50 punkti
Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.
~ 4 lehte
Lehekülgede arv dokumendis
2011-12-06
Kuupäev, millal dokument üles laeti
69 laadimist
Kokku alla laetud
0 arvamust
Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid
Arelika Klimson
Õppematerjali autor
· Inimressursi juhtimine lähtub eelkõige juhtimislikust ning äriliselt orienteeritud filosoofiast ja kirjeldab eelkõige tippjuhtkonna terviklikku lähenemist valdkonnale ning juhtide vastutusala. · Personalijuhtimist käsitletakse valdavalt kui ühte funktsionaalse juhtimise valdkonda, mis on vastavate spetsialistide vastutusala. Mõisteid kasutatakse paralleelselt, konkreetse mõiste kasutamine sõltub teemast ja rõhuasetusest. 2. Inimressursi juhtimist mõjutavad tegurid Inimressursi juhtimist organisatsioonis mõjutavad: · Organisatsiooni väliskeskkond: - Makrokeskkond: rahvusvahelised arengueeldused, majanduslikud arengueeldused, sotsiaal-kultuurilised arengueeldused, poliitilised ja õiguslikud arengueeldused, tehnoloogilised arengueeldused - Mikrokeskkond: konkurendid, kliendid, tarnijad, regulaatorid, strateegilised liitlased · Ettevõtte suurus · Arengufaas
millise tulemuseni on vaja jõuda? • Otsuse vastuvõtmine juhtkonna poolt, ajakava ja vastutavate isikute määratlemine • Töö analüüsi läbiviimise meetodite valimine ja kohandamine organisatsioonile (intervjuud, küsitlus, vaatlus, dokumentide ja andmebaaside analüüs vmt) • Töö analüüsi läbiviimiseks uuritavate isikute, objektide või andmete kindlaksmääramine, olemasolevate dokumentide analüüs. • Tööanalüüsi protsessi selgitamine personalile. • Toimub intervjuude ja/või vaatluste läbiviimine ning muude meetodite kasutamine reaalset töökorraldust kirjeldava informatsiooni saamiseks • Kogutud informatsiooni analüüsimine,töökorralduses esinevate seoste ja puuduvate elementide otsimine, olemasoleva
Personalijuhtimine I osa Sissejuhatus personalijuhtimisse 1. Organisatsioon Organisatsioon on inimgrupp mis töötab ühiste eesmärkide saavutamise nimel. Organisatsiooniks võib olla ükskõik milline asutus või ettevõte. Eesmärk Inimesed Tehnoloogia Struktuur Kultuur Keskkond. Töötaja panus (jõupingutus, võimed, lojaalsus, oskused, aeg, kompetentsid) ja firma panus (soodustused, staatus, turvatunne, karjäärivõimalused, töötasu). Töötajate lojaalsus : suurendada osalust otsustamisprotsessis ; Tihendada kontakti juhtidega ; Konkurentsivõimeline tasustamis ja stimuleerimissüsteem ; arendada ja koolitada töötajat ;
Millised muudatused, kui on mõni, on vajalikud? 2. Arutle, milline on planeerimise roll juhtimises. Planeerimine on protsess, mis hõlmab organisatsiooni eesmärkide püstitamist, strateegia väljatöötamist ja tegevuskavade väljatöötamist. Planeerimisega tegelevad kõik juhid, nii ametlikult kui ka mitteametlikult. Mitteametliku planeerimise puhul otsustab juht ise planeerimisküsimused ja ta ei pruugi seda kirja panna. Selliselt planeerivad paljude väikeste firmade omanikud-juhid. Muidugi eksisteerib mitteametlikku planeerimist ka suurtes firmades või vastupidi, väikestes firmades esineb väga keerulisi ametlikke plaane. Ametliku planeerimise puhul sõnastatakse organisatsiooni eesmärgid mitmeks aastaks, pannakse need kirja ja tehakse organisatsiooni liikmetele teatavaks. Lõpuks koostatakse täpsed tegevuskavad. Planeerimine on tähtis, sest 1
t lt (W/P)0 tasemele (W/P)1 palgatakse lisatööjõudu ning L0 nihkub L1. Reaalpalk väheneb kui b nominaalpalk p W langeb g või hinnad P tõusevad. (W/P)1 Ld L0 L1 L Tööjõu nõudlus on tuletatud nõudlus. Firmad ei vaja töötajaid iseenesest, nad vajavad töötajate produktiivsust. W-nominaalpalk; P-hinnaindeks; W/P reaalpalk; L tööjõud. 3 Lembit Viilup Ph.D IT Kolledz Tööjõu pakkumise kõvera nihkumine 1
..................8 SOOLISE VÕRDÕIGUSLIKKUSE SEADUS........................................................10 SOOLISEST EBAVÕRDSUSEST............................................................................13 SOOLINE VÕRDÕIGUSLIKKUS.......................................................................... 15 SOOLISE VÕRDÕIGUSLIKKUSE SEADUSE EELNÕUST.............................. 17 SOOLISE VÕRDÕIGUSLIKKUSE SEADUSE KOMMENTAARID ESSEE 19 Missugused on soolise ebavõrduse ilmingud eesti ühiskonnas................................19 Mida seadus üldse reguleerib ja mida ta Eestis reguleerib.......................................19 Miks seadust vaja on................................................................................................ 20 Kuidas toimib kontrollimehhanism..........................................................................20 Mis võib inimesega juhtuda, kui ta tunneb, et teda on soo tõttu diskrimineeritud...20
Me peame lahendusi otsima kõikide võimalike ideede seest ja tabude tagant. Me peame pingutama, et tööpuuduse majanduslikud ja eriti sotsiaalsed tagajärjed ei jätaks ühiskonna kudedesse paranematuid haavu. Meist keegi ei saa väita, justkui tabanuks tööpuuduse kasv meid ootamatult. Jah, on riike, kus olukord on praegu veelgi rängem. See tõdemus lohutuseks ei kõlba. See vaid selgitab, et me pole ainulaadsed. Aga oma probleemi lahendamisel on meil vaja olla ainulaadsed, sest seda ei tee meie eest ära keegi. Ärgem petkem end lootusega, et tööpuudus hakkab kiiresti kahanema. Kakskümmend aastat tagasi tabas Soomet samasuguse ulatusega majanduslangus. Siis taastus majanduskasv kahe aastaga, ent tööhõive hakkas oluliselt kasvama alles kuuendal aastal. Meil on kohustus säilitada tööta jäänud inimeste eneseväärikus. Abi saamine pole vääritu. Mitteabistamine on vääritu. Mõndagi on tehtud. Seda pole vähe, kuid sellest ei piisa
· erinevate tegutsemisalternatiivide hindamine ehk "kaalumine" ja (-) võidakse "alla" anda ebareaalseid ja ebaolulisi plaaninäitajaid · alternatiivide vahel valiku tegemine. B) progressiivne plaanimine toimub "alt üles", algab madalaimalt tasemelt, Planeerimisel määratakse otsused, mis tuleb teha, et teatud sündmused toimuksid või järgnevatel kõrgematel tasanditel võetakse need kokku ning koordineeritakse. seisundid saabuksid, prognoosimisel hinnatakse ka sündmuste toimumise (seisundite (+) lähtub "asja sees" olijatest -- vahetutest teostajatest ja asjatundjatest saabumise) tõenäosust. Vastuolu ei ole, prognoosimine on üks planeerimise meetod. (+) madalamad tasemed on paremini motiveeritud ja hõivatud
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
Kõik kommentaarid