmete vahel, kus ollakse reeglina kindlad kaaslaste professionaalsuses ja vastutustundes. Usaldus eeldab üksteise tundmist, nende koostöö seisukohalt oluliste omaduste ja professionaalsuse teadmist ja usaldamist. Samuti on tähtis ühtsustunne ehk meeskonnaliikmete veendumus, et kuulutakse unikaalsesse ja väärtuslikku gruppi ning et kõiki liikmeid ühendavad ühesugused eesmärgid ja põhiväärtused. Veel on oluline edutunne ehk usk, et meeskond toimib hästi ja liikmed on koos edukamad kui üksi tegutsedes.Väga häid tulemusi saavutavad meeskonnad on tavaliselt isejuhtivad, see tähendab, et meeskonna liikmed valivad ise uusi liikmeid, jaotavad tööülesandeid ja kontrollivad töö kvaliteeti ja tulemusi. Ideaalse meeskonna mudelil on välja kujunenud mitmed põhilised edutegurid, mille tooksin välja: kaasav juhtimisstiil kus igal
kuulub nii juhtimine kui ka eestvedamine, erineb mitteformaalse st formaalsete õiguste ja võimu ulatuse poolest. Mitteformaalne liider- gruppi kuuluv inimene, kes oma teadmiste, kogemustega, ideede ja soovitustega toetab gruppi eesmärkide saavutamisel. Juhi efektiivsust määravad tegurid. Liidri efektiivsuse Liider peab toimima kooskõlas grupiliikmete vajaduste, tajude ja ootustega. Võime panna pingutama ühise eesmärgi nimel. Motiveerida ja innustada inimesi, oskus luua edutunne. Pühenduma organisatsioonile või meeskonnale, ühisele eesmärgile. 16. Kuidas kujuneb ja millel püsib liidri ja järgija vaheline suhe? Kujunemine ja püsimine: Järgimist mis tingib vajaduse liidrite ja järgijate järele. Liidri ja järgija rollid on aktiivsed, mis võimaldavad neil koos realiseerida oma ühtse visiooni. Liider on organisatsiooni mõjuvõimsam isik, kes suudab kõige rohkem mõjutada kaastöötajaid Järgija on initsiatiiviks, julge, iseseisev ja
Sportlaslikkus pingutatakse väga rasketes oludes. · Juhi ja kolleegide toetus: juhi puhul oluline, et töötaja tunneks end kindlalt. Suurendab juhipoolne tagasiside. Informeeritus mis muutused üldse org. hakkavad toimuma. 2/3 töötajatest arvavad, et juhi motiveeriv osa suurendab töötahet. Sots ja emots kliima. · Töös sisalduv rutiin ja väljakutse: motiveerib, kui saavad midagi uut teha. Edutunne et olen arenenud, midagi korda saatnud. Rutiinne töö ei motiveeri. · Töötaja arenemisvõimalused: oma oskusi välja näidata. · Kõrvalhoidev käitumine: kui in hoidub tööst, voolamist. Hilinemist, puudumist. Tööga rahulolu kirjeldavad skaalad Erinevaid aspekte kirjeldavad skaalad: mõõdetakse töö erinevaid valdkondi ja rahulolu. +põhjalik ülevaade. JSS (Job Satisfaction Survey) : 9 erinevat rahulolu aspekti: palk ..
