Need viitavad inimese soovile alles hoida tähtsaid isikutevahelisi suhteid. Siia alla käivad inimese sotsiaalsed, aktsepteerimise, kuuluvuse ja staatuse soovid; · Growth needs ehk arengu-, kasvuvajadused. Viimasesse vajadustegruppi kuulub inimese soov isiklikuliselt areneda, end täiendada, ning eneseaktualiseerimine. Nende kolme vajaduse esitähtedest tuleneb ka nimetus ERG. Ivancevich'i ja Mattesoni arvates pole Alderferi ERG teooria just kõige suurepärasem teooria teadustööks. Kuid ERG teooria on kehtivam, paikapidavam versioon vajaduste hierarhiast ning see on esile kutsunud aina rohkem toetust kaasaegsetelt teaduritelt, kui asi puudutab motivatsiooni töösituatsiooni. Üks Alderferi teooria tugevamaid külgi on ametile eriomane loomus tähelepanu keskpunktis. Eelnevad empiirilised hinnangud Alderferi teooriale on peamiselt pannud tähelepanu
Need viitavad inimese soovile alles hoida tähtsaid isikutevahelisi suhteid. Siia alla käivad inimese sotsiaalsed, aktsepteerimise, kuuluvuse ja staatuse soovid; Growth needs ehk arengu-, kasvuvajadused. Viimasesse vajadustegruppi kuulub inimese soov isiklikuliselt areneda, end täiendada, ning eneseaktualiseerimine. Nende kolme vajaduse esitähtedest tuleneb ka nimetus ERG. Ivancevich’i ja Mattesoni arvates pole Alderferi ERG teooria just kõige suurepärasem teooria teadustööks. Kuid ERG teooria on kehtivam, paikapidavam versioon vajaduste hierarhiast ning see on esile kutsunud aina rohkem toetust kaasaegsetelt teaduritelt, kui asi puudutab motivatsiooni töösituatsiooni. Üks Alderferi teooria tugevamaid külgi on ametile eriomane loomus tähelepanu keskpunktis. Eelnevad empiirilised hinnangud Alderferi teooriale on peamiselt pannud tähelepanu
Turvalisusvajadus Ulla ei pruugi end Isiklik elu kodus turvaliselt tunda, sest senine Igapäevaelu muutus, kuna tütar kolis kodunt igapäevaelu korraldus on muutunud. Tütar ära ja alustas õpinguid ülikoolis. läks ülikooli ning ei ela enam kodus. (Brooks, 2008, lk 72 - 74) 7 Joonis 1. Alderferi vajaduste hierarhia ((Brooks, 2008, lk 72; lk 74) Alderferi vajaduste hierarhia järgi on rahuldamata: seotus vajadus (tunnustus ja lugupidamine) ning kasvuvajadus (eneseteostus, iseseisvus ja edu). Juhtkond hindab Ullat täpsete aruannete ja prognooside pärast, kuid juhtumist ei loe välja, et talle oleks antud positiivset tagasisidet tehtud hea töö ja kogemuste eest. Lisaks ei loe juhtumist välja, et Ullale oleks pakutud võimalust osaleda erinevatel
viidud pea miinimumini ning tööd on tegelikult palju rohkem. Tagajärg: · Peamiseks tagajärjeks võib pidada seda, et Mairi lahkub töölt, mistõttu jääks ateljee ilma väga heast töötajast, kes teab mida ta teeb ning töö teistsuguse iseloomu puhul, naudiks oma tööülesannete täitmist. 2. Olukorra analüüs Analüüsimiseks kasutan Maslow vajaduste teooriat, Herzbergi kahe-teguri teooriat, Alderferi E-R-G mudel ning J.Stacy Adamsi õigluse ja erapooletuse teooriat. Maslow vajaduste teooria: · Füsioloogilised vajadused kuna tekstis nende kohta konkreetselt midagi kirjutatud ei ole, võib oletada, et need vajadused on Mairil rahuldatud. Kuigi samas võiks madala palga puhul välja tuua selle, et võib olla igakuiselt ei jagu Mairil piisavalt raha, et end ära elatada. · Turvalisus kehaline turvalisus (kaitstus ja ohutus), see vajadus peaks olema ka
Aitaks ka, kui firmas toimuksid ühisüritused: jõulupeod, igakolmapäevane ujumine, sünnipäevade koos tähistamine. Alderfer kohandas Maslow teooriat ning väitis, et erinevad vajadused võivad olla samal ajal aktuaalsed. Nii et Ullat saaks motiveerida samaaegselt nii rahaga kui ka saata ta koolitusele uusi teadmisi juurde õppima. Samuti väitis Alderfer, et kui inimesel on kõrgemad vajadused rahuldamata, ei tegele ta ka täielikult madalama taseme vajadustega. Siiski on raske Alderferi põhilisi väiteid tõestada. Ulla puhul on tegemist raske juhtumiga. Naine on töötanud samas asutuses 12 aastat. Korraga on lapsed suured, kolivad ära. Ka töökohas ei tunne Ulla, et keegi teda vajaks. Ta on hall hiireke, teeb oma töö ära, aga mingit kiitust sellele ei järgne. Nüüd on viimane aeg pakkuda Ullale lahendusi muidu ta lihtsalt vahetab töökohta. Kasutatud kirjandus: Brooks, I.(2006). Organisatsioonikäitumine. Tallinn: Tänapäev.
