jalust (De Vires 2002). Karismaatline võim on tegelikult isikuomadustele baseeruv võimu laiend, mis kasvab välja individuaalsest eripärast ja suhtlemise stiilist. Karismaatilised juhid suudavad panna teisi endale järgnema seetõttu, et nad oskavad värvikalt ja paeluvalt sõnastada visioone, võtavad enda peale riske, saavad osa keskkonna ja järgnejate tundlikkusest ning käituvad teistele ebatavalisel viisil. Ekspertvõim (expert power) Juhi ekspertvõim põhineb tema kompetentsusel, mis omakorda tugineb tema teadmistele, asjatundlikkusele ja kogemustele. Järgijad usuvad, et kompetentne juht kasutab oma teadmisi ja kogemusi nende töö paremaks korraldamiseks ning organisatsiooni töö tõhustamiseks. See võim ei pruugi ega peakski kuuluma vaid juhtidele. Professionaalsus on saanud üheks tähtsaimaks mõjutusvahendiks tänu kogu maailma järjest suurenevale tehnilisele orienteeritusele. Kuna tööd ise muutuvad järjest rohkem spetsiifilisemaks,
enda peale riske, saavad osa keskkonna ja järgnejate tundlikkusest ning käituvad teiste jaoks ebatavalisel viisil. Kuid paljudes organisatsioonides on karismaatilisi inimesi, kes ei ole küll ametlikult juhi positsioonil, ent sellest hoolimata mõjutavad nad teisiti tänu oma kangelasliku iseloomu tugevustele. Ekspertvõim (expert power) Juhi ekspertvõim põhineb tema kompetentsusel, mis omakorda tugineb tema teadmistele, asjatundlikkusele ja kogemustele. Järgijad usuvad, et kompetentne juht kasutab oma teadmisi ja kogemusi nende töö paremaks korraldamiseks ning organisatsiooni töö tõhustamiseks. See võim ei pruugi ega peakski saavutatud oma kogemuste ,erioskuste ja teadmiste tulemusena. Professionaalsus on aga saanud üheks tähtsamaks mõjutusvahendiks tänu kogu maailma järjest suurenevale tehnilisele orienteeritusele. Kuna tööd ise muutuvad järjest rohkem
Milline juhtimiskorraldus tagaks sellistest standarditest ja põhimõtetest kinnipidamise Eesti avalikus teenistuses? Sigma analüüsist järeldub, et Eesti avalik teenistus ei vasta Euroopa Liidu standarditele ega täida liikmesriigile esitatud nõudeid mitmel põhjusel, mis kokkuvõttes taanduvad avaliku teenistuse institutsionaalsele nõrkusele. Avalikul teenistusel on ühiskonna silmis ka mõningaid legitiimsusega seonduvaid, peamiselt kompetentsusel põhineva avaliku teenistuse süsteemi (merit system)2 ebamäärasest rakendamisest tulenevaid probleeme. Avaliku teenistuse õiguslikus raamistikus on palju n-ö möödahiilimisvõimalusi, mis ei ole kooskõlas Euroopa standarditega. Eelkõige ilmnevad ebakõlad teenistusse võtmise ja edutamise küsimustes: kompetentsusel põhinev konkurents ei ole kohustuslikuks eelduseks kõigi ametnike ametisse nimetamisel, edutamise puhul
· orientatsioon protsessile või tulemustele · organisatsiooni stabiilsus või muutlikkus · organisatsiooni elutsükkel: - kasvavale organisatsioonile iseloomulik personaalsete palgakokkulepete paljusus, mis teatud arengufaasis viiakse üle ühtsele palgasüsteemile; - küpses organisatsioonis kasutatakse enam formaalset astmepalgasüsteemi, mis põhineb töö hindamisel, tulemustel ja töötajate kompetentsusel; - taandarenevas organisatsioonis jäetakse traditsiooniline palgakorraldus jälle kõrvale ning toimub palkade diferentseerimine allüksustest või indiviididest lähtuvalt. · organisatsiooni tüüp: - Bürokraatliku (ministeeriumid ja ametid) iseloomuga organisatsioonis eelistatakse tavapäraselt palgasüsteemi, kus töö väärtus on primaarne inimese väärtuse ning tulemuslikkuse üle
loodud. Samas kuna liitumisel ei pööratud avalikule teenistusele eriti suur tähelepanu on hilisemate uuringutes selgunud, et Eesti avalik teenistus siiski ei vasta täielikult euroopalikele põhimõtetele. (Kalev jt, 2012, lk 369-370) OECD/SIGMA programmi analüütik Francisco Cardona sõnul järeldus 2006. aastal läbi viidud OECD/SIGMA analüüsist, et Eesti avalik teenistus ei ole vastavuses Euroopa Liidu standarditega. Muuhulgas tõi ta välja, et kompetentsusel põhinev konkurents ei ole värbamisel ja eriti edutamisel kohustuslikuks eelduseks ning palgasüsteem on liigselt killustunud ja läbipaistmatu, detsentraliseerimisest tulenevad palgavahed riigi ametiasutuste vahel ei ole õigustatud. (Cardona, 2007, lk 9-13. ) SIGMA uuring 2009 näitas, et Eestis puuduvad kirjalikud „sisseastumiseksamid“ avalikku teenistusse ning märkimisväärsed garantiid teenistusest vabastamise vastu