üksteise mõistmine. 3.Võimuvajadus – tingib soovi kontrollida ja mõjutada teiste käitumist, nende eest vastutada. See on vajadus juhtida ja suunata teiste inimeste tegevust. 19. Kirjeldage F. Herzbergi Kahe faktori teooria põhimõtet. Tööga rahulolu sõltub töö edukusest . Teooria on paremini kohaldatav teenistujatele kui töölistele. 20.Milliseid tasusid nimetatakse sisemisteks tasudeks? Sisemised tasud on raskesti hoomatavad, nende alla kuuluvad näiteks saavutus- ja edutunne, tunnustamine, enesekiitus, rahulolu tööst, sisemine arenemine, oma staatuse tunnetamine. Iga inimene annab endale tasu teatud tegevuse sooritamise eest. 21.Milliseid tasusid nimetatakse välisteks tasudeks? Kuidas jagunevad välised tasud? Välised tasud antakse inimesele kellegi teise poolt, üldjuhul organisatsiooni poolt. Need jagunevad: Ainelised tasud (töötajaid hüvitatakse materiaalset heaolu mõjutavate vahenditega,
3) Pinge sunnib inimese tegutsema otsib rahulolematuse/pinge vähendamise võimalusi 4) Selleks kaalub inimene erivõimalusi ja koostab tegevuskava, püüab leida praktilise lahenduse 5) tegevuse käigus vajadus kas rahuldatakse st pinge väheneb, inimene on valmis järgmist vajadust rahuldama. Eristatakse sisemisi ja väliseid motivaatoreid/tasusid, nende tähtsus võib erinevatel eluetappidel olla erinev Sisemised raskelt hoomatavad näit. saavutus, edutunne, tunnustamine, kõrgenenud vastutustunne, uudishimu rahuldamine, kompetentsuse ja meisterlikkuse tunne, võimalus täita keerulisi ülesandeid, võimalus ise otsustada ise oma tulemusi mõjutada, vajadus enesekontrolli järgi. Välised otseselt mõõdetavad näit. palk ja töötingimused. Preemia võib olla nii otsene välinetasu, aga ka tunnustus inimese kompetentsusest, seega
kogemustega, ideede ja soovitustega toetab gruppi eesmärkide saavutamisel. 5. Juhi efektiivsust määravad tegurid. Liidri efektiivsuse tagab teiste taju temast, edukuse tagab liidri võime mõista ja liita järgijate ootusi ja vajadusi valdkonnapõhiselt. Liider peab toimima kooskõlas grupiliikmete vajaduste, tajude ja ootustega. 6. Eestvedamise olemus ja eestvedamise vormid. Võime panna pingutama ühise eesmärgi nimel. Motiveerida ja innustada inimesi, oskus luua edutunne. Pühenduma organisatsioonile või meeskonnale, ühisele eesmärgile. Ületama näiliselt ületamatuid raskusi, saavutada häid tulemusi. Sisendada inimestesse lootust. Individuaalne lähenemine. Intellektuaalne stimulatsioon- töötajaid mõtlema ja unistama, kasutama oma teadmisi uue loomiseks. Inspireerimine- optimistliku ja realistliku kujutluspilte tulevikust, julgustab püstitama suuri eesmärke. Idealiseeritud mõju- juht on oma töötajatele eeskujuks
töömotivatsiooniteooria. Motiveeritus käituda teatud viisil tuleneb inimese ootustest, et selline käitumine kutsub esile teatud tagajärje. Motivatsioon (M) = ootused (E) x valents (V)Porteti ja Laweri ootuste mudel - mudel viitab töötaja ja töösoorituse vahelisele deosele. töösooritus ei sõltu mitte ainult pingutustest, vaid ka töötaja võimetest ja isikuseomadustest ja tema rollitajust. Sisemised tasud on raskesti hoomatavad, nende alla kuuluvad näiteks saavutus- ja edutunne, tunnustamine ja kõrgenenud vastutustunne. Välised tasud on paremini mõistetavad, nende all mõeldakse palks ja töötingimusi. sisemised tasud on olulisemad motivaatorid kui palgatõus ja ametikõrgendus. 18. Vajaduste motivatsiooniteooriad Vajadused ja eneseteostus - vajadused on liigitatud vastavalt nende olulisusele. Füsioloogilised vajadused(söök, jook, õhk), turvalisusevajadus, teiste tunnustus, enesehinnang, eneseteostus - Maslow vajaduste hierarhia
Kui inimesed tunnevad, et nende tasu on väiksem, kui nad arvavad end väärt olevat, tekib rahulolematus. o Inimestel on kalduvus võrrelda enda jõupingutusi, oskusi, staatust ja töötulemuslikkust teiste vastavate näitajatega ja saadud tasudega. St. Võrreldakse enda panust ja tasu teiste kpanuse ja saadava tasuga. o Sisemised ja välised tasud rahuldavad inimeste erinevaid vajadusi. Sisemised vajadused: edutunne, saavutusvajadus, isiklik areng Palk, preemia, edutamine, kabinet o Kui oluline on tema jaoks antud väärtus ja tasu, kui tasu ei kuulu hulka, mida ta väärtustab, tekib rahulolematus. o Edutamine toob kaasa staatuse muutus ja prestiizi suurenemise o Raha vahendab sõltumatust, turvalisust ja baasvajaduste rahuldamist jne. o Igasuguste tasude määramisel tuleb arvestada sellega, et see peaks olema piisavalt