mis ei vasta paljude juhtide intuitsioonile; Kahe tegurigrupi vahel pole selget erinevust, mudel näitab üldisi tendentse; Hooldavad tegurid võivad mõnda inimest motiveerida ja motiveerivad tegurid mõjuda teisele hoolena; Mudel näib piirmeetodina, kuna Herzberg uuris ainult äärmuslikke arvamusi. Kuigi tänapäeval peetakse seda teooriat liiga lihtsustatuks, on sellel olnud suur mõju tänasele töö kavandamisele. ALDERFERI E- R – G MUDEL (LK 51) Clayton Alderfer töötas välja kolmetasemelise vajaduste hierarhia mudeli, võttes arvesse Maslow hierarhia puudusi. Tema arvates on töötajad algul huvitatud oma eksistentsi E- Existence ehk olelusega seotud vajaduste rahuldamisest. Inimese eksistentsiga seotud tegurid: töötasu, töötingimused, turvalisus, lisasoodustused Järgmisel tasemel on vajadus olla seotud, suhetes R- Relatedness endast kõrgemal, kõrval ja madalamal olevate inimestega
Alderfer püüdis määrata organisatsiooni seisukohalt tähtsad vajadused. Selleks jaotas ta vajadused kolme kategooriasse, milleks on: 1. eksistents ehk elulised põhivajadused; 2. seotus, mille hulka kuuluvad sotsiaalne suhtlemine, tunnustus ja lugupidamine; 3. kasv, mis tähendab eneseteostust, iseseisvust ja edu. Erinevalt Maslow`st ei arva Alderfer, et madalamad vajadused peaksid olema rahuldatud enne, kui kõrgemad saavad hakata tekkima. Samuti võivad Alderferi mudeli järgi vajadused olla aktuaalsed ühel ja samal ajal. Tema teooria sisaldab nn unikaalset frustratsiooni-regressiooni printsiipi, mille kohaselt juba rahuldatud madalama taseme vajadus võib muutuda uuesti aktiivseks ja mõjutada käitumist, kui kõrgema taseme vajadusi ei suudeta rahuldada Kahe faktori teooria- Herzberg jagas rahulolu ja rahulolematuse põhjusi uuriva küsitluse alusel põhjused
17. Inimese sotsiaalne asend organisastioonis. Staatus.Staatuse hierarhia. Staatuse allikad ja sümbolid. 18. **Inimese individuaalsed omadused. Temperamenditüübid. 19. Iseloom. Iseloomujooned. Iseloomu kujundavad tegurid. 20. Võimed. Oskused. 21. Väärtushinnangud. Lõppväärtused. Abistavad väärtused. 22. **Motivatsiooni mõiste. Motivatsiooni mudel. 23. Inimvajadused. Maslow vajaduste hierahia. 24. Herzbergi kahe-teguri mudel. Alderferi E-R-G-mudel. 25. Motivatsiooni rakendamine. 26. **Üldise töörahulolu põhjused. Individuaalse rahulolu põhjused. 27. Rahulolu tunnused. Rahulolematuse tunnused. 28. Töötajate suhtumine ja hoiakud. Pühendumine ja lojaalsus. 29. **Osalusdemokraatia. Töötajate eneseusu tõstmise võimalused. 30. Töötajate kaasamine ja volitamine. 31. Osaluse ja pseudoosaluse tunnused. Osaluse seosed motivatsiooniga. 32. **Võim. Võimu allikad. 33
Tehtakse liiga kergesti järjeldusi. Halo efekt: hinnang inimesele tehakse ühe või väheste karakteristikute põhjal( nt täpsus). Sageli seotud sellega, mida me ise hindamine(sarnased omadused). Taju kaitse: seisneb selles, et inimene püüab kaitsta ennast ebameeldiva info eest. Inimensed valivad info, mis toetab nende seisukohti, jättes vastumeelse tahaplaanile( nt juht kes edutas alluva vastuväiteid ignodes) Motivatsiooni teooriad: Vajduste teooriad(Maslow hierarhia, Alderferi ERG, Herzbergi motivatsiooni- hügieeniteooria), McGregori X ja Y teooria, Võrdsusteooria ja Töö karakteristikute mudel Maslowi hierarhia: Füsioloogilised vajadused üldiselt(toit, vesi, uni) ja organisatsioonis(töötasu, toitlustamine, töötingimused) Nende vahel: turvavajadus, kuulumisvajadus, tunnustusvajadus Eneseteostusvajadus üldiselt(arenguvõimalused, edu, loomingulisus) ja organisatsioonis(väljakutsuv töö, edutamine, eneseteostus)