70. Kirjelda palgakorralduse kujundamise erisusi bürokraatlikus organisatsioonis, tootmisorganisatsioonis, teenidusorganisatsioonis ja projektipõhises organisatsioonis. 71. Kuidas mõjutab palgakorralduse kujundamist organisatsiooni elutsükkel? Kasvavas organisatsioonis on palju personaalseid palgakokkuleppeid, mis hiljem viiakse üle ühtsele palgasüsteemile. Küpses organisatsioonis on formaalne astmetega palgasüsteem, mis põhineb ametikohtade hindamisel, tulemustel ja kompetentsusel. Taandarenevas organisatsioonis traditsiooniline palgakorraldus jääb kõrvale ja palk diferentseeritakse tööperekondadest või indiviididest lähtuvalt.
teise arvel. Leitakse, et võimu saab anda ainult ülevalt alla; demokraadid peavad võimu muutuvaks suuruseks, mis võib suureneda ilma, et seda kelleltki teiselt ära võetakse. Nende arvates tuleb see teistelt inimestelt nii ametlikke kui mitteametlikke kanaleid pidi ja saadakse tänu oma ideedele ja tegevusele. Ebavõrdselt jaotunud võimu mõju Grupiefektiivsus paraneb kui: a) võim põhineb asjatundlikkusel ja kompetentsusel b) võim on suhteliselt võrdne grupiliikmete vahel Grupiliikmetele on oluline tunda, et nad võtavad osa otsuste tegemisest. Kui grupis domineerivad mõned tugevad liikmed, kes otsustavad tegevuste üle, ei tunne grupi nõrgemad liikmed erilist kohustust viia tehtud otsuseid ellu. Kui liikmete vaheline võim on suhteliselt võrdne on liikmed rohkem valmis omavaheliseks koostööks. Ebavõrdne võim viib sageli tugevama ja nõrgema võimuga liikmete vahelisele usaldamatusele
eesm. saavut. Liider - ametl. või mitteametl. juht, kes kõige enam suudab mõjut. kaastööt. tegevust. Mõjuvõim - in. võime mõjut. mingeid nähtusi ja protsesse ning panna teisi midagi tegema. Koosn. juhile antud ametl. võimust ja autoriteedist. Jagun.: ametl. ja mitteametl., põhjend. ja mittepõhjend. Ametl. põhjend. mõjuv. - org. strukt. tulen, põhin. posits., mõjutatav. peavad õigeks. Mitteametl. põhjend. mõjuv. - põhin. isiku autoriteedil, karismal, teadmistel, kompetentsusel ja meeldivusel, aktsepteerit. Ametl. mittepõhjend. mõjuv. - org-st strukt. tulen., põhin. posits., mõjutatav. ei pea õigeks. Mitteametl. mittepõhjend. mõjuv. - isikul on mitteametl. võimal. midagi ümber korrald. ja kaas- tööt. mõjut., kuid teda ei aktsept. Mõjuv. õigustatus ja põhjendatus on org. ja selle eesm. realis. raames limiteerit. Mõjuv. on suurim siis, kui seda rakend. vastastikuse usald. ja diskuss. kaudu ning in. teevad midagi, sest nad peavad
Üks allub kuna ta kardab saada karistatud. Karistus võib olla millegi väärtusliku äravõtmist, või siis teise karistamine füüsiliselt või teist kannatama panemine. Ehkki seda kasutatakse võrdlemisi tihti, ei ole ta nii efektiivne kui seda oli tasul põhinev võim. Ka siin on vajalik säilitada kontroll teise käitumise üle. Teiseks negatiivseks küljeks on asjaolu, et see tekitab mõjutatavas vaenulikkust ja seetõttu väheneb mõjutaja võimalus teist tulevikus mõjutada. 3) Kompetentsusel põhinev võim - baseerub teadmistel ja kogemusel. Vanemad võivad saavutada laste üle võimu ka seetõttu, et neil on teadmisi erinevate valdkondade kohta, mida lapsed ei tea. Eeliseks on asjaolu, et ei pea teise käitumist kontrollima, kuid ta on ebaefektiivne kõigil neil juhtudel, kui mõjutatav arvab, et teine saab mingit kasu sellest, kui ta teeb nii nagu talt soovitaks. 4) Legitiimne võim - tuleneb ühe poole nõustumisest asjaoluga, et teine omab tänu kas siis oma
Karistus võib olla millegi väärtusliku äravõtmist, või siis teise karistamine füüsiliselt või teist kannatama panemine. Ehkki seda kasutatakse võrdlemisi tihti, ei ole ta nii efektiivne kui seda oli tasul põhinev võim. Ka siin on vajalik säilitada kontroll teise käitumise üle. Teiseks negatiivseks küljeks on asjaolu, et see tekitab mõjutatavas vaenulikkust ja seetõttu väheneb mõjutaja võimalus teist tulevikus mõjutada. Kompetentsusel põhinev võim - baseerub teadmistel ja kogemusel. Vanemad võivad saavutada laste üle võimu ka seetõttu, et neil on teadmisi erinevate valdkondade kohta, mida lapsed ei tea. Eeliseks on asjaolu, et ei pea teise käitumist kontrollima, kuid ta on ebaefektiivne kõigil neil juhtudel, kui mõjutatav arvab, et teine saab mingit kasu sellest, kui ta teeb nii nagu talt soovitaks.