saavutusvajaduseks. Saavutusvajadus on üks tegur, mis inimest motiveerib. Inimesed erinevad enda saavutusvajaduse poolest, ühe jaoks on saavutamine olulisem kui teise jaoks. Saavutusvajadus on vajadus näidata enda kompetentust läbi enda saavutuste. 91. Mis iseloomustab kõrge ja madala saavutusvajadusega inimest? Kõrge saavutusvajadusega inimest iseloomustab: Orienteeritud edulootusele, eduootus ületab hirmu kaotuse eest Väärtustab edu Edu kogemise puhul tunneb edutunne Ebaedu kogemise korral tunneb pettumust Naudib väljakutsete rohket tegevust Püüavad garanteerida oma edu, seades endale realistlikud eesmärgid Valib keskmise raskusega ülesandeid/tegevusi, kus edu on tõenäoline. Ebaedu korral madaldavad eesmärke, liiga kergelt saavutatud edu puhul tõstab eesmärke Liiga lihtsad tegevused ei motiveeri pingutama. Liiga suur risk ei motiveeri Ülehindab oma edu
tasud kasud sümbolid tasud ülesandest Palk Meditsiini- Tööruumi Kompli- edutamine line asukoht mendid teeninda- mine Palgatõus Kindlustused Tööruumi Naeratus, Vastutus- ja tagatised sisustus tervitused rikkam töö Kasumi jaotus Puhkuse- Firma Kutse Edutunne reisid ja riietus lõunale puhkused Preemiad Kingitused Firma Kiitus ja kingitused tunnus- tamine Tabelist 1 nähtub, kui mitmekülgsed on võimalused anda inimestele töises tegevuses positiivset kinnitust. See kummutab arusaama, nagu võiks inimest tunnustada ainuüksi head palka makstes. Juhil on
Eestvedamise protsess hõlmab endas ühe inimese positiivset mõju paljude käitumisele ja toimub valdavalt läbi eeskuju ja veenmise protsessi ning seetõttu on liidri ja tema järgijate vaheline mõjusuhe. Liider on enamasti võimeline enamaks kui tavapärane juht ja neid eristab viimastest: o võime veenda erinevaid inimesi ja gruppe pingutama ühise asja, eesmärgi nimel, o oskus motiveerida ja innustada inimesi, oskus luua edutunne, mida ei suuda ei organisatsioon ega mingi struktuur, o võime panna inimesi pühenduma organisatsioonile või meeskonnale, toimima ühishuvide nimel, pühenduma ühisele eesmärgile, o oskus julgustada inimesi ületama näiliselt ületamatuid raskusi, o oskus luua inimestes vajadust pingutada ja saavutada häid tulemusi, o võime sisendada inimestesse lootust
Suhetele orienteeritud rollid, meie-tunde loomine- julgustajad, harmoonija loojad, väravavahid ja standardite määrajad. Enesele orienteeritud takistajatest on enam levinud- blokeerijad, tunnustuse otsijad, domineerijad ja vältijad. Peale nende esineb tavaliselt ka selliseid rolle nagu passiivsed järgijad ja kõrvalseisjad. Edu tagavateks teguriteks võib pidada, kui grupis on olemas usaldus, ühtsustunne ja edutunne. Grupi emotsioonidega tegelemine Enesehindamine: tagasiside küsimine oma funktsioneerimisele Rrühma emotsioonide reguleerimine · Meeskonnatunde loomine ja arendamine · Reeglite loomine, mis tugevavad grupi võimet vastata igapäevastele emotsionaalsetele katsumustele. Saavutatakse kolme peamist asja: nad loovad ressursid, et töötada emotsioonidega soosivad jaatavat keskkonda ning julgustavad proaktiivset probleemide lahendamist. 20
Töötajate motivatsiooni kujundamisega peab tegelema kõikides ettevõtetes sõltumata organisatsiooni suurusest, tegutsemisvaldkonnast või arengustaadiumist. Kui irmal läheb hästi, on ettevõtte töötajatel ka rohkem selliseid loomulikke mo- tivaatoreid nagu edutunne, positiivsed tulemused, nähtav panustamise ja isikliku arengu võimalus. Motiveeritud töötaja tunneb ära tavaliselt selle järgi, et ta teeb sageli veidi enam kui temalt on oodatud, pingutab töötades ja naudib nii tööprotsessi, isiklikke pingutusi kui ka lõpptulemust.
annaabi.ee 