tegutsemise potensiaaliks, väljendades jõupingutuste paranemise võimet. Kui inimene saab suurema vastutuse või tunnustuse on nad tugevalt motiveeritud. Sisemised tegurid lähtuvad tööst enesest: need on seotud: tegutsemisõigustega, enesemääramisõigustega, tööelu kvaliteediga. Juht ei tohi ka ära unustada hooldavaid tegureid. Herzbergi teooria kehtib kõige paremini juhtide, professionaalide ja kõrgema taseme puhul. Alderferi E-R-G mudel lk 51 Kolmeastmeline vajadustega hierarhia mudel, võttes arvesse Maslowi hieararhia puuduseid. Tema arvates on töötajad algul huvitatud oma olelusega seotud vajaduste rahuldamisest. Need vajadused olevad füsioloogilisest ja turvalisusega seotud teguritest nagu töötasu, töötingimused, turvalisus ja kõrvalsoodustused. Järgmisel tasemel on vajadus olla seotud, suhetes endast kõrgemal, kõrval ja
tähelepanu 5. Eneseteostuse vajadused: areng, oma potentsiaali saavutamine, eneseteostus; inimene püüab jõuda sinna, kuhu ta on võimeline jõudma. Maslow jagas vajaduste tasandid omakorda kaheks: madalama astme vajadused (füsioloogilised ja turvalisuse vajadused) ning kõrgema astme vajadused (sotsiaalsed, lugupidamise ja eneseteostuse vajadused). Nende kahe astme erinevus on selles, et kõrgema astme vajadused rahuldatakse sisemiselt, madalama astme vajadused aga väliselt. C. Alderferi ERG teooria Populaarseim Maslow´ teooria edasiarendus lähtuvalt vajadustest pärineb Alderferilt. Kui Maslow´ mudel ei olnud mõeldud spetsiaalselt organisatsioonide tarvis, siis Alderfer püüdis kontseptualiseerida organisatsiooni seisukohalt tähtsaid vajadusi. Ta väitis, et vajadused saab jagada kolme suurde klassi: 1. eksistentsivajadused vajalikud organismi eksistentsi seisukohalt lähtudes(existence) E 2. suhetevajadused sisaldavad vajadusi inimsuheteks, kindlusetunde ja
vastutada. See on vajadus juhtida ja suunata teiste inimeste tegevust. Uuringute põhjal on juhtidele omane kõrge võimuvajadus. McClellandi teooria põhinebki kolmele vajadusele, kuid Maslow teoorias ei ole rahuldatud vajadus enam stiimuliks. Maslow teooria järgi, kui inimene jõuab lähemale mingi teatud vajaduse rahuldamiseni, siis seda tähtsamaks muutub sellest kõrgemal asuv vajadus. 144. C. Alderferi ERG teooria põhiseisukohad E – existence. Eksistentsi vajadus: baasvajadused ellujäämiseks. R – relatedness. Seostatuse vajadus: vajadus luua ja hoida häid sotsiaalseid suhteid. G – growth. Kasvuvajadus: enesearengu ja edukuse vajadus. 145. S. Adamsi võrdsuse teooria põhiseisukohad Võrdsuse teooria põhineb sotsiaalse vahetuse teoorial. Selle teooria järgi on inimeste peamiseks motiiviks sotsiaalse õigluse tase
63 Ergonoomika teadus, mis uurib inimest (inimrühmi) tööprotsessis töövahendite ja tingimuste optimeerimise eesmär- gil (ENE 2. kd. Kirjastus ,,Valgus", Tallinn, 1987, lk. 593) 64 Albanese, R. Management.South-WesternPublishing Company, 1988, lk. 50-53 65 Vadi, M. Grupid organisatsioonis. Tartu: TÜ Kirjastus, 2001, lk. 17-19 motivatsiooniteooria, millest juhindutakse ka tänapäeval. Seda ei vähenda Maslow'i teooria oluline edasiarendamine D. McGregori, D. McClellandi, C. Alderferi jt. poolt. USA teadlane A.Maslow (1908 1970) loetakse vajadustel põhineva motivatsiooniteooria rajajaks. Ta avaldas 1940.a. oma motivatsiooniteooria, mille põhiidee on järgmine: inime-se panevad tegutsema tema tarbed. Järelikult on inimeste tegevuse juhtimise oluliseks hoovaks tema tarvete rahuldamise või mitterahuldamise reguleerimine. Alluva tarvete rahuldamise võima-lused peavad sõltuma ülemusest, samas aga peab ta olema
annaabi.ee 