vajaduste mitterahuldamisest (Hoffmann, 1982). Kui need ellujäämise seisukohalt põhivajadused on rahuldatud, keskendub beebi ümbritseva keskkonna uurimisele. Meisterlikkus võib olla uurimiskäitumise rakendamise tagajärjeks. Sellest võiks järeldada, et meisterlikkus saab kujuneda ainult siis, kui kui indiviid on ärevusest vaba. Tegelikkuses näib meisterlikkus kujunevat ka ärevuse korral. Steinberg (1991) väidab, et kompetentsusel on erinevad liigid, mis tulenevad keskkonna erinevatest nõuetest. Isikliku kontrolli tunne on optimismi ja lootuse tunnetuslikuks aluseks ja optimism on omakorda tervisega seotud. Kontroll ja tervis 1) Psüühiline tervis - Kontroll on psüühilise tervise ja heaolu seisukohalt kõige olulisemaks teguriks (Bandura, 1989; Seligman, 1990). Kontrolli kaotuse või kontrolli puudumise tundeid seostatakse selliste häiretega nagu stress, depressioon, ärevus, ainete
Bürokraatide töö eripära on see, et bürokraatlike ametite spekter on väga lai - valitsus vajab väga palju erinevaid töötajaid alates raamatupidajatest, vangivalvuritest, noorsootöötajatest kuni postitöötlejate ja radioloogideni. Sajand tagasi toimis riigi teenistujate valimine patronaazi süsteemi järgi. Patronaaz on töötajate palkamise süsteem, mis põhineb poliitilistel faktoritel, mitte suutlikkusel ega kompetentsusel. Töötamine kampaaniates, suurte annetuste tegemine ja heade tutvuste omamine aitas kaasa inimeste avalikku teenistusse tööle saamisel. (G. C. Edwards et. al., 2014, p. 478) Samas võib sellist süsteemi nimetada ka nii-öelda saagijagamissüsteemiks ehk valitsuse ametikohad antakse kõikidel tasanditel võitnud partei liikmetele (Gitelson jt, 1996, lk. 260). Selle süsteemi muutmiseks võeti vastu Pendletone Civill Service Act (1883), mis lõi riikliku avaliku teenistuse süsteemi
- institutsiooni mõjuvõim. Ametlik mõjuvõim põhineb juhi ametlikul võimul ja konkreetsel positsioonil organisatsiooni hierarhias. Selline võim saadakse koos ametikohaga ja kaob ametikohalt lahkudes. Sunni mõjuvõim baseerub karistamisel, sh. füüsilisel ja psühholoogilisel ähvardamisel ja karistamisel. Tasumise mõjuvõim põhineb töötajate tasustamise, avaldudes juhi võimalustes mõjutada, suunata ja kontrollida töö tasustamist. Kompetentsuse mõjuvõim baseerub juhtide kompetentsusel, mida võimaldavad tema teadmised, asjatundlikkus ja kogemused. Meeldivuse mõjujõud põhineb juhi meeldivusel, s.t. tema isiklikul võlul, prestiizil ja karismaatilisusel. Eestvedamisel rakendatakse peamiselt juhi autoriteedist (isiksusest) tulenevat mõjuvõimu. Ametikohast tulenevate võimuallikate kasutamise vajalikkus on tänapäeval küll vähenenud, kuid teatud ulatuses ja tingimustes otstarbekas ja vajalik
annaabi.ee 
